想到這裏，他認為對韓國成功人士的心態加以研究將是一個不錯的題目。不久，他把《成功並不像你想象的那麼難》作為畢業論文，提交給現代經濟心理學的創始人威爾·布雷登教授。布雷登教授讀後，大為驚喜。驚喜之餘，他寫信給他的劍橋校友——當時正坐在韓國政壇第一把交椅上的人——樸正熙。他在信中說，“我不敢說這部著作對你有多大的幫助，但我敢肯定它比你的任何一個政令都能產生震動。”
正如威爾·布雷登所預言的，這本書果然伴隨著韓國的經濟起飛了。這本書鼓舞了許多人，因為它從一個新的角度告訴人們，成功與“勞其筋骨，餓其體膚”、“三更燈火五更雞”、“頭懸梁，錐刺股”沒有必然的聯係。隻要你對某一事業感興趣，長久地堅持下去就會成功，因為上帝賦予你的時間和智慧夠你圓滿做完一件事情。後來，這位青年也獲得了成功，他成為了韓國泛業汽車公司的總裁。
不論環境如何，在我們的生命裏，均潛伏著改變現時環境的力量。如果你滿懷信心，積極地想著成功的景象，那麼世界就會變成你想要的模樣。你可以達到成功的最高峰，也可以在庸庸碌碌中悲歎。而這一切的不同，僅僅在於你是否有成功的信念！
人世中的許多事，隻要想做，並相信自己能成功，那麼你就能做成。所以，對那些說你不會成功、你生來就不是成功者的料、成功不是為你準備的等等閑言碎語，你完全可以置之不理，你要用行動來證明自己的能力。想著成功，你的內心就會形成為成功而奮鬥的無窮動力。不管遇到什麼困難，都要堅信自己一定能成功，那麼，最終你也一定會成功。要知道，你來到世間就是為了取得成功！作為管理者，也要積極為員工創造取得成功的環境與條件，慧眼識人，敢於用人。
智慧悟語
管理者要慧眼識才、放手用才，為有才幹的下屬創造脫穎而出的機會；一個人要有遠大的抱負和必勝的信心，才會取得成功。
6. 酒與汙水定律：及時清除團隊中的消極分子
黃金定律
酒與汙水定律是指，如果把一匙酒倒進一桶汙水中，你得到的是一桶汙水；如果把一匙汙水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶汙水。幾乎在任何組織裏，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非、傳播流言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱裏的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裏其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在於它那驚人的破壞力。所以作為管理者，必須當機立斷，及時清除企業中的“爛蘋果”。
在企業中，總難免會有汙水，而汙水又總會給企業帶來各種各樣的矛盾和衝突，這就要求企業管理者要掌握酒與汙水的衝突與協調的技巧。酒和汙水在一個組織中也存在著相互博弈的過程。發現人才、善用人才，在人才大戰中占得先機，是精明的企業管理者引領企業走向成功的重要砝碼，而正確運用酒和汙水定律，則是組織一個高效團隊的最佳途徑。
現代企業管理的一項根本性的任務，就是對團隊中的人才加以指引和篩選，剔除具有破壞力的“爛蘋果”，使合格者的力量指向同一目標，這就是人才的運作。從經濟學的角度看，企業就是個人的集合體，但絕不是個人力量的簡單相加，企業的整體效率取決於其內部每個人的行為，這就要求這個集合體內的每個人都能發揮最大效能，以保持團隊的整體步調一致，動作協調。
一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者卻能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織係統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鍾就能毀壞掉。如果你的組織裏有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。
企業是一個求發展、謀利益的組織，誰阻礙了企業的發展進程，誰就應該被淘汰，這是市場競爭的要求。這就要求企業管理者衝破感情的束縛，要有果斷扔掉爛蘋果的魄力和勇氣。日本伊藤洋貨行董事長伊藤雅俊就是這樣一個有魄力的管理者。
伊藤洋貨行最初是以衣料買賣起家的，後來進入食品業。由於公司內部沒有食品管理方麵的專業人才，於是伊藤雅俊十分艱難地從東食公司挖來了岸信一雄。岸信一雄重整了公司的食品部門，十年間使公司的業績提高了數十倍，對公司可謂功勳卓著。
但隨著公司業績的提高，岸信一雄開始居功自傲，對公司的規章製度一律不予遵守，對公司的改革措施更持敵對態度，公司的戰略決策每次都是執行到岸信一雄的部門就止步不前。他不僅自己不再提高工作業績，為公司創造價值，還對那些勤奮敬業的下屬冷眼相對，嘲笑他們即使再幹十年也休想獲得成功。在他的影響下，所有下屬都消極地對待工作，整個部門的工作效率直線下降。
董事長屢次對他進行批評教育，無奈他不但不改，還變本加厲，最後公司決定把他辭退。公司的這一決定在伊藤洋貨行乃至整個日本商界都引起了不小的轟動。盡管公司內部的人都知道岸信一雄飛揚跋扈，但仍然認為辭退他是不公平的。麵對輿論的尖銳質詢，伊藤雅俊說：“秩序和紀律是我們企業的生命，我們不可能因為一個人而降低整個企業的戰鬥力。”
辭退岸信一雄後，食品部門的業績連年上升，可見伊藤雅俊的決定是明智的。企業經營永遠要以大局為重，不能因為個別員工影響整個企業的發展，對於企業中的“爛蘋果”，就要及時清除。
在我們的可視範圍裏，要把60％的眼光放在10%的人才身上，把15％的眼光留給70%的庸才，把剩下的25％的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙汙水還沒發臭之前，像變魔術一樣把他悄悄的淨化或排除，掌握並正確運用酒與汙水定律，是管理者一項重要的用人能力，能夠幫助企業達到最高的效率。
智慧悟語
俗話說：“一顆老鼠屎壞了一鍋湯”，如果企業中有這樣一顆危害到整個團隊的“老鼠屎”，應該馬上采取行動將其清除，否則後果將不堪設想。
7. 首因效應：憑第一印象識人的技巧
黃金定律
人與人第一次交往時給人留下的印象，在對方的頭腦中往往占據著主導地位，這種效應即為首因效應。首因，是指首次認知客體而在腦中留下的“第一印象”。首因效應也叫首次效應、優先效應或“第一印象”效應。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以後的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間也最長，比以後得到的信息對於事物整個印象產生的作用更強。
第一印象效應是一個婦孺皆知的道理，為官者總是很注意燒好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下馬威”的妙用，每個人都力圖給別人留下良好的“第一印象”……心理學家認為，由於第一印象主要是性別、年齡、衣著、姿勢、麵部表情等“外部特征”，一般情況下，一個人的體態、姿勢、談吐、衣著打扮等都在一定程度上反映出這個人的內在素養和其他個性特征，比如不管暴發戶怎麼刻意修飾自己，舉手投足之間都不可能有世家子弟的優雅，總會在不經意中“露出馬腳”，因為文化的浸染是裝不出來的。
有一位心理學家曾做過一個實驗：把被試者分為兩組，看同一張照片。對甲組說，這是一位屢教不改的罪犯。對乙組說：這是位著名的科學家。看完後讓被試者根據這個人的外貌來分析其性格特征。結果甲組說：深陷的眼睛藏著險惡，高聳的額頭表明了他死不改悔的決心。乙組說：深沉的目光表明他思維深遂，高聳的額頭說明了科學家探索的意誌。這個實驗表明第一印象形成的肯定的心理定勢，會使人在後繼了解中多偏向發掘對方具有美好意義的品質。若第一印象形成的是否定的心理定勢，則會使人在後繼了解中多偏向於揭露對方令人厭惡的部分。
但是，“路遙知馬力，日久見人心”，僅憑第一印象就妄加判斷，“以貌取人”，往往會帶來不可彌補的錯誤！《三國演義》中鳳雛龐統當初準備效力東吳，於是去麵見孫權。孫權見到龐統相貌醜陋，心中先有幾分不喜，又見他傲慢不羈，更覺不快。最後，這位廣招人才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才龐統拒於門外，盡管魯肅苦言相勸，也無濟於事。眾所周知，禮節、相貌與才華決無必然聯係，但是禮賢下士的孫權尚不能避免這種偏見，可見第一印象的影響之大！
美國總統林肯也曾因為相貌偏見拒絕了朋友推薦的一位才識過人的閣員。當朋友憤怒的責怪林肯以貌取人，說任何人都無法為自己的天生麵孔負責時，林肯說：“一個人過了四十歲，就應該為自己的麵孔負責。”雖然林肯以貌取人也有其不應該之處，我們卻不能忽視第一印象的巨大影響作用，因而必須通過提高自身修養來整飾自己的形象，為將來的成功奠定基礎，搭好台階。
對於管理者而言，應盡量避免憑第一印象用人，很多情況下，一個人的外表、禮節並不能完全反映其能力水平；對於個人求職者或者員工而言，應注意自己的形象，做到“表裏如一”，為領導更快的發現自己的才能創造條件。
首因效應告訴我們，人們根據最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對後來獲得的新信息的解釋。實驗證明，第—印象是難以改變的。而第一印象主要是依靠性別、年齡、體態、姿勢、談吐、麵部表情、衣著打扮等，判斷一個人的內在素養和個性特征。因此在日常交往過程中，尤其是與別人的初次交往時，一定要注意給別人留下美好的印象。要做到這一點，首先，要注重儀表風度，—般情況下人們都願意同衣著幹淨整齊、落落大方的人接觸和交往。其次，要注意言談舉止，言辭幽默，侃侃而談，不卑不亢，舉止優雅，定會給人留下難以忘懷的印象。首因效應在人們的交往中起著非常微妙的作用，隻要能準確地把握它，定能給自己的事業開創良好的人際關係氛圍。
智慧悟語
企業應做到避免憑第一印象用人，給人才準確全麵的評價，個人要注意自己的形象，給用人單位留下良好的第一印象，對以後的工作和發展是至關重要的。
8. 格雷欣法則：不讓人才白白流失
黃金定律
格雷欣法則是一條經濟法則，也稱劣幣驅逐良幣法則，意為在雙本位貨幣製度的情況下，兩種貨幣同時流通時，如果其中之一發生貶值，其實際價值相對低於另一種貨幣的價值，那麼實際價值高於法定價值的“良幣”將被普遍收藏起來，逐步從市場上消失，最終被驅逐出流通領域，實際價值低於法定價值的“劣幣”將在市場上作為主要流通貨幣。這一法則是以托馬斯·格雷欣爵士的姓氏命名的。格雷欣定律雖然是貨幣、金融領域內的著名定律，但在商業領域也有一定的泛化傾向，現在也被應用於管理學領域，即由於企業在薪酬管理方麵沒有充分體現“優質優價”原則，實際貢獻不同而所得工資相同的職工在同一個公司工作將導致人才外流。
依著我們的良知，都不希望劣幣驅逐良幣，一般人才驅逐優秀人才，但實際上這樣的事情的確是在發生，而且還很普遍。
十年前，ISO9000的顧問行業是十分受人尊敬的，從業的顧問都有不菲的年薪，他們中間的很多人都已經有做到企業高管的經曆，從接受係統的培訓到拿到顧問的執業認證大概需要超過一萬元的個人投資。那個時候，這些優秀的顧問的確給受輔導的企業帶來了價值，那價值遠遠超過了一紙通過體係評審的認證證書。但沒過幾年，這個行業就做濫了。輔導企業的費用降了一半，新入行的顧問月薪也就兩三千元，有的顧問剛剛大學畢業，對體係沒有什麼深入的認識，對企業管理的內在規律更是一知半解，麵對服務的企業，隻會拿個模板做做文檔。這樣一來，認證企業對顧問和對認證的價值的期望一降再降，也就以拿到證為目標了，不會再有其他奢望。於是，願意支付的顧問費也越來越低，在這種環境下越是好的顧問公司就越難生存下來。
在同一企業，由於舊人事製度與舊薪酬製度的存在等原因，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，有些員工能力強反而報酬低，從而導致企業中低素質員工對高素質員工的“驅逐”現象比比皆是。
國企尤其是如此。一家經濟效益頗佳的國有上市公司主管曾敘述了發生在該公司的難解之“結”：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業同類企業，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻較多低於市場平均水平。該公司欲引入若幹素質較高的計算機專業畢業生，按現行薪酬製度，每月薪酬隻能略高於 1000元，但市場水平卻在3000元左右，高素質畢業生大多流向薪酬高的企業。因此，盡管公司對高素質計算機專業畢業生有強烈需求，卻總未能如願。有學者在為一些民企作薪酬設計谘詢時發現，幾乎每一民企均在不同程度上存在著低素質員工薪酬超出高素質員工，因而高素質員工被低素質員工所“驅逐”的現象。差別主要在於，在一些國企，低素質員工對高素質員工的驅逐具有係統性；而在民企，這隻是薪酬管理的“例外”。
人們一般都認識到，人力資源素質是決定企業核心競爭力的關鍵性因素。據此並結合本文稍前分析可得出以下結論：如果容忍薪酬或人力資源管理的格雷欣法則繼續起消極的作用，那麼，在日益激烈的市場競爭中——尤其是在入世後國內亦國際化、全球化的市場競爭中，中國企業將會處於不利地位，極為被動。
遏製格雷欣法則首先必須樹立新的薪酬觀。對所有企業來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質提高、企業興旺發達的重要標誌。這是因為，處理得當，薪酬提升可以啟動員工素質提升與企業效益提高的良性循環。企業中有能力的人得不到他該得到的報酬，對企業來講是很可怕的事，它必然導致企業人才外流、競爭力下降；讓有能力的人得到應有的報酬，將是吸引和留住關鍵員工、獲得較強的人力資源競爭優勢的關鍵。
智慧悟語
企業管理者應樹立新的薪酬觀，按照員工素質和工作水平合理分配薪酬，避免一般人才驅逐優秀人才，把真正的人才留在自己的企業中。
9. 雷尼爾效應：搞好環境和氛圍，留住人才
黃金定律
所謂“雷尼爾效應”來源於美國西雅圖華盛頓大學的一次風波。校方曾經選擇了一處地點，準備在那裏修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強烈反對。教授們之所以抵製校方的計劃，是因為這個擬建的體育館選定的位置在校園內的華盛頓湖畔。一旦場館建成，就會擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。原來，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學的教授們在沒有流動障礙的前提下自願接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出於留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位於北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以看到一息尚存的聖亞倫火山。因為在華盛頓大學教書可以享受到這些美麗景色，所以很多教授願意犧牲獲取更高收入的機會。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
華盛頓大學教授的工資80%是以貨幣形式支付的，另外20%是由美好的環境來支付的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20%，教授們就會流向其它大學。可以預見，學校就不能以原來的貨幣工資水平聘到同樣水平的教授了。由此可見，美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。雷尼爾效應應用到管理學中，是要求管理者給員工營造適當的舒適度，比如讓員工得到認同感，尊重每一位基層員工，給員工一個能夠“自我實現”的空間。
在當前的後金融危機時代，想求職的人很多，但作為企業來說想招到一個合適的人選並不容易，想留住好不容易招到的優秀人才更不容易，在爭奪優秀人才的競爭場上，企業如何用最有效的方法留住優秀的人才呢？升職加薪固然是一個很好的辦法，但不是最優選擇，如果一個企業善於應用雷尼爾效應，就可以用較低的成本留住最優秀的人才。
在當前知識經濟的背景下，僅僅靠物質來激勵員工已經是越來越不適宜的選擇。企業如果可以應用雷尼爾效應，把公司建立成一個溫暖的大家庭，了解員工所需所想，培養好員工的忠誠度，即使開出的薪水要低於市場水平，員工還是會願意留在這個企業工作。
例如對於有遠大理想和創業激情的員工，高薪職業隻是誘因，但如果他們的創意被采納，這點是對他們工作最大的肯定。如思科的CEO錢伯斯剛畢業就受聘於IBM，他滿懷激情和憧憬，卻遭遇到IBM官僚體製的漠視，因此毅然離開。
企業如何有效的吸引和留住人才呢？無疑“以薪留人”是個不錯辦法，但更要拔高層次，在“以情留人”、“環境留人”上做文章、下功夫。
在親情管理上下功夫，做到無微不至。人都是有感情的，而感情因素往往影響到員工對企業的忠誠度。因此，企業在奉行“客戶至上”原則的同時，還應將員工置於核心地位，營造企業“大家庭”的氛圍，盡可能的多關心員工，了解他們的真實想法，幫助解決各種問題和困難，真正對員工情真意切。
在從業環境上下功夫，做到寬鬆和諧。要建立良好的培訓和晉升機製，為員工提供公平、公正的發展機會；要倡導員工之間的尊敬、團結與協作，避免員工之間因過度競爭而造成“一山不容二虎”的現象，導致人才流失；要為員工的工作和生活提供舒適的環境。如有的企業利用節假日開展文體活動，為員工舉辦生日晚會，慰問病傷職工，關心困難群眾，優化、美化工作場所環境等等，種種舉措都有利於增進企業和員工雙方的感情，達到讓人才放心、安心工作的目的。
因此了解員工所需，建立起每個企業所特有的“美麗風景”是留住人才的法寶。這裏的“美麗風景”不僅是指自然風光、企業環境，更重要的是良好的人際關係及和諧愉快的公司氛圍。在企業裏，讓每個員工都感覺到自己存在的價值，有種受尊重感覺，真正意義上把“企業當我家”，隻有這樣才能更好的凝聚員工的力量，為企業發展盡最大的努力。
智慧悟語
企業需要“以薪留人”，但更要拔高層次，在“以情留人”、“環境留人”上做文章、下功夫，吸引和留住人才。
10. 適才適所法則：讓合適的人在合適的位置上
黃金定律
適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。企業是由各種各樣的人組成的，他們都有各自的看家本領。管理者要做到對這些人才的特點、能力和性格了如指掌，做到適才適所，才能使其內在的潛力得到充分的發揮。
做到人力資源合理配置是人力資源管理的基礎。人事心理學認為，每一種工作都有一個能力要求值，即每件工作都隻需要恰如其分的某種智力水平。隻有這樣，才能既使工作效率充分的發揮出來，又可避免人才浪費。
因此，管理學並不需要把智力最優秀的人全部投入到某一個職位上，也不應該讓能力低下者去承擔過重的工作責任，而應合理的確定每一種工作所需要的能力，因事擇人，選擇與工作相適應的人員，讓合適的人站在合適的位置上。這是人事控製的基石。
適才適所的用才藝術，是根據人才的某一專長來安排其適宜的工作崗位。我國古人早就懂得這樣的用人之道。戰國時期齊國孟嚐君的門客魯衝連就曾說過：“讓猿猴離開樹木跳到水中，當然不如魚鱉；要論鑽牆跳房，老虎不如狐狸；讓勇士拋掉寶劍去拿鋤頭，必然不如農夫。因此，如果用人去其所長，用其所短，那連堯舜這樣的聖人也一無成就。”