(3)參加派外訓練人員,可以申請休假,但時間以訓練時數加車程為基準。
(4)由管理部人事課了解外界訓練課程,不定期呈請單位主管指派相關幹部參加。
(5)凡派外受訓人員皆列入內部講師團成員的遴選名單。
(二)參考例2
新進人員訓練計劃
1.主旨
通過訓練課程安排,促使新進人員早日了解公司規定及工作的狀況,以提升新進人員素質和對工作的認知。
2.目標
(1)通過訓練課程的安排,提升新進人員的專業知識及技巧。
(2)使學員充分了解工作職責,早日進入工作狀態。
(3)借由訓練,讓學員充分理解公司的觀念,增強員工向心力。
3.說明
(1)主題:新進人員訓練;
(2)參加人員:新進人員;
(3)訓練人數:依新進人員人數而定;
(4)訓練時間:依情況而定;
(5)訓練場地:依情況而定;
(6)課程安排:
①認識公司
·公司的組織與企業文化
·公司人事規章
·未來展望
②樂在工作
·“服務”的基本觀念
·對自己工作的認知
·建立工作信心的具體做法
③美姿美儀
·化妝的技巧
·基本服務禮儀
·待客應對禮儀
④基礎知識教育
·商品管理要領
·商品陳列要領
·販促活動的意義
·銷售服務的技巧
(三)參考例3
專案訓練計劃
1.主旨
在台灣地區零售商店迅速蓬勃發展之際,如何培育優秀的經營管理人才已是各公司努力的目標。於是,各公司紛紛開展係列訓練,以培養基層幹部為公司未來棟梁之材。
2.目標
(1)通過訓練,增強幹部對公司的認同感。
(2)通過課程安排,提升基層幹部的專業知識及工作技巧。
(3)通過教育訓練,提升幹部的領導能力。
3.說明
(1)主題:基層幹部教育訓練;
(2)訓練人員:組長及儲備幹部;
(3)訓練人數:未定;
(4)訓練時間:依情況決定;
(5)訓練場地:餐廳;
(6)課程安排:
①百貨事業經營趨勢
·競爭者分析
·百貨業未來趨勢發展
②商品規則
·商品分類
·市場定位
·商品配置
③商品開發
·新商品開發與采購
·商品采購談判技巧
④商品管理
·商品訂貨、退貨管理
·商品進貨銷售庫存控製
·貴重商品及舊商品的管理
⑤商品陳列
·商品陳列方法
·商品色彩陳列
·促銷商品陳列方式
⑥促銷實務
·促銷的目的
·販促活動的種類
·如何做好促銷活動
⑦營運成本控製
·商品狀況控製
·績效平衡分析
·毛利計算與費用預算
·貢獻額的提出與損益表
⑧座談會
·問題解析
(四)參考例4
員工教育訓練考核獎懲辦法
(1)本公司為培育人才,提高員工教育訓練之成效,特依人事管理辦法之教育訓練細則製定本辦法。
(2)本辦法所指員工係自家員工、專櫃員工,員工教育訓練的主辦單位為管理部人事課。
(3)員工教育訓練分為:內部訓練;派外訓練。
(4)員工教育訓練不論內部訓練或派外訓練,其成績皆列入當年年度考績及作為獎懲依據。
其考核項目、評分標準及獎懲內容如下:
①內部教育訓練
·出勤狀況……60%
·交流回饋……40%
②派外教育訓練
·出勤狀況……50%
·見習心得報告……30%(由主管評分)
·評價考績……20%(由員工評價)
以上兩大項於年度考核時,統一由管理部提出,供部門主管及董事長參考。
年度成績達90分以上者,建議公司予以記嘉獎一次,以資鼓勵;未達60分者,建議記警告一次,予以告誡。
(5)專櫃人員訓練考核獎懲情況,由本公司客服課統一函發至該專櫃人員之廠商,以供考核參考。
(6)本辦法經核準後公告實施,其修訂時亦同。
店鋪的技巧
領導是一門藝術,不能用公式或計算來定義。領導是感覺、直覺和思維,是學習、失敗,然後成長。做生意的時候,如果一個嚴重的錯誤沒有把你擊倒,而且你不要重複犯同樣的錯誤,那麼你犯的錯誤越多,積累的經驗越多,能力就越強。錯誤對追求成功的人來說,可說是必要的“惡”。很少有人從白手起家到家財萬貫,中間沒有經過幾次風浪的。
以下歸納出企業領導人常犯的10大錯誤,可供作為參考:
1.定價不當
缺乏經驗的企業管理者在設定價格時往往會失手。他們很容易在一開始時給商品定價太低,以致利潤不足。即使事業穩定下來,太低的利潤也常常使得企業無法提升品質,以致表現太差。那麼,在一開始時就不以超低價吸引顧客呢?事實上,這樣通常是行不通的。如果先以低價吸引顧客,然後再將價格提高到應有水準,顧客會有受騙的感覺,無法建立誠信度。所以,應特別注意商品訂價問題。
2.不精於數字
你的企業裏有專門精於數字的人嗎?如果沒有,雇一個來,不一定要合格的會計師,關鍵是一定要有個懂生意、精數字的人。因為你無法在一個對數字遲鈍的環境中創造大財富。
3.時機把握不當
時機的把握非常重要。如果時機不成熟,資金不足的企業家們寧可晚一點動作,因為披荊斬棘當先鋒是費時且要付出昂貴代價的。
4.與太強有力的對手競爭
除非你進入的是一個新行業,否則,你的競爭者如果獨占30%以上的市場的話,尤其對你不利。太強勢的競爭者一向資金充足,有耐心,甚至手段冷酷,他們會盡力保住江山。
5.偏離市場原有的定位
謹記你進入市場時的定位,還要傾注所有的耐心。如果用額外的、偏離計劃的活動去擾亂原本的計劃是很危險的,隻有奠定豐厚的底子才能從事多角化經營。當然,能夠接受新的構想更好,但不可以輕易偏離創業時的定位。未來10年中最好的機會是在界定明確、目標清楚的市場中。
6.貨源不足
比方說,如果您買零件來拚裝成品,就應該有多家供貨來源。若你做不到,就可能會失敗。
7.不懂現金和利潤的區別
事業開頭5年,對現金流程的管理較之利潤更為重要,但是大部分的企業都較注重利潤。利潤豐厚不一定能保證事業成功,但現金可以。
8.發展過度
企業快速成長並不如大家想像的那樣好,成長需要人才和現金。如果你的現金並不是那麼豐裕,就要謹慎,盡量讓企業維持在能力之內成長。
9.不能滿足顧客期望
許多企業承諾太多卻做不到,因而出問題。對一個新起步的企業而言,如果無法滿足顧客期望,無異於被宣判了死刑。
10.缺乏人才
在整體事業中,人是最基本的運作動力,選擇適合的人才,是每個企業最重要的課題,要尋找人才、獎勵人才、尊重人才、留住人才。那些沒法子吸引和留住人才的公司都將與重大成就無緣。
領導與職員的關係
在目前的企業經營中,個人意識的抬頭及對業績的過分競爭,遂產生了企業領導者和部屬不同的職業病,對於個人心理影響甚大。對此,人事部門的人員感受最深,因而一致認為,對公司內部人員的精神危機必須加以重視。
上班族人際關係的好壞,往往因為當事人主觀地認為對方的氣質、習慣、性格、喜好與自己無法投緣,而判定對方為不合群的對象或一個不好應付的人,因此產生厭惡感,漸漸疏離。而一再累積的結果,輕者,同事不能共處;重者,時常發生口角,互不相信任,形成工作的敵對狀況。如此一來,影響公司的團體工作士氣及整體工作的運行,成為公司成長的絆腳石。
對於上述狀況,大家必須要有共同的認識,不固執己見,時常溝通,解開相互心結,相互照顧,才是根本的解決之道。
1.部屬對領導者產生成見的原因
(1)領導者屬於說話不禮貌、會罵“三字經”的人。
(2)領導者屬於獨裁、時常采用施壓手段的人。
(3)領導者不重視部屬,讓部屬認為領導者視自己為無能的人。
(4)領導者刺激到部屬的自卑感,譬如嘲笑部屬的家世、容貌、學曆等。
2.領導者對部屬產生成見的原因
(1)部屬有反抗性的態度傾向,如時常批評上司、不理上司、不尊重上司,或在公開場所反對上司等。
(2)認為部屬有不良的習慣,較差的性格、氣質等,配合上有困難之處。
(3)部屬刺激到領導者的自卑感,比如嘲笑領導者的學曆、家世、外貌、不良習慣等。
事實上,領導者與部屬間的成見,最初為雙方的互動關係不良所引起。每一位員工都有自尊心,而自尊心過於強烈,往往就不能接受對方的意見或承認自己的錯誤,尤其麵對顧客的抱怨更不能接受。
部屬或領導者若是兩個很固執的人,在團體中工作就需格外小心。因為此種性格不但對工作毫無幫助,反而會把事情鬧大,將小事變為大事,甚至演變成悲劇。
在企業經營方麵,領導者與部屬之間亦可以時常用“謝謝”、“有困難嗎”、“對不起”、“做得很好”等來相互關心,對顧客亦是一樣。也許錯是在對方,但如果我們先說“對不起”,就可以增進彼此的感情,拉近距離,再次溝通更為容易。這樣自己不但沒有損失,得到的反而更多。
3.新時代領導風格之演變
·總經理——領導者
·重視員工的優點,包容員工的缺點
·主管、員工、客人之間關係融洽
·員工的錯即是自己的錯
·員工是最寶貴的資產
·授權,以增加員工的成就感
·培養員工
4.成功的領導素質
·不批評上司
·做言行一致的人
·讓員工參與
·公平、公開,一視同仁
5.領導者的管理功能及任務
·對抱怨的處理
·培訓員工
·激勵士氣
·維護公司形象
·代表公司密切與顧客的關係
·人事、財務、業務工作的推動者
·擬定新工作目標及完成目標
6.溝通、激勵、互動管理
·以身作則
·尊重員工
·定期溝通
·犧牲自我
·互相體諒
·時常讚美
·成果分享