紅包裏的錢，根據獎勵的目的、獎勵的對象特點及領導可以支配資金的數量靈活掌握，數量可多可少。一般說來，平時獎金數目要小一些；季度、年終獎金數目要大一些，偶然做的好事要少一些；好的工作作風，給公司帶來巨大收益，紅包裏的數額可以大一些。
暗地裏送一個紅包，不會引起其他員工的不滿。它對受獎人產生刺激，對其他人則不會產生刺激。它避免當眾發獎容易產生嫉妒，造成混亂，好事變壞事。因為誰也不知道誰得了獎勵，得了多少，所以，很少發生糾紛。每個人都幹好工作，避免由於評獎浪費精力和攙雜人緣、不客觀因素，影響正常的工作。
和你的員工分享利益
作為老板，必須在經營管理決策上下工夫，不斷提升自己經營的能力，而不應該在員工身上斤斤計較，百般克扣，這樣做有悖天理。老板要記住，學會利益分享，你將會獲得巨大的成功!
美國500強之一、世界零售企業巨頭沃爾瑪有條成功的經驗：“和你的同事們分享利益，把他們當成合作夥伴看待。反過來他們也會將你當成他們的合夥人，大家齊心合作的效益將大大出乎你的意料。”
商場如戰場，公司在激烈競爭中能夠不斷地發展壯大，財源滾滾而來，老板實在是功不可沒。他們理應獲得豐厚的回報，自己多得一些。然而，一個高明的老板，他不會把利益獨吞，而是采取利益分享的策略激勵員工。
利益與員工分享，這是市場經濟條件下企業利益可取的分配原則，是對員工勞動價值的承認，讓員工共享企業的發展成果，也是現代企業管理之要義。關心、愛護員工，尊重、理解員工，從一定意義上說，就是企業這個大家，要努力營造的良好環境，把每個員工都當作家庭一員對待，營造家的溫馨，才能形成親和力和向心力。反之，隻顧企業利益，隻顧自己多獲利，隻願員工拚命多幹活，卻不讓員工分享利益，那麼這樣的企業的發展是不會有什麼前景的。
有些自以為聰明的老板，喜歡利益獨吞。對於這樣的人，相信他的員工不會不知道。對貪心的老板，公司員工自然不會為他賣力。如今在越來越高效化、高產化的社會生產中，老板能不能充分調動人才的工作熱情和智慧，對公司的生存與發展是至關重要的。那種隻讓馬兒跑，而不讓馬兒吃得飽的做法顯然是行不通的。如果老板口口聲聲說：“公司是個大家庭，你們要像愛自己的家一樣愛它，公司的發展關係著你們的利益和前途，你們要好好幹，公司發展了，大夥都有份兒!”而到了年終，老板好像忘了以前他所說過的話，做的是另一碼事，賺錢是自己的，根本就沒有員工的份。下屬的心裏想：“我幹活，你賺錢，我做得多麼好，都沒有我的份，給這樣的老板賣命，犯不著呀。”有了這種心態的員工，做事就得過且過，抱著所謂“不求有功，但求無過”的心理應付了事。久而久之，能人變庸人，公司不被擠垮才怪呢!
更有麵黑心也黑的老板，違背了厚黑學的基本原則，為了賺錢拚命壓榨員工，讓公司人員滿負荷，甚至超負荷地工作，工作強度極高，薪水卻極少，有的老板，為了超額利潤而大幅度減員，於是人員由100人減至50人，生產量卻由100件增為200件。久而久之，員工對你拚命地克扣和壓榨非常反感，弄得公司怨聲載道，能幹的紛紛跳槽，走不了的背地裏罵街。
有句話說得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下”。老板要想得人心應當忠實地實施利益分享的原則。利益分享這是當今時代的一條重要的用人原則，也是對員工的一種激勵策略。平時給員工薪水適當高一些，對員工有勞有得，有功更有賞，隨著公司收益的大幅度提高，員工也能從中受益更多。老板果真這樣做了，公司怎麼會留不住人才呢?員工有什麼理由不好好工作呢?
天下沒有白吃的午餐。不要以為，利益分享是老板在做讓自己吃虧的傻事；不要以為，把好不容易賺來的錢，分給員工，老板的收入就會驟然減少。事實證明，善於與人分享的老板，並不會使他們失去什麼，反而使他們得到的更多。慷慨地與下屬分享勞動所得，分享成功收獲，必然會得到更多的回報。老板有了慷慨的名聲，員工們更加安心效力，人才就會不招自來，這還愁沒錢可賺嗎?
總而言之，聰明的老板目光遠大，不會做鼠目寸光的事情，他們知道，獨木不撐天，公司做大了，員工都有份兒。老板與員工分享利益，令員工感到受尊重，在工作中自會努力拚搏，這樣你會得到意想不到的回報，那麼何樂而不為！
勿以善小而不為
激勵員工的學問，博大精深，奧妙無窮，但無論怎樣，領導必須以真誠、公正為出發點，使用一些靈活的策略，才能起到錦上添花的作用。
勿以善小而不為。領導不要以事物繁瑣而無暇顧及為由，忽略了員工。你應該多花時間觀察你的下屬，接近他們，了解他們，尊重他們。了解他們的喜好、記住他們的名字、知悉他們的性格，甚至尊重他們的行為習慣，那麼你就會在某一天，在他們的生日，在他們喜慶的日子，在他們煩惱時，在他們處境困難時，不失時機地送上一束鮮花、一張賀卡、一條領帶、一支筆和一杯熱茶。有時也可以為他點上一首歌，獻上祝福的話。
領導要想得人心，就要注意在點點滴滴的日常工作中，尊重公司的員工，真誠地關心他們，愛護他們，讓他們時刻感受到領導的關懷。然而，由於領導公事繁忙，時間寶貴，與員工接觸時間少，縱使有一顆充滿愛的心，員工也無法知曉。作為領導不妨把慈愛之心表現出來，給下屬來點小恩小惠。
要正確看待這一問題，不要以為這是微乎其微的小事，“人”事關“天”，這不是小事。一個頗有名氣的大公司主管在談他的經營秘訣時說，他要做的隻有兩種事：一是用好人，維護好人；二是把好關，堵漏洞。他的經驗突出了他是管人的，而下屬是做事的。
小恩小惠是一種變相的激勵製度。因此不要以為來點小恩小惠，是平庸領導的慣用伎倆，你是有能力、有威望的領導，根本用不著來這套。可是，你敢保證讓本公司員工在你和一個善於利用小恩小惠而籠絡人心的平庸領導之間做選擇，員工一定會選擇你，擁護你嗎?這可不見得。你的關心愛護是需要依附於某種行為才能體現出來，你把愛心鎖在“黑匣子”裏，怎麼能夠無時無刻地溫暖員工的心呢?又怎麼能夠激勵他們盡心盡力地為公司效力!
財務部主管結算了一下上個月部門的招待費，發現有一千多塊沒有用完。於是他就告訴了劉總經理。劉總經理沒有把這筆款扣留用做下個月的流動資金，而是用這筆錢請手下員工大吃一頓。雖然隻是一頓飯卻大大增進了劉經理與員工的感情。員工們逢人便誇劉經理有人情味，工作起來也非常地賣力。
給下屬來點小恩小惠可謂小兵立大功，你不要小瞧它的作用。它使下屬感受到領導的關照，團隊的溫暖，更認識到自身的價值，自身的尊嚴，它激發員工，不斷自我提升，積極主動地做好本職工作來回報領導的關愛。即使他的能力有限，或許工作未必有多大的成績，但被關愛的員工，做起事來始終是非常賣力的。可見領導由此而獲得的收益可是不薄啊!
作為領導可千萬不要吝嗇，有時這些費用需要領導自己掏腰包，那麼該花給員工的，你就得花費出去。作為老板，不應該在這種事情上斤斤計較。有些費用，如買杯飲料、贈送新年賀卡、當員工生病時送上一束鮮花和生日時送上祝賀蛋糕等費用，必須你自己付，如果你過於計較這些費用，並將這些費用轉嫁到公司頭上，員工們遲早會發現這一點，並認為你極不真誠。你的心思可就是白費了。因此，領導在錢的問題上作出一點犧牲是必要的，也是值得的。
要懷有尊重員工的心態
對工作不力的下屬施之以恩、懷之以柔是必要的，也被實踐證明是比較有效的辦法，但不是萬能的。對他們的寬容、感化，不能演變成縱容過失和保護落後。領導應還有硬的一手，具體就是，建立競爭機製，有明確的崗位目標，嚴格考核，及時兌現獎懲，以製度的剛性矯正工作不力的惰性。
公司是一個團隊，它離不開每一個人的努力。公司的業績如何，往往取決於下屬能力和積極性發揮的程度，因而領導都希望自己的下屬能力強。但在現實中，許多領導痛感下屬工作不力，要想改變這一狀況，你就應當軟硬兼施。
有些下屬工作不力主要緣於領導不注意與他們溝通思想，不重用也不重視他們，以至他們灰心喪氣，經常與領導頂牛。如果你注意營造一個“你是個優秀人才，我尊敬你，我盡力幫助你”的氛圍，讓下屬明白你重視他的工作，重視他的存在，下屬就容易受到激勵，盡力完成領導所交辦的任務。
常言道：人無完人。每一個領導者對於下屬的艱辛、對於下屬的心情都要有充分的理解。人非聖賢，每一個人都會有不足、缺點和錯誤，都會有困惑消沉的時候，都會有理智缺失的時候。作為領導，要慎重處理，以免傷害他們的自尊，令其感到尷尬不安。出現了這種情況，最好是私下與他們談話，對他們表現好的一麵加以讚揚。要舍得費心思、花口水，為受窘的員工說句解圍的話，為沮喪的員工說句鼓勵的話，為迷惘的員工說句點醒的話，為自卑的員工說句安慰的話，為苦痛的員工說句溫馨的話，指出他們目前需要改進的地方，並幫助他們找出改進的辦法。並實實在在地為他們解決一些實際問題。人心都是肉長的，你用心去體貼員工，他就會持有感恩報德、將功補過的心理，由不力變得力。員工就會真心實意地關心愛護企業。
成吉思汗率部橫掃歐亞大陸，應該算是一個鐵血將軍了。但他愛護部眾，要求其部將們關心部屬的饑渴、疾苦，對不了解部屬饑渴疾苦的，能力再強、本事再大也不委以重任。正由於成吉思汗能以寬容之心厚待部眾，尊重部眾的意願，與部眾同甘共苦，因此他能團結部眾齊心協力去戰勝敵人，奪取勝利。
用重視之心對待下屬須注意兩個問題：一是注意在單位同事麵前讚揚不得力的下屬的長處；二是注意在自己領導麵前說明，正是這些下屬的通力合作才使工作得以完成，這樣做下屬以後工作會更加賣命。
有一些下屬自認為工作不得力，自身素質不高，又與領導相處不和睦，似乎在某領導手下永遠沒有出頭之日，就自暴自棄。於是，領導有令他不行，有禁他不止，雖然沒有正麵衝突，但時常在暗地裏與領導較勁，在工作中時常知道自己錯了，或者明知這樣做有不良後果，卻抱著一種“反正我也不指望提拔，隻要不犯大錯，誰也拿我毫無辦法”的想法，我行我素。對此，領導不應不聞不問，聽之任之，而應該隨時與這些下屬溝通思想，用一顆真誠的心去感化他們，讓他們全身心地投入工作。
將心比心，是老百姓常說的一句善解人意的話。因此，領導者在生活和工作中多一些將心比心的感悟，就會對員工多一些理解、尊重和寬容。用寬容的心去感化、凝聚員工，那他們所散發的力量就會排山倒海。
親賢臣遠小人
從古至今，人們對小人的痛恨有增無減，領導應該從中看出一點道理。領導要防小人、近賢人，最重要的是要頭腦清醒、心明眼亮，辨別出小人與賢人，這樣就不會輕信小人，小人也就無法興風作浪。但對小人又得敬而遠之，不然也會反遭其亂。孔聖人講：“小人近之則不遜，遠之則怨。”
要想壯大自己的事業，對一個想成就大業的領導來說，首先要做的就是，尋找能夠幫助你大展宏圖的“賢臣”。曆史上的一些賢臣忠心耿耿輔佐明主成就大業的故事不少，諸葛亮為劉備製定奇謀方略，薦賢舉能，羅織人才，壯大劉備陣營就是一個極好的例證。
某單位的王雪、李豔和趙露及其他同事均在同一辦公室，王雪和李豔業務能力較強，公司正準備從同事中提拔一位作為辦公室主任接替即將退休的老主任，其中王雪和李豔比較有希望，而王雪與上層領導關係不錯，李豔是老主任的紅人，上層領導已經漏出口風，計劃由王雪接任。此時卻發生了一件意想不到的事情，傳出王雪好像存在男女關係問題，是由趙露口中得知。事情的結果是李豔接替老主任，上層領導對趙露不滿意，借故將其調離該辦公室到一個效益較差的部門去工作了。
趙露就是辦公室裏興風作浪，挑撥離間，陷害忠良的小人。這種人成事不足，敗事有餘，應當受到同事們的戒備和領導的批評。
領導要學會觀人察質的本領，識別出身邊的小人。小人興風作浪，挑撥離間，陷害忠良，倒行逆施已成為千夫指。小人很厲害，以至在我國一直延續著農曆正月裏踩“小人”吃“小人”的習俗。“遠小人，近賢臣”是領導應當遵循的用人準則，如果領導不分賢人與小人，而“親小人，去賢臣”，不知要製造多少事端。小人成事不足，敗事有餘，領導要充分警惕，不可掉以輕心，否則到頭來，領導自己必然要遭其暗算。那麼，要想從下屬中區分出賢人與小人，就得了解賢人與小人的各自特點。
賢人胸懷韜略，埋頭幹事，常常在危急關頭挺身而出，在實績考核中嶄露頭角；賢人忘我，一心為團隊，不計報酬，不爭名奪利，沽名釣譽；賢人襟懷坦蕩，心地純良，吃虧忍讓，不會無端發難，素有“君子之心”；賢人對人多奉行中庸之道，不卑不亢，不偏不倚，堅韌沉默；賢人喜歡平淡，他們並不是不聰明，而是在聰明之外，加上“勁氣內斂”，所以顯得大智若愚，而聰明的人，容易“各執一端而自炫”。
小人則易生惹是非，常捕風捉影，說三道四，顛倒黑白，造謠惑眾，歪曲事實真相；小人慣用騙術，曲意奉承，欺上瞞下，兩麵三刀，狐假虎威，討好上級；挑撥離間，借機發難，暗箭傷人，使該親近的人疏遠，該疏遠的人反而親近，造成人際關係的扭曲；小人善多變，其絕招是眼觀六路，耳聽八方，為了私欲，隨機應變，見風使舵，他們是地地道道的變色龍；拉幫結夥，常常收買人心，稱兄道弟，為謀取私利而糾結成一幫勢力，唯利是圖是他的處事原則；詭計多端，陷害能人，常在冠冕堂皇的詞句之下害人，小人很注意利用別人不可避免的短處和錯誤，借機發難，大做文章，故意誇大其辭，捏造事實，製造流言蜚語，借以打擊別人，抬高自己；漁翁得利，唯恐天下不亂，局勢一亂，渾水摸魚，從中漁利。特別是他眼見領導對能人不滿意時，自然不會輕易放過機會，故意激化矛盾，使得主管疑神疑鬼，草木皆兵，無法專心做事。