將軍們還必須不斷與人性的懦弱、自保意識作鬥爭，對士兵們的貪生怕死思想，他們或從大義出發，以家國感情激勵軍隊；或以自身的氣概，以臨危不懼的勇氣帶領士兵衝出重圍；還有人會做出殘酷的規定：在戰爭結束後檢驗士兵身上的箭傷，胸口中箭的人得到重賞，背後中箭的人殺頭或降職，因為前者一直在迎敵，後者卻想逃跑。
行伍出身的將軍更能引起士兵的共鳴，他們最初也是普通士兵，靠著戰功一步步得到將軍的位置，奠定了自己的威信。此外，他們還讓士兵們看到了未來的希望：將軍可以不是將門貴種，可以不是朝廷重臣，最普通的士兵隻要努力，也有可能在未來的某一天，指揮千軍萬馬，一展男兒豪情……
爭先意識是進取的先導。讓員工們樹立擺脫平凡的思想，鼓勵他們的野心，讓他們都想當領導，勝過一切監督、獎懲的外在措施。發自內心的願望，能夠讓員工自律自強，不斷尋找改進弱點的方法，提高自己的能力，這才是改變他們的根本方法。
當然，如果領導隻是單純地表達了希望員工力爭上遊的願望，這種口頭式的鼓勵，隻能起到一時的激勵效果。真正的鼓勵應該是切實的、有條件的、不間斷的。換言之，鼓勵士兵當將軍的領導，要提供士兵晉級的條件和機會，讓每個士兵都相信自己能夠當將軍，不是“可能”，不是“希望”，而是“我一定能做到”。
一個精英式的團隊，來自精英式的管理和精英式的培訓。“精英意識”、“爭先意識”也可以是一種規矩，而且正符合人的上進心理。以將軍的標準來要求士兵，讓每一個員工都成為領導的候補，這個團隊自然就有了無限可能。一個精英式的領導，應該從以下方麵注重員工的培養：
獎懲製度要明確。
在一個團體內部，最具權威的是成文的規章、定型的製度。員工做出成績必須有相應的獎勵，同理，出現錯誤必須有及時合理的懲罰，小懲大誡。要讓員工的頭腦中形成明確的製度意識，想當領導必須做到哪些事，不能做哪些事，都要一一明確。這種意識的形成，有助於團隊紀律性的提高，也能讓領導在管理員工時，更加得心應手。
此外，領導要有明察秋毫的能力。製度不可能包含一切，再詳細的製度也不能囊括一切可能，領導要隨時注意員工的動向，及時發現並鼓勵進步因素，製止糾正負麵因素。領導的日常工作就如剪枝的園丁，把握住員工的成長方向，就是把握住了團隊的未來。
注意員工綜合能力的培養。
溝通能力。口頭表達能力、書麵表達能力、語言的條理性和行動的連貫性，都決定了員工的協作性。懂得溝通的員工可以輕易、清楚地理解領導的指示，也能與他人友好相處，密切合作。教導員工學習溝通，鼓勵員工多多表達自己，都能提高他們的溝通能力。
人際能力。人際能力又可以理解為協調能力。員工的個性不同，不需要每位員工都做到長袖善舞，但每個人都要具備基本的合作能力，不能輕易就與人發生摩擦，隻顧自己的個性，不顧他人的感受。要讓那些過於孤僻的員工知道，團隊力量很強大，更要讓他們知道一個領導不能當光杆司令，為了他們的未來，和別人保持友好關係是重要的，也是必要的。
技術能力。技術是員工最基本的能力，運用知識解決問題的能力才是真正的技術，領導需要員工做的，不隻是擁有理論，最重要的是擁有實際操作能力和應變能力。寧可要一個在實踐中成長的工人，也不要隻會紙上談兵的書呆子。
創新能力。創新是員工最有價值的能力之一，有創新力的員工，最有可能成為團隊未來的領導。鼓勵員工大膽去想，放手去做，才能培養創新的種子。要特別注意激勵那些想法多的員工，即使他們失敗，也不要過多責怪。在創新領域，重要的不是一次就成功，而是一次一次嚐試下去的勇氣。
統帥意識的培養。
從士兵到將軍，是身份的轉換，很多有能力的士兵卻當不了好將軍，是因為他們無法扭轉士兵心態，更沒有將軍的心態、眼光和意識。統帥的心態需要長期的積累，其中最主要的就是大局觀念。在一個企業中，普通員工隻需要關注他手頭的工作能不能按時完成，能不能提高質量，很少關心自己的工作與企業的未來究竟有什麼關係。
注重局部、死摳細節、忽略整體，這是典型的員工心態。領導的心態則相反，他們需要統籌整個部門、整個組織的人力、財力、物力，需要注重各個部分的協作性，需要考慮一個小細節牽動的大影響。想要提高員工的統帥意識，就要引導員工思考他的個體行為對全局的影響，例如，他的一次誤工，也許會影響到看似不相幹部門的效率。一旦員工認識到全局的存在，就更了解他們個人的重要性，對自己提出更高的要求，並在今後的工作中重視質量，重視協作，重視關聯，這就是統帥意識的萌芽。
員工糾紛，考驗領導的情商
對企業來說，員工積極性越高，工作效率就會越高，決策質量也會增加，但是，隨著越來越多的員工發出自己的聲音，領導人會頭疼地發現：管理難度也增加了！
管理難度來自員工們的糾紛。員工之間因為利益不同，本來就會產生各種矛盾，當他們沉默地做著自己的工作，根本不關心企業前途，也根本不參與企業討論時，他們的相處機會大大降低，多數矛盾都處於“未激活”狀態。但是，當他們自由闡述自己的觀點，反對他人的觀點，各擁立場爭執不休時，沉睡的矛盾迅速被激化，各種糾紛也紛紛爆發。
領導者不是法官，也沒有那麼多時間管員工們雞毛蒜皮的口角，但是，倘若員工們的糾紛已經嚴重影響了團體的工作進度，其他員工也很難在劍拔弩張的環境中保持效率，有時候糾紛雙方還會意氣用事，以公事相互威脅，此時，領導應該迅速出麵，平息混亂。
領導出麵，如果隻是一句嗬斥，也隻能暫時性壓下矛盾，很快，戰火就會再次被點燃，與其每次都在戰爭開始時罵幾句，不如一次性解決問題。何況，越大的團隊糾紛越多，領導管不過來，罵不過來，通過一件事當引子，表明自己對類似事件的態度，也是一個節約時間、約束下屬的好辦法。
麵對糾紛，領導們首先要分析矛盾的原因，否則就算要說服、要管束，也說不到點子上，反而讓當事員工認為領導在攪混水，旁觀員工認為領導根本沒有管教能力。領導不論做什麼事，都要經過調查取證、謀定後動，才能讓員工心服口服，處理糾紛也是如此。員工們吵吵鬧鬧，原因不外乎利益原因、立場原因和情感原因。
人們進入職場為的是求生存，而一個公司能為員工提供的條件是有限的，特別是某些職位、獎勵、權限，隻能根據相關要求和員工的貢獻酌情授予。可是，員工們同樣是經過麵試考核入職，學曆能力相當，貢獻也相當，在他們競爭的時候，上級很難做到絕對的公平，這就讓暫居下風的人憤憤不平，客觀地說，他並不比那個處在上風的人差。
這隻是利益衝突的一個小原因。在職場上，任何一點利益不公都會導致員工間的相互敵視，而絕對公正的製度、絕對英明的上司並不存在，於是員工隻能相互齟齬，有時互相抬杠拆台，有時給對方使絆子，有時候閑言閑語，最嚴重的時候甚至大打出手。
即使員工能夠看得開，明白製度也有短板，領導也有弱點，他們在乎的利益其實並不關係到身家性命，他們也很難擺脫立場的限定。例如，兩個技術骨幹在同一問題上各執一詞，都堅持自己是對的，對方是錯的，各說各的道理，誰也不服誰。圍觀的人聽來聽去，覺得兩個人都有道理，也無法判斷誰更有理。這樣的事多出幾次，兩個人肯定因立場不同互相看不順眼，在其他事上也容易起爭執。
此外，人是感情動物，本身有自己的喜好，特別容易喜歡某類人，也對某類人有天生的反感，這是天性，勉強不得。何況在一個團隊裏，大家朝夕相處，感情更加複雜。有的人小心眼，別人不小心說他一句，他就一直記恨，處處找對方的麻煩；有的人紅眼病，總是嫉妒那些條件好、職位高的人；有的人喜歡講“義氣”，看到和自己關係好的人受了委屈，就握緊拳頭非要“討個說法”；還有人習慣占人便宜，一來二去，總會有人跟他明著算賬……
麵對這麼多的人際難題，領導倘若一頭摻和進去，聽婆說婆的理、公說公的道，兩麵勸兩麵為難，最後難免落得兩麵不是人。領導解決問題要動用領導的威嚴，更要想出萬全的辦法，就算不能讓員工立刻化幹戈為玉帛，也要杜絕他們今後再為同一件事大吵大鬧。如何解決，要看領導的情商。
第一步：調查時要多方求證。
領導參與到糾紛中來，不是為了聽員工訴苦，而是為了找出一個解決辦法，讓類似事件不再發生。對員工來說，他們希望領導來仲裁，是因為領導是這個團體中的權威人物，所有人都相信他的公正，旁觀者也希望領導為事情畫上句號。
所以，領導不能輕飄飄地安慰雙方幾句，或者動用權威暫時壓下事情，而是要先聽聽雙方的說法，聽聽兩方麵的委屈、指責和要求。吵架的人正在氣頭上，在這個時刻更是會著力渲染對方的錯處，領導要找那些一直在旁觀的第三方深入了解情況，才能在多方說法中了解事情的來龍去脈。不然，輕信任何一方的觀點，都會產生偏頗的處理結果。
第二步：處理決定要公正。
領導的權威很大程度上來自他對人對事的公正。在具體的人事糾紛中，雙方想從領導那裏得到的，並不是對自己的偏袒，而是一個不偏不倚的判斷。領導必須克製自己的私人情緒，例如，本身對某一方的偏愛，本身對某個立場的支持，如果領導不能做到公平，那麼他的參與，隻是使爭端的某一方多了一位強助，這非但不能平息矛盾，反而會加大團隊內部的裂痕，還會對領導的名聲產生影響。
第三步：調解方法要靈活。
當宣布了誰對誰錯，辨別了誰是誰非，事情還沒有結束。如果雙方爭端造成了工作上的損失，領導需要按照規定處罰他們，並根據雙方的錯處公平地讓他們承擔各自的責任。然後，為了不讓雙方繼續鬥爭，領導還要負起調解雙方關係的責任。調解時不能一味地擺出“我是老大你們必須聽我的”的架勢，具體方法要根據情況，靈活選擇。
調解方式很多，根據雙方性格和矛盾產生原因，既可以采取溫和勸慰，讓雙方坐下來心平氣和地溝通，把道理講清楚的方法；也可以雙方各打五十大板，責備他們沒有大局意識，讓他們意識到自己的行為帶來的嚴重後果；或者勸雙方互相退讓，達成有條件的和解。
如果雙方都在氣頭上，不妨將調解推後，讓他們各自冷靜冷靜；或者分頭進行調解，讓他們想明白後私下解決。調解的重點是要讓雙方不再隻站在自己的立場考慮問題，而是彼此交換立場，體諒對方的難處和苦衷，這會讓雙方的關係有一個全新的開始。
第四步：重申規則，讓眾人引以為戒。
領導調解員工糾紛，為的不隻是讓某兩個人，或者某兩方勢力偃旗息鼓，而是為了建立正常和諧的工作秩序。不但要讓衝突雙方了解到自己的態度，還要讓所有旁觀的員工能夠引以為戒。所以，老板不能以和稀泥的方法解決矛盾，而是要拿出嚴肅的態度，在雙方經過調解達成一致後，重新對當事人、對所有員工重申這件事的嚴重性及處理方法，並強調再有類似事件，會加大處理力度。
領導時間有限，精力有限。參與糾紛是為了增加新的團隊規則，通過處理一次糾紛，杜絕今後所有類似的糾紛，針對糾紛情況定下具體的規定和處罰措施，警告所有員工：這是我立下的規矩，今後誰也不能再犯！
破壞規矩的，全都是壞事
《呂氏春秋》中，有這樣一個關於孔子的故事。
春秋時代，中國由多個諸侯國組成，孔子是魯國的臣民。在魯國有這樣一條規矩：魯人在其他諸侯國淪為奴隸，本國人可以將他們贖回，由政府支取所花費的金錢。這是為了保障魯國的人口和凝聚力。魯國人在其他國家看到變成奴隸的同胞，也都願意慷慨解囊。
孔子有個勤學好問的弟子叫子貢，他家裏很有錢。有一次在某國贖回了幾個魯國人，想到自己家裏不缺贖身的那些錢，又想到孔子平日總是教育他要心懷仁義，就沒有去國庫支取自己應得的那筆錢。他原以為這件事做得又高尚又慷慨，會得到孔子的表揚，沒想到孔子卻板著臉將他訓了一頓。
子貢覺得委屈，孔子卻說：“你是個有錢人，但其他魯國人卻不像你這麼有錢，如果讓他們自己拿錢贖人，還不要政府償還的錢，他們隻會覺得為難。所以再遇到這樣的事，他們隻能假裝沒看到！政府好好的一項政策，全被你破壞了！”
仁義是儒家學派的基礎，孔子一向倡導人與人之間的和諧，主張君子必須提高自身的修養，從這個意義上來說，子貢稱得上高風亮節，做了一件好事。但孔子也有自己的政治主張，他認為君子修身是為了治國，一切行為應該服從於國家利益，從國家的角度來說，子貢的行為造成了政策不能被有效執行，因而是錯誤的、必須抵製的。
孔子是個務實的人，後世一味強調他的道德文章，將“仁義”的概念無限製地拔高，淩駕於集體和人性之上，這導致了很多人嘴上說著仁義，卻做著另外一套，可見脫離實際的道德，都是表麵文章。這不是孔子的錯誤，是後人牽強附會，曲解先賢。
製度是最重要的，但是，刻意拔高人性的製度讓人難以遵守。領導者不能把員工看作一盤散沙，完全不考慮他們的自發的紀律性，也不能將任何一個員工看成道德模範，認為他們擁有舍己為公的品德。任何規矩都不能損害人的私利，過分損害員工利益的規矩，就是從根本上破壞了製度，沒有任何建設性。
雷經理負責公司今年的招聘工作，他進入這家公司一年，對公司的營運有了深入的了解，再加上以前在其他公司豐富的人事經驗，他有自信為公司招聘到優秀的人才。不論是初出茅廬的大學生，還是有經驗的老職員，都在他的選擇範圍內，他相信隻有廣泛擇才，看重人才本身的素質，才能真正發現人才。
雷經理的這一做法遇到了現實的難題。他早就想要挖角一個程序員，最近剛好有了起色，對方表示願意來公司談條件。他在招聘會上看中一個資曆不錯的苗子，這位員工曾經參與過國內有名的軟件開發項目。此外，他還在應屆求職者中，看中了一個獲得過很多獎項的畢業生。技術部的名額剛好是3個，偏偏，領導要求雷經理保留一個名額。
這個名額留給誰？雷經理經過打聽，才知道某位高層領導的孫子今年畢業，剛好學這個專業。公司想必是將這個職位作為額外福利，也可能是因為這個年輕人和公司老板有更密切的親戚關係。雷經理看著手中的3份簡曆，舍不得任何一個，不知如何是好……
在企業環境中，人情現象對規矩同樣有很強的破壞作用，特別是上麵例子中顯示的“走後門”問題，更讓人深惡痛絕，卻沒有企業能完全杜絕這種現象。隻有不斷地完善製度，提高領導者們的個人素質，監督和自律雙管齊下，才能保證一個公平、公正、公開的人才環境，讓員工真正安心。
但是，在企業內部，或者對領導者本人來說，完全排斥人情，又顯得太不近人情。企業有企業的氛圍，全靠冰涼涼的製度，員工體會不到人與人相處的溫暖，這樣的企業也不能長久；領導本人有自己的社會關係，人情往來，如果時時刻刻“鐵麵無私”，也隻會讓人覺得冷酷，這也影響了領導者的形象。
比如，某位員工家裏出了大事，耽誤了工作，這個時候領導是罰還是不罰？怎麼罰才算合理？不懲罰破壞了規矩，重罰又太過苛刻，輕罰起不到震懾管製其他員工的效果。領導心軟，從輕發落，又讓其他員工下次也找同樣的借口，試圖推卸責任。領導難當。而且，這位輕罰員工的領導本身，也破壞了製度。
人情不能替代規矩。破壞規矩的行為，即使初衷是好的，結果是好的，也應該及時批評和製止，照章懲罰。這也不代表人情不能存在，事實上，領導還可以用其他的辦法加以解決，例如在表麵上批評該員工的錯誤，處以罰款等等，私下裏表示體諒員工的難處，並給予一定的幫助。想要當個好領導，就要在製度的基礎上靈活做事。總之，規矩是規矩，人情是人情，把兩者撇清，任何時候都不能混為一談。
任何規矩，都不能碰觸人性的底線
對某些領導來說，規矩是最有用的東西，特別是當他在其他方麵並不出眾的時候，例如，他並沒有不怒自威的領導氣場，也沒有可以震懾員工的豐功偉績，更沒有別出心裁的管理方法……這個時候，抓著規矩辦事，就是他能保證領導權威、保證自身地位、保證工作順利進行的最重要武器。
例如罰款。再難纏的員工都會害怕自己的工資被一扣再扣，再個性的員工麵對著真金白銀的損失，也隻能乖乖投降。這一招百試百靈，因為誰也不願和金錢過不去。罰款規則越明確，員工的行為越是井井有條，不用領導說什麼做什麼，員工們自然會按時上班，從不早退，不隨便請假，兢兢業業完成任務……製度保證企業的正常運作，領導是誰，並不是那麼重要，領導和員工的關係，也退居到次要地位。