四、激勵成員則無往而不勝 2
4．尊重和信任是最好的激勵
皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯國王。這個國王性情孤僻，
常年一人獨居。他善於雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表現了他理想
中的女性的美女像。
久而久之，他竟對自己的作品產生了愛慕之情。他祈求愛神阿佛
羅狄忒賦予雕像以生命。阿佛羅狄忒為他的真誠所感動，就使這座美
女雕像活了起來。
皮格馬利翁遂稱她為伽拉忒亞，並娶她為妻。後人就把由期望而
產生實際效果的現象叫作皮格馬利翁效應。
在 這 個 神 話 的 基 礎 上， 美 國 著 名 心 理 學 家 羅 森 塔 爾（Robert
Rosenthal）和雅格布森進行了一項有趣的研究。他們先找到了一個學
校，然後從校方手中得到了一份全體學生的名單。
在經過抽樣後，他們向學校提供了一些學生名單，並告訴校方，
他們通過一項測試發現，這些學生有很高的天賦，隻不過尚未在學習
中表現出來。其實，這是從學生的名單中隨意抽取出來的幾個人。
有趣的是，在學年末的測試中，這些學生的學習成績的確比其他
學生高出很多。研究者認為，這就是由於教師期望的影響。由於教師
認為這個學生是天才，因而寄予他更大的期望，在上課時給予他更多
的關注，通過各種方式向他傳達“你很優秀”的信息，學生感受到教
師的關注，因而產生一種激勵作用，學習時加倍努力，因而取得了好
成績。
這種現象說明教師的期待不同，對兒童施加影響的方法也不同，
兒童受到的影響也不同。借用希臘神話中出現的主人公的名字，羅森
塔爾把它命名為皮格馬利翁效應。
心理學家威廉·詹姆斯說過，人性最深切的渴望就是獲得他人的
讚賞，這是人類有別於動物的地方。對於孩子來說，由於年齡小，心
理幼稚，他們最強烈的需求和最本質的渴望就是得到別人的稱讚，尤
其是來自父母的鼓勵。一個人如果在童年時代很少被稱讚，就會直接
影響到他的發展，甚至導致他一生的個性缺陷。
韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人
看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，
與小偷進行了殊死搏鬥。
事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說 ：當
公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他“你掃的地真幹淨”。
你看，就這麼一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並
以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。
保羅·蓋蒂是美國的一位石油開發商，他曾經買下一片土地的開
發使用權，在這塊地裏富含大量的石油，可惜這片土地正好處在一片
森林裏。
很多石油公司嫌這塊地麵積不大，且道路不易鋪設而放棄它。而
保羅·蓋蒂和他的下屬到現場看了這塊地，他們發現這裏是可以采出
石油的。
但保羅·蓋蒂經過分析，認為這塊地沒有太大的開發前途，因為
它的麵積比一間房子還小，而且隻有一條 4 尺寬的小路通到這塊地上，
這麼窄的路，卡車是沒辦法開進去的。另外，這塊地麵積太小，用一
般的方法開采是行不通的。
因此，保羅·蓋蒂準備放棄此地，員工們當時都沒有說什麼反對
意見。但是保羅·蓋蒂還是有些舍不得這塊地，最後他決定讓員工們
討論一下，各抒己見，看看是否有辦法克服這塊地的缺點。
當初員工們還有些猶豫，保羅一再鼓勵大家，他還許諾對有貢獻
和有好主意的員工視貢獻大小給予獎勵等等，見老板如此信任，大家
都毫無拘束地議論起來，你一言我一語，不少主意就出來了。
“我想我們可以使用小一號的工具挖掘，這樣或許可以節省一定的
空間。”一位職工思考了良久才說道。
聽到職工這麼一說，保羅·蓋蒂心中頓時豁然開朗，他一直認為
交通是這塊狹小油田的死結，現在這位員工想出使用小一號工具挖井，
那麼亦可以考慮使用小一號的鐵路作為通向這油田的交通軌道。
於是，他又接著說 ：“如果大家能找到人設計和製造出小一號的工
具，我們公司就能下手在這塊地上開采石油。當然，接著還有一個問
題，就是怎麼使用小一號的交通工具把那裏的石油運出來，請大家再
好好想想，我們的員工真的是很優秀的。剛才那位員工竟然幫我們解
決了大問題 !”
保羅·蓋蒂如此一講，更是鼓勵了員工們開動腦筋想辦法。大家
都是與油田打交道的工作人員，既知道挖井采油的方法和難處，又有
解決問題的實際經驗和體會，每個人都無所約束地暢所欲言，把自己
的想法、看法都毫無保留地談出來。
員工們由小一號挖井工具談到小一號鐵路和火車，進而談到找誰
設計和製造這些挖掘工具和交通工具的具體實施方案。
眾人拾柴火焰高。經過保羅·蓋蒂的一番激勵和鼓動，員工們為
開發森林裏那塊含油豐富的小油田找到了一個恰當的解決方案。大家
確定用小型鐵路和小型器材進入那塊油田。
1927 年 2 月 21 日，蓋蒂石油公司終於在那塊土地上挖出了第一
口井，後來接二連三地挖出數口井，每口井都產出大量的原油，每天
共產油 1.7 萬桶。從 1927 年至 1939 年不到 10 年的時間，這塊油田為
保羅·蓋蒂賺了數百萬美元。
保羅·蓋蒂一個讓員工積極參與的簡單想法使他獲得了員工的信
任，從而為他帶來了幾百萬美元的收入。他的成功在於他對自己的員
工充分信任，並且讓員工積極參與公司的各項工作。
他還認識到，隻有當管理者要實現的目標與被管理者的意願相符
合時，才可能有效地調動被管理者的積極性。他因此想辦法為員工積
極參與各項工作而設立各種獎勵製度，結果他充分地調動了員工的積
極性。最終保羅獲得了成功。
對於管理者而言，每個人都不容忽視，因為每個人都不簡單，每
個人都與眾不同的。他們之所以沒有發揮出應有的水平，是因為管理
者沒有給他們充分的信任和表現的機會。
給他們一個展示自己的平台，為他們提供一個寬鬆的工作環境，
信任並激勵他們，他們將會為公司貢獻出超乎想象的力量。無論一個
員工的職位有多低，都應該享受為公司做出貢獻的權利，這也是他應
盡的義務。
美國著名女企業家瑪麗·凱經理曾說過 ：“世界上有兩件東西比金
錢更為人們所需—認可與讚美。”
金錢在調動下屬們的積極性方麵不是萬能的，而讚美卻恰好可以
彌補它的不足。因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。
你對他們真誠的表揚與讚同，就是對他價值的最好承認和重視。而能
真誠讚美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，並能激發他
們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的讚許。
頑童當州長的故事是皮格馬利翁效應的一個典型。羅傑·羅爾斯
出生在紐約的一個叫作大沙頭的貧民窟，在這裏出生的孩子長大後很
少有人獲得較體麵的職業。
羅爾斯小時候，正值美國嬉皮士流行的時代，他跟當地其他孩子
一樣，頑皮、逃課、打架、鬥毆，無所事事，令人頭疼。
幸運的是 ：羅爾斯當時所在的諾必塔小學來了位叫皮爾·保羅的
校長，有一次，當調皮的羅爾斯從窗台上跳下，伸著小手走向講台時，
出乎意料地聽到校長對他說，我一看就知道，你將來是紐約州的州長。
校長的話對他的震動特別大。
從此，羅爾斯記下了這句話，“紐約州州長”就像一麵旗幟，帶給
他信念，指引他成長。他衣服上不再沾滿泥土，說話時不再夾雜汙言
穢語，開始挺直腰杆走路，很快成了班裏的主席。
四十多年間，他沒有一天不按州長的身份要求自己，終於在 51 歲
那年，他真的成了紐約州州長，而且是紐約曆史上第一位黑人州長。
通用電氣的前任 CEO 傑克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應的實踐
者。他認為，團隊管理的最佳途徑並不是通過“肩膀上的杠杠”來實
現的，而是致力於確保每個人都知道最緊要的東西是構想，並激勵他
們完成構想。
韋爾奇在自傳中用很多詞彙描述那個理想的團隊狀態，如“無邊
界”理論、四 E 素質（精力、激發活力、銳氣、執行力）等，以此來
暗示團隊成員“如果你想，你就可以”。
在這方麵，韋爾奇還是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖
然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。因此，韋爾奇說 ：“給人
以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
有“經營之神”美譽的鬆下幸之助也是一個善用皮格馬利翁效應
的高手。他首創了電話管理術，經常給下屬，包括新招的員工打電話。
每次他也沒有什麼特別的事，隻是問一下員工的近況如何。當下屬回
答說還算順利時，鬆下又會說 ：很好，希望你好好加油。
這樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神
為之一振。許多人在皮格馬利翁效應的作用下，勤奮工作，逐步成長
為獨當一麵的高才，畢竟人有 70% 的潛能是沉睡的。
美國鋼鐵大王卡內基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說 ：“我
認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而