——同意：“我並不是完全同意，但是我相信你的判斷。”
——不置可否：“我不同意你的看法，原因是……不過很謝謝你的意見。”
——不同意：“就照我的方法做。”
——完全不同意：“我決不允許有這樣的想法，更不允許其他人有這樣的想法。”
如果你發現，上級的回答多半是前三種情況，就表示這個主管是可以溝通的，願意接受別人的想法。如果多半屬於最後兩種情況，就代表他是不容易溝通的人：不願意接受別人的意見、作決策過於果斷、很少進行自我反省、對待問題存在情緒化……不論你提出什麼樣的想法或意見，每一次都是吃了閉門羹。
如果真的遇到這樣的上級，無法與其達成一致意見時，就不必再浪費時間或精力作無謂的溝通或是嚐試改變。這時你必須作出選擇，你是否能夠接受這樣的工作現實，凡事隻依照上級的意見做事；或是你比較喜歡有自己發揮的空間。這是選擇的問題，無關乎好與壞。
6．取得了信任，不需要反複地爭取資源。
在經營成本的壓力下，要向公司爭取更多的資源，可不是一件簡單的事情。尤其是涉及到錢的問題，事情似乎就變得複雜許多。
然而，多半時候，爭取預算成功與否並非僅是關於錢的問題，它更是人際關係與信任的問題。如果上級信任你可以真正解決問題，為公司創造利益，自然而然可以得到你要的預算。但是如果他對你沒有足夠的信任，即使公司有再多的盈餘或者隻是爭取一小筆的預算，都很困難。
不要隻看到錢的問題，如果你一直陷入數字遊戲當中，情況對你永遠是不利的。公司必須麵對嚴酷的經濟壓力，永遠是希望可以用更少的錢，創造更多的效益。
上級對你的信任來自於你解決問題的能力，所以你必須從不同的角度去思考：什麼是讓你的上級感到最頭痛的問題？
——無法依照原定計劃完成。
——無法掌控情況，對於未來感到不確定。
——希望員工能夠做得更多，減少更多的成本。
當你在爭取預算時，必須先想清楚上級可能擔心的問題，作為你的說服理由，這是最有效的。例如：“如果再增加兩個人，隻需要6個星期，就可以按照預定計劃完成。”
而且，不要隻強調你的單位或是部門的需求，你爭取預算的目的是為了幫助上級解決問題，達成目標。所以，你的重點在於上級所擔心的問題，而不是預算數字。
7．專注工作本身，才會有好的表現。
績效評量本身立意良好，我們每一個人都應該隨時知道自己的工作績效如何。隻是多數企業的情況是，績效評量被過度操作，有各種不同的名目，還有複雜的計算。上級根本沒有足夠的時間作深入的評量，最後隻是淪為數字遊戲。
公司真正的目標是擴大控製、減少成本，績效評量的製度讓公司有合理的借口可以開除不勝任的員工。員工為了保住工作，隻想著該怎麼讓自己的成績好看一些。
事實上，你根本不必把精力花費在這些數字遊戲上，不要因為公司今天要考核外語能力，所以你開始自費上課惡補；某一天公司決定加入企劃能力的考核項目，你又開始煩惱該怎麼辦。這樣隻會讓你疲於奔命，結果卻適得其反。
要有好的績效，你的出發點是工作本身，而非績效評量。你隻要想到以下的問題：該怎麼把這件事情做好？你必須加強自己哪方麵的能力？當你順利完成目標、有了具體的成果，自然會有好的評量結果。
你要懂得與上級溝通，盡量提出具體的問題，例如，領導對你所排定的進度是否有什麼意見？你應該隨時和上級溝通自己的工作表現，而不是隻在每年一次的績效評量時溝通，這樣你可以事先知道自己的缺點在哪兒，及時作出改正，同時也可以了解上級的期望。
每隔一段時間就要谘詢上級自己原先的工作安排有沒有必要調整。也許你的目標是在年初，甚至是前一年年底設定的，然而當環境有所改變，先前所設定的目標勢必要作出調整，所以應該隨時確認最優先的目標是哪些。
當你做到以上兩件事情，你便可以隨時了解自己的工作績效，自然可以達成具體的成果與績效。