18個月裏要經曆不同級別，不同級別設有經常性培訓，隻有有關人員獲得一定數量的必要知識，才能順利通過階段考試。
首先，一個有文憑的年輕人要當4—6個月的實習助理。在此期間，他們以一個普通班組成員的身分投入到公司各個基層工作崗位，如炸土豆條、收款等。在這些一線工作崗位上，實習助理應當學會保持清潔和最佳服務的方法，並依靠他們最直接的實踐來積累實現良好管理的經驗，為日後的管理實踐作準備。
第二個工作崗位更帶有實際負責的性質：二級助理。他們開始承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計……他們要在一個小範圍內展示自己的管理才能，並在日常實踐中摸索經驗，協調好他們的小天地。
在進入麥當勞8~14個月後，有文憑的年輕人將成為一級助理。與此同時，他們肩負了更多更重的責任，每個人都要在餐館中獨當一麵。他們的管理才能日趨完善。這樣，離他們的夢想——晉升為經理，已經不遠。
有些人在首次幹炸土豆條之後不到18個月就將達到最後階段。但是，在達到這夢寐以求的階段前，他們還需要跨越一個為期15天的小階段：去芝加哥漢堡包大學進修15天。這是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待來自全世界的企業和餐館經理，既教授管理一家餐館所必需的各方麵的理論知識，又傳授有關的實踐經驗。
麥當勞法國分公司的所有工作人員每年至少可以去一次美國。應該承認的是，這個製度不僅有助於工作人員管理水平的提高，而且成為麥當勞集團在法國乃至全世界範圍極富魅力的主要因素之一，吸引了大量有才華的年輕人加盟。
麥當勞以人為本，以人為重，本著“讓顧客滿意，就先得讓員工滿意；讓員工滿意，就要對他們進行培訓”的理念，給員工創造了良好的成長環境。海闊憑魚躍，天高任鳥飛，相信麥當勞企業和員工都會有一個更美好的明天。
7.用紀律來保障企業的發展
【原文】“亂而不能治，譬若嬌子，不可用也。”
【大意】違法而不能懲治，那就如同嬌慣了的子女一樣，是不可以用來同敵作戰的。
孫子除了提倡“賞”，還強調“罰”的重要性，故有“賞罰孰明”之說，在孫子看來，如果士卒違法而不懲治，那麼就不能用來作戰。企業無論大小，都得借助嚴明的紀律來約束人才，甚至有必要實行軍事化管理，使員工們擰成一股繩，而不是一般散沙，從而才能具備強大的競爭力。
海爾總裁張瑞敏提出並實施的用人理論是“斜坡球體人才發展論”。他認為，每一個人恰似在斜坡上上行的球體，市場競爭越激烈，企業規模越大，這個斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發展的阻力，隻有提高自己的素質克服惰性不斷向目標前進才能發展自己，否則隻能滑落和淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動力是人的素質。在海爾談到素質，人們都認同這樣一種理念：在一點一滴中養成，從嚴格的管理中逼出。為此，海爾“日事日畢，日清日高”，以求把問題控製在最小的範圍，解決在最短的時間，把損失降低到最低的程度。
海爾集團由一家瀕臨破產的街道小廠，成為進軍世界500強的著名企業，其擺脫困境、走向成功的原因之一就是變人員的鬆散管理為嚴格管理。海爾的嚴格管理在業界是出了名的，例如：
一、海爾的每一塊玻璃擦洗維護都要責任到人——一位清潔人，一位監督人。每條道路、每塊花壇草坪旁都掛著“負責人××檢查人××”並注明日期的牌子。這現象到了車間就更普遍了，電梯、窗玻璃、消防器材，每台設備都張貼或懸掛著同樣的紙牌。海爾集團谘詢認證中心的調研人員告訴記者，CEO管理中的一個重要內容就是事事、物物都有人管，並有人監督檢查其管的效果，以保證整個企業每一環節的運行不出偏差疏漏。