（3）視其前往公司就業意願強烈程度而論。
2．中途用人
選擇中途用人的方法，為目前企業最常采用，但以企業組織管理之邏輯與倫理來談，並非良策。發生此種選擇人才的原因在於：台灣地區中小企業多，各項人事管理製度欠缺；企業福利待遇較差；企業人事規劃及發展規劃未對此作出計劃。
對於采用中途錄取人才方式的主要動機及能力評估為：
（1）臨時缺人需要補進；
（2）人才現有能力符合目前公司需要；
（3）對於“潛在能力”亦要重視。
關於上述兩種選用人才的方法，最主要的目的是選擇“良好的人才”。
所謂“良好人才”的評估必須注意下列條件：
·潛在能力的培養
·現有能力的評估
·對於公司的意願性
·對於公司的適應性
在挑選人才的過程中要注意讓應征者對公司有良好印象，遂產生信賴和信心，有“不管怎樣都要進此企業”的積極態度，如此才能選到好的人才。
（二）人員選用方法
人才選用方法如圖3—2所示：
應征受理
應征者的應征資料可郵寄或攜帶到公司，也可攜帶到公司指定的考場，技術人員如有職務經曆，可帶相關資料。
書麵材料要有履曆表（貼上相片）、職務經曆書、體格檢查表等，這屬較一般的，有時候也包括畢業證書和成績單。如果是應征技術職務，請特別詳細地填寫“職務經曆書”，這樣，對參選非常有益。例如，隻填寫“在A公司半導體部服務”，就不會比詳細填寫“在A公司半導體部設計課服務，曾經從事過MOS型IC回路模型設計”更能提高其可信度。
應征受理過程可分為：
1．書麵考選
根據應征資料，核對應征者資格是否符合條件。對於通過書麵審查的應征者要通知考試日期；塒於在職的應征者，關於考試日期的通知，及格、不及格的通知等都要細心考慮。
有關通知，原則卜通過郵寄、電話等來聯絡。書麵考選中應征者的選擇，必要時應該稍有鬆動。例如，雖然年齡限製是30歲以下，但小要機械地把31歲以上的都剔除，要詳細地審查，有可能的活盡量讓他們參加考試。
2．筆試
筆試最能看出應征者的知識、判斷力和創造力。形式上有“客觀性測驗”和“主觀性測驗”兩種。不管選用哪種都要能充分反映必要的基礎知識或常識，並由此提出問題並采用相應的出題方法。
3．性向測驗
隻靠筆試結果還不能判斷一個人的才能，因此應導入性向測驗以進行多角度的考選。最近有些企業采用的多角度考試很進步，麵試、筆試或與性向測驗並用的漸漸增多，理由是彌補麵試的不足。例如，麵試容易產生主觀的傾向，加上“麵試之後即決定”，這樣一來，應征者對企業的信賴感就會下降。十分嚴格的考選能給應征者以“這樣的企業不管怎樣非進不可”的積極態度，進公司以後也能激勵他的工作幹勁。
4．公司說明會
公司說明會是對沒有抱什麼動機前來應征的人員傳達在招聘廣告中所無法表達的信息，並且讓應征者確定自己動機的一個場所。對於應征者而言，也想從中確認想要得到的更詳細的情報，是一次很好的機會。如果說招聘廣告是用文字做媒體的單向傳達方法，那麼公司說明會則是晤談產生的雙向傳達方法。對於不合適選擇的內容，也可能為了這個理由能充分達成“考選”的意願。
5．麵試
麵試時，主試者應充分做好事前準備，以期麵試時技術純熟。對於中途選用者，適合采取個人麵試方式，麵試時，應備麵試評定表，以增強客觀性。應記住“麵試者是企業的象征，也是企業的代表”。
（1）麵試的目的
從言語和態度上，把握應考者的初步印象，再從麵試者和應考者的言語質疑應答中，把握應考者的整體印象。依此進行評價，這就是麵試的目的。
①在個人特性上，作總體上的評價（人的特性是多種多樣，從中找出最適性的人）；
②對應考者想法的理解和評價（探知其過去的經曆，同時對將來的職位作預測）；
③對應考者和預定甄試職種的適合性評價（對適應環境的個人特性的發現和對職務工作場所適合性的預測）；
④對常識、專門知識的評價（了解應考者的知識深度和廣度，並探求其判斷力和推理力）；
⑤麵試者和應考者的情報交換（應考者要表明應征的動機、態度，對公司的期望；而求人者要表示對於采用者的意圖，采用標準，及考慮應考者的要求等）。
（2）麵試的種類
麵試有“個人麵試”和“集體麵試”兩種，前者適合總體上觀察一個人，後者適合與同等條件者比較觀察。選用畢業生的時候，並用個人麵試和集體麵試的企業不少，一般中途選用時采用個人麵試的企業較多。
至於麵試時間，一個人大約占10分鍾左右。如果時間允許的話，超過以上的時間能了解更多的情況。
（3）有兩人以上的麵試者參加，以期評價的公正
麵試通常可以舉行兩次。初次是由麵試擔當者負責，第二次是由最高層幹部參加晤談。在個人麵試時雖隻有報考者一人，但麵試者應有兩人以上，這樣可以得到公正的評價。至於限定了分配單位的技術職位，在麵試時，將預定分配單位的上司請來參加也是一件很重要的事。因為他最了解對該職位的要求，所以能作最恰當的評價。
麵試者人數太多反而不好，因為報考人會緊張，提問也會分散，同時評價也會分散。而人數太少又會缺少評價的公正性和客觀性。
一般麵試方法見表3—7：
自由麵試法采取自由的質問方法。
［長處］可以適應當場的氣氛進行晤談。
［短處］有判斷的偏差和客觀性的欠缺。標準麵試法提問和評定要標準化，提問和評定項目要有關聯，從而
提高評價的客觀性。
［長處］有準備提問的例子，所以麵試者不必考慮提問
的內容。
［短處］提問和評價稍微傾向於機械化。診斷麵試法評價報考人提供的主要信息資料，注意有沒有不適應
行動或問題傾向而進行的晤談。
［長處］可對職務適性有深刻的洞察，並且也可得到解
決問題的線索。
［短處］麵試者必須具備有關問題的專門知識。非指示性
麵試法麵試者不進行指示性的提問，讓報考人對所關心的問
題自由發表談話。
［長處］對麵試者的提問不必存有警戒心。集體麵試法把握個人在團體中的行為。
［長處］可以節約晤談時間，也可以和其他報考人直接
比較，可以把握各報考人的特征。集體討論法進行討論並觀察其討論的過程，進一步評價各報考人。
［長處］麵試者不必具備個別晤談時的提問藝術，可以
用較長時間觀察報考人之間的討論場麵，進而
作出恰當的評價。
麵試者的組合最好有最高層幹部（董事）、人事負責人（部、課長），加上第一線的部、課長、老練的優秀職員參加，這樣的組合是最恰當的。麵試者和報考人在很自然的狀態下晤談最為理想，促進“親近的關係”對雙方更為必要。千萬不可抱著過於溫和的態度，或是一種斷定的態度，要站在對方的立場考慮，這是很重要的事情。
（4）麵試者的態度
麵試者是企業的代表。麵試者應根據報考人表現來決定采用與否，同時還要顧慮報考人在場上是否緊張。麵試者雖然站在決定采用與否的地位，但也要非常謹慎，不要仗著權威或抱著尊大的態度。對於報考人來講，麵試者是企業的代表，必須引起高度重視，否則對自己不利。
（5）提問的方法
麵試是有效傳達思想的場合，應充分給報考人以思考的時間，不要讓他用“是”或“不是”來終止回答。提問方法的留意點是盡量避免報考人用“是”或“不是”來回答提問，因為從報考人本身的談話中，可以發現他的表達能力。但如果允許他過度地說話或任意轉換話題，這樣就不好把握麵試的主動權。
（6）麵試過程
①觀察過程
根據履曆表、作文、客觀測驗和其他的資料進行提問，仔細觀察報考人應答態度及表情。
②評定過程
從上麵的觀察結果對“能力”“適性”等作出評定。
③判斷過程
以上麵的評定結果為基礎，對總體上選取對象的適合程度進行判斷。
④提問順序舉例
·導入部分——
自己介紹，進入輕鬆的話題
·應征動機、應征職種——
動機的堅定性、明確性和對職種的把握力
·關於學校生活——
對讀書的興趣
職員教育培訓
一個企業為了要保持經營的持續性，必須要有良好的人才為其所用。為使人才免於匱乏、中斷，因而必須強化人才培養。
人才培養需適應公司發展，以公司發展為目標，並將培養計劃與考核、升遷、獎勵製度相結合，這樣才能產生最大的效果。
在職人員教育訓練的步驟是：
（1）進行業務分析、預測未來業務發展需求及人力需求。
（2）實施人力調查、評估及工作績效考核，遴選適當人選。
（3）擬定人才培訓計劃，並訂出時間表，以便執行。
（4）采取工作中教導及工作外訓練相結合的方法，也可在進修的同時進行工作實踐。
（5）加強培訓成果考核及改進訓練計劃或措施。
求才難、選才難、用才難，留才更難，而能將人才留下，最有效地發揮作用，為企業做貢獻則難上加難。因此，對在職人員的教育訓練和對人才的愛護是相當重要的。
教育訓練實施流程見圖3—5。
員工訓練內容及其他
（1）定期教育訓練——年度教育訓練計劃時間安排表（見表3—8）；
（2）不定期教育訓練——派外教育訓練計劃書（略）；
（3）新進員工教育訓練；
（4）專案教育訓練；
（5）員工教育訓練考核獎懲辦法；
（6）年度教育訓練經費表預算（見表3—9）；
（7）訓練計劃實施進度控製表（見表3—10）；
（8）承辦單位——管理部人事課。
1．訓練地點：自行安排。
2．訓練方式：以座談的方式，邀請講師進行麵對麵授課。
3．師資來源：年度訓練以外聘講師為主，專案訓練以內部講師為主。
4．訓練時間：每月依營業狀況安排1～3堂課時間，每堂課預計2
小時。
5．訓練準備：①各單位填具報名表；
②請企劃部製作POP張貼，以利宣傳；
③歡迎本公司相關企業蒞臨參加。
1．不定期的派外訓練，另呈報批準。
2．雜項支出包括：茶水費、邀請卡、禮品、拍照底片、錄音帶等的支出。
3．擬建議訓練經費分期撥款。以避免支付外聘講師費時有所延誤。
（一）參考例1
派外教育訓練計劃
1．主旨
本公司不定期的教育訓練，以派外訓練為重點方向，希望借派外訓練與外界溝通、互相交流，並吸收更廣泛的訊息。
2．目標
（1）派外訓練對象以公司內部股長級（含儲備幹部）以上人員參加。
（2）凡參加人員應在所參加課程結束後一周內，整理所學課程內容、寫出心得，交由人事單位統一送主管審閱，並列入年度考核成績。