第四章 事業成功的秘訣1
克服自卑的觀念
在你自我推銷之時，一定要清楚自己的優缺點，不必擔心雇主會比你才智能力方麵上強多少。他們或許連大學文憑都沒有，而且知識也不比你多。或者真是令人乏味的人物，可是，這種人卻有能力做好自己的事業，有著奮鬥不止的目標。這時，你不要自傲或不懂得裝懂，在他們麵前，你必定還有很大的差距，否則，遺憾的恐怕還是你。
卡耐基認為老板都是既聰明又有權勢的人。不但是由於父母以及祖父母輩都常常這樣教導後輩，認為這些人是人們生存、發展的幫助人，有了此人的恩惠，人們得以生存。因此，一般員工無不努力工作、討好老板。特別是在人浮於事、一職難求時，他們的力量更令人畏懼。老板一開口，每個人都洗耳恭聽，要是他再加強語氣，那就恭恭敬敬地、不敢大意接受他們的吩咐與派遣了。
友誼最致命的病患是逐步冷淡，或是嫌怨不斷地增加，這些嫌怨不是小得不足掛齒，就是多得無法排除。
——［英］塞繆爾·約翰遜因此，人們印象中的老板總是無所不知的，然而現代企業漸漸龐大，觸角伸及全球各地，“老板”這個形象也就漸漸地淡化了，取而代之的是一個強大的企業體。
如果你在聞名全球、分支機構遍布五大洲的大企業服務，你就不是隻為了一個“老板”工作，而就是為了一個龐大的整體機構，並使這個機構正常運轉而盡力盡職的去工作。你不清楚他的麵貌，更不懂得實質問題是什麼。在那裏，決策永遠不是一個人就可以決定的，而是好幾個權力單位。或許，你的行事必須向某人報告，然而他也隻是數以千計的企業尖兵之一而已。
你的薪水是由薪資部門核發的，然而這個部分離你的工作地點或許有好幾百裏，他們一點都不知道你的相貌，幹的什麼工作，也從未注意。你隻是一個檔案號碼、一個公工，憑此可換算成某個金額的薪津。你隻是一個小小的資料條目，是巨大資料庫中微不足道的一個小點。隻要你繼續在該公司服務，你就隸屬於這個體係；哪一天你離職了，這筆記錄就被轉到一個固定的檔案，像許多一樣，成為不需要任用的人，你在這裏已無意義，不過是為了繼續進取外，其他沒有來關注你了，你是個自由人了。
在這個消費型的社會，無論是無價值的商品和毫無能力的人還好，都有被無情淘汰的時候。企業的財務、資料處理人員對你這個完全沒有印象，他們想的是資料、RAM、位元以及網絡連線等。不管你是個由電腦控製的生物、三頭六臂的外星人，他們都不在意，隻關心資料庫是否能順利動作。因此，隻要你有員工識別碼，薪水就會如期進賬。
然而，隨著時代的演變，一個世紀的爭戰、經濟震蕩以及全球性的變革之後，員工自身的工作方式和思考模式都已不同於前了。
盡管就業競爭日益劇烈，擺在眼前可供人們選擇的，還是比祖父母輩要多，可選擇觸到的範圍也極廣。如自己的利益受到侵害，可以利用法律來維護自己的權力，為自己的權利上法庭，用自己的力量來轉變命運。
因此，當今的員工們和從前相比，在選擇上、思維上比前人更加靈活、開闊。由於工作生態的改變，員工的態度也不一樣了。
“老板真的聽我說了!”
由於80年代的經濟出現不景氣，加上許多經營理論、管理書籍大量問世，大聲疾呼企業變革的重要，老板本人也注意到了自己的應適時代的潮流，改變自己形象。企業改變了，經營管理的風格和工作方式都有很大的不同。
沒有一家公司不曾發生危機，唯一的治療就是力圖改變。就以美國來說，她也不再是執世界經貿之牛耳者，因為每天都得麵臨著經濟強敵日本的威脅。機構過於龐大而會出現腐庸、呆板，隻得痛下決心，力爭改革弊端，出現良機。另一個方法，就是改進管理的方式，好好整頓一番。
80年代中期，經營管理的理論大行其道。各個學院的企管顧問專家都被企業延攬為管理導師，而相應的報酬卻比在學院的薪津高許多倍。這些人在教書、擔任顧問之餘，便是寫書，告訴企業界變革之道。
由於這一波經營熱潮，出版界也跟著大發利市。企管顧問專家中的超級巨星，如《追求卓越》和《在混亂中求生機》的作者畢德士，更是因此成名立業，達到事業的巔峰，他周遊全國演說，其程度就如電視信息傳遞員一樣，給人帶來吉祥、幸福，成了全國經理人和員工所崇拜的偶像。在80年代中期，畢德士在管理階層，就好比搖滾巨星麵對瘋狂的青少年觀眾。在《追求卓越》一書成為當紅的管理福音書時，畢德士每年的演講多達二百場，每一場酬勞高達2．5萬美元。
愛情需要報答，而友誼卻如同上帝一般：它給予，卻從不索取任何代價。
——［英］理·霍維今天，畢德士雖不像往日那樣是財經新聞中必不可少的“熱點人物”，但他還是努力不懈地傳播自己的理想。他在公眾場合露臉的次數也減少了，但是演講的價碼卻大幅上升到達每場6萬美元之多。在90年代他又推出了一本新書《解放管理》。
許多80年代的企管專家都成為誨人不倦的教師。他們一再強調的信息發揮了巨大作用，收到良好效果。把所有關於自我導向、自動自發的工作團隊等大家耳熟能詳的企管理論集合在一起，就可得知一節的目標：更好的管理、快樂的員工、創新的產品，以及更高的利潤。管理階層不得不放下身段，好好聽聽員工的意見、改變規則，再不，就獨創一個新穎的管理方案。
目前經營管理的專書、理論是多如牛毛，隻要雇主稍微吸收一點，就可發現他們自己也是常犯錯的人，正如受雇的員工．也該好好學習，明了“三人行必有我師”的道理。隨便問問幾個埋頭苦幹的員工，他們都能侃侃而談，說出一些令人折服的道理。因此，雇主若是聰明，就該好好地聽聽員工的意見，不必害怕這樣做，會使自己的權威和聲譽受到影響。
現在企業談到變革，大部分都能說到做到，他們也開始真心關懷員工，至少，在做法行動上讓人心理上認為還是真行的。管理階層無不著力於建立團隊的工作小組、和員工建立關係、正麵的交流、創造力的提升、領導技巧的增進、加強工作動機以及管理變革等。這就是另一位企管專家華特曼在其1988年出版的長篇巨製《更新的因素》中所談到的如何授權並使員工更有創造力。他還強調，老板授權於員工，這樣一來，分一點給員工，效果會更好，而且不隻是管理階層才有創意，每一個員工都是本著為企業的輝煌騰飛獻上一份愛心一份建議而積極思考著。
到了90年代，華特曼的理論又顯得保守。新一代的企管激進派和老將畢德士一起為“企業變革”搖旗呐喊，成為現在企管學院最熱門的議題，每個人開口閉口都是“流程變革”、“核心力”、“企業建構”、“時限競爭”和“不斷學習的企業體”等。即使就企業減服而言，背後的理念也遭受不斷的挑戰。麻省理工學院前電腦資訊教授哈默表示，企業的精簡、改革方式不僅從弊端好好下功夫改革一番，他還強調企業一定要改造、再改造，連整個工作方式都要有所變革。
可以說，老式企業及傳統的勞資關係都將有重大突破，以造就更好的企業體，日後才能獲得更多的利益，更有效率而且更民主。
對今日的求職者而言，以上種種轉變可說是好消息。因為未來的員工應能擁有更大的權力、更能發表意見，也更有機會成為市場之星。有一位企管專家更預測說，未來領導人對企業的貢獻約為20％，其餘的80％都是那些平凡的，辛勤的員工奉獻罷了。
你無法，也無權去逼老板就範，讓他們雇用你，然而，你卻可用種種技巧去勸誘、說服他。實際一點吧，不要高估了老板——能打開他們的心扉的是白花花的金錢而不是慈善。為什麼老板不能好心雇用你?因為他們不是你的父母，為何對你負責，給予你的待遇是和你的付出是等價的“公平”而言，怎樣才算公平，那就眾說紛紜了。
現在有數以千計的公司都在緊縮預算、提高獲利數字，沒有所謂的“冗員”。找到能幹的員工並使他們樂於工作絕對是值得的。雇主看重的是你的成果質量怎麼樣，而並非你工作量大、花大力氣，老板未必欣賞你。與其雇三個平凡的員工，不如任用能力極強的員工來幹同樣的工作創造更大的價值。更何況這個好手也急需一份工作。
友誼往往導致愛情，而愛情卻從不回歸友誼。
——［英］查爾頓雇主現在愈來愈精打細算了。換做你是老板，請一個沒有把握的員工，每年還得付他四五十萬，你會想這樣做是否合適?難怪現在的老板要的都是表現得無懈可擊的人。雖然，他們曉得完美的員工是可遇而不可求的。然而還是不斷地在尋找。因此，屬於你表現的機會來到時，就展現你那高超的行銷技巧，說服老板：整個銀河係沒有比你更合適的人了。