崔珊珊用自己的努力為公司創造了很好的業績，最終也成就了她自己。在百度，像崔珊珊這樣把為公司創造業績放在第一位的員工很多，他們所有人的目標就是在自己所在的領域中做到第一，團隊目標就是為公司生產出最棒的產品。
華為也強調結果至上，在衡量一個員工是否優秀的時候，有三個標準：第一是決定值，即你的銷售額是否上升；第二是提升率，比如你去年的銷售額是1000萬元，今年是1200萬元，那麼提升率就是20%；第三是市場份額，在同樣的市場區域裏，你的銷售額是1000萬元，你同行業的競爭對手的銷售額是多少？這三個數字其實就是結果。華為從這三個數字上衡量員工的優秀與否。
企業作為一個經營實體，必須靠利潤維持發展，而要發展便需要企業中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。企業是員工努力證明自己業績的戰場，無論從事何種職業，如果你沒有做出業績，你遲早是一個被淘汰的弱者。
老吳是個退伍軍人，幾年前經朋友介紹來到一家服裝企業做渠道拓展專員，這個崗位是老吳從來沒有接觸過的，但他並沒有就此退縮，而是利用所有的業餘時間學習業務知識，積極向老員工請教。
老吳很快掌握了做事的方法和技巧，開始獨自與客戶洽談，他的業績十分出色。2010年的3月，在進公司後的第三月，老吳和雲南的客戶簽訂了一份購貨合同，這是他的第一份業績。由此，他當月的工資比前兩個月的總和都要高。
進入公司第三個年頭，老吳已經成了公司最為倚重的營銷主管，整個公司近一半的業績都是他和他的團隊創造的。公司員工沒有一個人嫉妒他的高薪，他們知道，老吳所獲得的高薪都是靠他作出的一個又一個業績得來的。
因為老吳為公司創造了利潤，公司才會給予老吳相應的回報。員工做出業績是最為首要的任務。如果員工沒有業績，企業就沒有利潤，沒有利潤的企業就像是沒有喂飽的馬——不讓馬兒吃草，又要馬兒跑，可想而知，那必定是一副令人泄氣的場景。
高業績並不會憑空而來，必須要為自己設定一個切實可行的目標，通過自己的努力與奮鬥才能獲得。高業績並不是每個員工都能達到，一個優秀的員工必定敢於正視自己、超越自己，以最棒的業績證明自己的價值。“德能勤績”是企業考核員工的基本標準，對於老板來說，業績是最實在的標準，考核中所占的比例最大。沒有人會注意過程的酸甜苦辣，榮譽隻會給予創造業績的英雄。
員工作為企業的一分子，唯有結果才能體現員工的價值。這是一個以結果製勝的時代，對於每一個員工而言，一切憑結果說話。每個員工都應該懂得：用最棒的結果在弱肉強食的職場博弈中取得勝利。
職場競爭的實質是業績的競爭
企業是一個商業組織，員工與企業之間是一種商業關係。什麼叫商業關係呢？舉個例子：你要快遞公司送一本書，大致是20元錢，無論是刮風下雨，都是20元，甚至是下大雪，交通極困難，也是20元錢。如果是送信的員工碰到意外狀況，書沒有送到，你會不會給快遞公司付錢？不會。因為你在意的是結果。沒有結果，無論怎樣，誰都不會付錢。這就是商業邏輯。
很多銷售人員都有這樣的經曆：走遍千山萬水、說盡千言萬語、受過千錘百煉、吃盡千辛萬苦，才把客戶搞定，把錢拿回來。
某公司有甲乙兩位銷售員同時在外麵做銷售，同樣經曆了千山萬水、千言萬語、千錘百煉、千辛萬苦，但是最後銷售員甲把客戶搞定了，簽了訂單，把錢拿回來了，而銷售員乙卻丟失了客戶，跑了訂單，當然也不可能從把錢拿回來。到年終發獎金的時候，老板會不會大發慈悲，和藹地對甲乙兩位銷售員工說“你們兩個都很辛苦，付出了同樣的勞動，就發給你們同樣的獎金吧”？
老板會這樣做嗎？肯定不會！結果至上，業績至上。能夠簽訂單、為公司贏取利潤的員工，理所當然要得到公司的獎勵，老板會發給他很多獎金。而沒有業績、不能為公司創造利潤的員工，盡管非常辛苦，付出了不少心血，老板也不會給他發獎金。事情就是這麼簡單。
在商業關係中，商業雇傭的本質就是為了結果，或者是為了利益交換。提供結果是員工的個人價值所在，也是企業聘請員工的最大理由。
員工不能為企業創造結果，就不可能獲得老板的重用。隻有公司賺了錢，員工才會有回報。從某種意義上講，為公司創造結果就是為自己增值。努力工作會不斷提高自己的技能，不斷提升自己的價值，最終也會提升自己的職場位置。如果你想在競爭激烈的職場中有所發展，並擁有一份好的工作，就必須牢記，職場競爭的實質是業績的競爭。
1928年，喬·吉拉德出生於美國密歇根州底特律市東郊的一個貧民窟，他居住的地方離他少年時期的偶像喬·劉易斯家隻有1英裏，當喬·劉易斯成為世界拳王時，喬·吉拉德隻是一名掙紮在貧困沼澤裏的窮苦少年。