三件神器
日本企業，特別是大企業，除了在組織結構上與其他西方市場經濟國家有很大的不同外，在經營管理方法上也富有特色。
終身雇傭製
終身雇傭製是指被企業“正式”錄用的職工，除陷入極度的經營困難外，日本企業絕沒有隨意解雇或臨時解雇的慣例。“正式”職工的錄用是指在高中、大學等的新畢業生中廣泛招募，作為長期職工錄用的人員。一時雇來的臨時工、合同工、記時工及外單位派來的廠外工等均不在“正式”職工之列。但是，臨時工如果符合了一定的條件，被“正式錄用”的話，可以成為正式職工。
在日本，一個人一旦進了公司，隻要他不違法或嚴重違反公司規定，隻要公司不破產，他基本能在公司或關聯公司一直幹到退休。終身雇傭製的法律性質很難簡單地說明白，也不易被外國人理解，因為並沒有用合同的形式用文字清楚地記載著到退休為止雇傭將受到保障。但是如果企業沒有“正當”理由解雇“正式”職工的話，被解雇的職工可以到地方勞動委員會或法院去起訴要求救濟，企業將會被命令撤回解雇措施繼續雇用。
終身雇用並非日本的“專利”，歐美一些企業在二戰前就實行過。但為什麼日本能在企業中大麵積推廣，並且長期堅持下來呢?
人們普遍認為，這是以經濟高速增長為依托點。因為隻有持續的高速增長，企業才得以創造條件來消化終身雇用帶來的消極因素，如大企業病、白領人員過剩、幹部位置不足等等。
終身雇用並沒有法律強製，隻是企業對職工的一種承諾，卻在幾十年內成為企業自覺履行的一種義務，這一點和日本人拚命工作的精神和特點也不無關係。
年功序列製
年功序列製，是指正式職工的工資每隔一定的期間提高一次，職位也每隔一定的期間晉升一次的慣例。但雖說是年功序列製的慣例，其實並不按字麵的意思解釋為按在職年頭機械地決定工資和職位。同樣學曆、工齡的人之間，在就職以後的一段時間內，不論工資、獎金還是職位，都幾乎無差別地提高、晉升，但不久，就依工作成績和能力考核逐漸拉開了工資、獎金、晉升的差距。白領階層的職員一般一過40歲就將圍繞擔當部、課長及其準職位，接受嚴格的選拔。此外，即使同樣是被稱為課長的職位，也有非常好的職位和不太好的職位以及閑職等的差別，所以就職之後不久同輩人之間就為將來的晉升展開了激烈的競爭。但雖說是嚴格地選擇，激烈地競爭，企業還是盡可能平等地促使每個人的能力向上，在此基礎上依照大多數人都能認可的考核進行選拔。這種選拔通常是以經過長期競爭得出的考核為基礎，在這過程中有很多人參加考核，對每一個職工的全麵工作能力盡可能加以公平的考核，考核的結果也盡量得到有關人士的同意。年功序列製是以終身雇傭為前提的，也是終身雇傭的配套工程。年功序列，簡單地說來，就是根據年頭長工資。