小江很有才氣，編輯雜誌很有一套自己獨特的風格，因此很受歡迎，有一次還得到創新獎。一開始他還很高興，但過了一段時間，他卻失去了笑容。他告訴一位朋友說，他的上司最近常給自己臉色看。
這位朋友問清楚他的情況後，指出了他犯的錯誤。原因是這樣的：小江得了創新獎，受到了上級領導的好評，因此除了新聞部門頒發的獎金之外，另外給了他一個紅包，並且當眾表揚他的工作成績，並且誇他是塊主編的料。但是他並沒有現場感謝上司和同事們的協助，更沒有把獎金拿出一部分請客，他的上司劉主編從此處處為難他，原來，小江的鋒芒已經蓋過了他的上司，讓上司產生了戒備的心理。
提建議要講究策略。提建議時，多注意從正麵有理有據地闡述你的見解。有民主要求，不如有民主素質，即要懂得尊重他人意見，尊重領導意見，這樣，他才會承認你的才幹。提建議的方式要因人而異。對領導個人的工作提建議時，盡可能謹慎一些，必須仔細研究上司的特點，研究他喜歡用什麼方式接受下屬的意見。大大咧咧的領導可用玩笑建議法，嚴肅的領導可用書麵建議法，自尊心強的領導可用個別建議法，喜讚揚的領導可用寓建議於褒獎之中的方法等。
不要當麵頂撞領導。批評領導時，必須照顧其麵子，不要令人下不了台。當麵頂撞是最愚蠢的。進諫的方式很多。如動情法，寓規勸於褒獎之中，比喻法等等。
中國人在講自己的成績時，往往會先說一段客套詞：成績的取得，是領導和同誌們幫助的結果。這種套話雖然乏味得很，卻有很大的妙用，顯得你謙虛謹慎，從而減少他人的嫉恨。越是好東西，越是舍不得給別人，這是人之常情。要是你有遠大抱負，就不要斤斤計較眼前成績的取得究竟你占有多少份，而應大大方方地把功勞分給你身邊的人，特別是分給你的上司。這樣，做了一件事，你感到喜悅，上司臉上也光彩，少不了再給你更多的機會。如果你隻會打眼前算盤，急功近利，則會得罪身邊的人，上司也會認為你是功利心重的人，將來一定會吃虧。
勇擔責任。上司在工作中出現失誤，千萬不要幸災樂禍或冷眼旁觀，這會令他極為寒心。能分擔責任就分擔責任，不能分擔責任可幫他分析原因，為其開脫。此外，還要幫助他總結教訓，多加勸慰。持指責、嘲諷的態度容易把關係搞僵。那樣，你就再不要指望上司賞識你了。
沉默是金，不發牢騷。不要在私下發領導的牢騷。須知“隔牆有耳”，打小報告的人正在尋找材料好去告密，你的議論為他的拍馬屁正好提供了時機。倘若他把你的話添枝加葉，傳到上司的耳朵裏，你辛勤工作的成績，可能會因幾句牢騷活而抵消殆盡。
在當今社會，隨著社會經濟的不斷發展，人際交往已經被列為重中之重，巧妙地掌握與領導相處的技巧，會為你的事業增添一臂之力。
必要時敢為上司挺身而出
領導者既然是人不是神，決策就必然有失誤之時。即使一貫正確，群眾中也可能出現對立麵。聰明的做法是，當領導與群眾發生矛盾時，你應該大膽地站出來為領導做解釋與協調工作，最終還是有益於群眾利益的。
常言道：“疾風知勁草，烈火見真金。”在關鍵時刻，上司才會真切地認識與了解下屬。當某項工作陷入困境時，你若能挺身而出，定會讓上司格外器重你。當上司本人在思想、感情或生活上出現問題時，你若能妙語勸慰，也會令其格外感激。此時，切忌冷漠無助，畏首畏尾，膽怯懦弱。這樣，上司便會認為你是一個無知無識、無情無能的平庸之輩。
人非聖賢，孰能無過。領導者既然是人不是神，決策就必然有失誤之時。即使一貫正確，群眾中也可能出現對立麵。這時，也許有些人站在群眾一邊，同領導對著幹，這可就糟透了。這樣做無疑是掉進了晉升道路中難以自拔的陷阱。作為領導人，當最需要人支持的時候你支持了他，你們的關係就可以上升到一個新的層次。
因此聰明的做法是，當領導與群眾發生矛盾時，你應該大膽地站出來為領導做解釋與協調工作，最終還是有益於群眾利益的。實際上，上級與下屬的關係是十分微妙的，它既可以是領導與部下的關係，也可以是朋友關係。誠然，領導與部下身份不同，是有距離的，但身份不同的人，在心理上卻不一定有隔閡。一旦你與上級的關係發展到知己這個層次，較之於同僚，你就獲得了很大的心理優勢。你也可能因此而得到上級的特別關懷與支持。甚至，你們之間可以無話不談。至此，是否可以預言，你的晉升之日已經為期不遠了。
某公司部門經理於雷由於辦事不力，受到公司總經理的指責，並扣發了他們部門所有職員的獎金。這樣一來，大家很有怨氣，認為於經理辦事失當，造成的責任卻由大家來承擔，所以一時間怨氣衝天，於經理處境非常困難。這時秘書劉彥站出來對大家說：“其實於經理在受到批評的時候還為大家據理力爭，要求總經理隻處分他自己而不要扣大家的獎金。”聽到這些，大家對於經理的氣消了一半兒，小劉接著說：“於經理從總經理那裏回來時很難過，表示下個月一定想辦法補回獎金，把大家的損失通過別的方法彌補回來。其實這次失誤除於經理的責任外，我們大家也有責任。請大家體諒於經理的處境，齊心協力，把公司業務搞好。”小劉的調解工作獲得了很大的成功。按說這並不是秘書職權之內的事，但小劉的做法卻使於經理如釋重負，心情豁然開朗。接著於經理又推出了自己的方案，進一步激發了大家的熱情，很快糾紛得到了圓滿的解決。小劉在這個過程中的作用是不小的，於經理當然另眼相看。可見，善於為別人排憂解難，對於更好地工作的確是有利的。
在日常工作交往中，很可能會出現這樣的情況，某件事情明明是上一級領導耽誤了或處理不當，可在追究責任時，上麵卻指責自己沒有及時彙報，或彙報不準確。這時就應該有個妥善的方式去處理。
某機關部裏下達了一個關於質量檢查的通知後，要求各省、地區的有關部門屆時提供必要的材料，準備彙報，並安排必要的下廠檢查。某市輕工局收到這份通知後，照例是先經過局辦公室主任的手，再送交有關局長處理。這位局辦公室主任看到此事比較急，當日便把通知送往主管的某局長辦公室。當時，這位局長正在接電話，看見主任進來後，隻是用眼睛示意一下，讓他放在桌上即可。於是，主任照辦了。然而，就在檢查小組即將到來的前一天，部裏來電話告知到達日期，請安排住宿時，這位主管局長才記起此事。他氣衝衝地把辦公室主任叫來，一頓嗬斥，批評他耽誤了事。在這種情況下，這位主任深知自己並沒有耽誤事，真正耽誤事情的正是這位主管局長自己，可他並沒有反駁，而是老老實實地接受批評。事過之後，他又立即到局長辦公室裏找出那份通知，連夜加班加點、打電話、催數字，很快地把所需要的材料準備齊整。這樣，局長也愈發看重這位忍辱負重的好主任了。
主任明明知道這件事不是他的責任，而又挺身而出，悶著頭承擔這個罪名，背這個“黑鍋”。很重要的一點就在於，這位主任知道，必要的時候必須為上司背黑鍋。這樣，盡管眼下自己會受到一點損失，挨幾句批評，但到頭來，自己仍然會有相當大的好處，事實上證明他的做法和想法是正確的。因此，關鍵時刻挺身而出也是為自己鋪了一條後路。
妥善協調好領導意見的分歧
工作不是兒戲，耽誤不得。然而有些問題本來就有多種答案，不存在誰對誰錯，共識的形成往往隻能在結果出來之後，領導之間的分歧很容易影響工作的進程。因此，協調好領導之間的分歧勢在必行。
職場中妥善地處理好多位領導之間的分歧是一個值得我們關注的問題。我們所麵對的領導，不隻是一個人，而是一個集體，每個領導的話都要聽，每個領導的指示都應當執行。如果領導之間的意見一致時，落實起來一般沒有問題。但是，由於領導們的學識經曆不同，性格脾氣不同，觀察問題的角度不同，相互之間意見不一致，甚至相互有矛盾的情況並不少見，在這種情況下，下屬就應該妥善處理。對領導意見出現非原則性分歧的處理方法，有這麼幾種：
首先，按“時間先後”來處理。即哪個領導先說了就按照哪個領導的意見辦。這實際上是不等不同意見表達出來就執行，可以避免聽誰的話不聽誰的話之嫌。
其次，按“職務高低”來處理。也就是誰的職務高就聽誰的。雖然職級低的領導心裏不高興，但是不能完全埋怨你，即使有意見也擺不到桌麵上來。
再次，按“實效大小”來處理。也就是你認為哪個領導的意見更切合實際，更富有成效，就按哪個領導的意見來辦，並把自己的認識向持有不同意見的領導講清楚。
最後，按“兼顧左右”來處理。也就是在不違背大原則的前提下，對不同領導的意見盡量照顧到。
某單位對營院整修時，兩位主要領導在如何修排水溝上意見發生分歧：一位要求修明溝，認為這樣節省經費；一位要求修暗溝，認為這樣美觀。兩位領導的意見都有道理，而且互不退讓，都要機關職能部門按照自己的意見去辦。負責施工的機關幹部便來了一個折中方案，營院道路邊的一半修成暗溝，房後不引人注意的一半修成明溝。既沒有得罪某個領導，又把任務完成了。
上麵的這幾種方法都是可行的，有些情況下恐怕也隻能如此。因為等領導們的意見統一起來再辦，大概早已時過境遷了。工作畢竟不是兒戲，耽誤不得。而有些問題本來就有多種答案，不存在誰對誰錯，共識的形成往往隻能在結果出來之後。當然，這幾種辦法又各有利弊，不能說是最佳的方法。
萬變不離其宗。如果再深一步研究，其實還有一些相對更高明的處置辦法。下屬承辦事情，力爭想在領導之前，不僅預想出工作本身應該怎樣做，充分準備方案和建議，力求使之切合客觀實際，而且要預測出哪些環節意見不容易統一，領導各自對此事可能會有什麼想法，在方案中把這些因素考慮進去，適當有所照顧和體現。沒有照顧和體現的，一旦他們提出來，該如何解釋，去說服他們放棄這部分意見，使他們能按照你提出的方案去辦。這種方法的優點在於可以避免矛盾，利於工作，而且隨著時間的推移，有利於彌合領導之間的分歧，使領導都對你產生信任感。困難在於你必須充分了解領導，熟悉工作，有過人的眼光和協調關係的能力。
有時不等你想好辦法，領導就把意圖交代下來了，這個說這麼幹，那個說那麼幹，弄得你左右為難。在這種情況下，如果事情並非十分緊迫，可以放一放，擱置一段時間再說。事後當領導問起時，可在適當的場合與時機解釋一下：一來這件事對推動單位建設作用不大，或者說時機尚不成熟，應該適當推遲一下，二來領導意見不統一，我們貫徹起來有困難，並懇切希望領導部署工作要盡量一致起來，以利於工作的展開和單位建設。
我們應該有勇於承擔責任的精神。隻要對單位建設造不成危害，下屬就應該有這麼點敢於承擔責任的勇氣和不怕領導誤解的精神，那我們的工作進行起來就會越加的順利。
不要過多地參與老板的秘密
領導和群眾交朋友通常是一種姿態，那不是一般意義的朋友。領導或許真的渴望群眾向他提供朋友式的幫助，但他決不會高興群眾以朋友的方式提供幫助，而隻願意群眾以下級的方式提供。
親密並非無間，就算是好朋友也會因為交往過於密切而分道揚鑣。老板與上司之間更是如此。上下級之間的確可能建立友誼，但是友誼過深，過多地參與老板的秘密，卻是應當避免的。
如果說過多介入老板的私生活已經使你脫離了與老板的正常關係，那麼了解老板的個人秘密和事業上的秘密對你更沒有好處。
曲麗在一家外企做行政，由於她聰明伶俐，公司的幾個部門的主管都比較喜歡她，也願意與她交談，或讓她替他們辦一些私事。尤其是人事部的李主管，對她非常信任，有時把自己的私事和公司主管之間的一些事情也講給她聽。
曲麗覺得這些事很新鮮、好奇，所以後來在與一個同事閑談時就把李主管講的事情說了。沒想到同事把她的話如實地告訴了李主管，曲麗則在李主管找她作了一番貌似肯定實則否定的談話以後，把她調離了現在待遇豐厚的大公司，讓她去分公司做一名小前台，讓她從頭鍛煉。
你和你老板的地位的確是不同的，至少在你們建立關係的組織範圍裏情況是這樣。親密的關係有一種平等化的效應，這可能扭曲老板與你之間正常的上下級的工作關係。老板告訴你一個秘密，如果被泄露，他將受到傷害。起先你也許會因為是老板密友，和老板無話不說時而洋洋得意，可是老板已經給了你反對他的利器，他遲早會後悔的。接著你們的密友關係便會尷尬。即便老板對你吐露的秘密僅僅局限於公司內部的事情，這仍會帶來麻煩。你介入的越深，會發現自己的行動越不自由。
值得你注意的是，頻繁地與老板接觸也是在浪費你自己的時間，而你本來可以利用它來做更多有益的事情。值得人們為其工作的老板都想看到你多做工作而不是想常常看見你的麵孔。當你正忙於接觸老板的時候，別人也許在完成他的計劃和解決他的問題。