使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。再也沒有比上司的批
評更能抹殺一個人的雄心……我讚成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，
而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。我
在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人，不論他多麼偉大，
地位多麼崇高，不是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成
績更佳、更賣力氣的。”
史考伯的信條同卡內基如出一轍。正是因為兩人都善於激勵和讚
賞自己的員工，才穩固地建立起了他們的鋼鐵王國。
當下屬出現失誤時，激勵就尤為重要了。美國石油大王洛克菲勒
的助手貝特福特，有一次因經營失誤使公司在南美的投資損失了 40%。
貝特福特正準備挨罵，洛克菲勒卻拍著他的肩說 ：全靠你處置有方，替
我們保全了這麼多的投資，能幹得這麼出色，已出乎我們意料了。這位
因失敗而受到讚揚的助手後來為公司屢創佳績，成為公司的中堅人物。
人類本性中最深刻的渴求就是讚美。每個人隻要能被熱情期待和
肯定，就能得到希望的效果。管理者應該而且必須賞識你的下屬，要
把賞識當成下屬工作中的一種需要。讚美下屬會使他們心情愉快，工
作更加積極，用更好的工作成果來回報你，何樂而不為呢 !
對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。
反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。
皮格馬利翁效應在學校教育中表現得非常明顯。受老師喜愛或關
注的學生，一段時間內學習成績或其他方麵都有很大進步，而受老師
漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。一些優秀的老師也在
不知不覺中運用期待效應來幫助後進學生。
在企業管理方麵，一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁
效應來激發員工的鬥誌，從而創造出驚人的效益。
管理智慧
在現代企業裏，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者
對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培
養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊裏，許多員工
雖然已習慣於單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效
應是其中最有效的靈丹妙藥。
5．讓企業成為“員工的樂園”
中國古代就有與民同樂的傳統。無論對於國家的領導者還是企業
的領導者來講，與民同樂都是非常重要的。
作為一位領導者與下屬同樂，不僅使下屬也能從中享受到快樂，
更重要的是這樣做能使員工感受到平等和被重視，這樣自然會更好地
激發出他們的工作熱情。
而且與員工在分享快樂的同時，你的快樂也並不會減少分毫，又
可以成為員工辛勤工作的動力，何樂而不為呢 ?
海因茨是美國著名食品公司亨氏公司的總裁，也是世界食品業巨
子。當他的公司還處在起步階段的時候，他去佛羅裏達旅行。公司員
工對他說 ：“好好玩一玩，你太累了，一年到頭也難得輕鬆那麼一回，
這會就放心去玩吧，公司的事由大家處理。”
可是沒過多久，他就回來了，而且沒玩幾天。“怎麼這麼早就回來
了 ?”大家以為他在外麵碰到不愉快的事。
“你們也不在，我一個人也沒有多大意思。”說著，他指揮一些人
在工廠中央安放了一隻大玻璃箱，其他員工納悶地過去看，原來裏麵
有一隻短吻鱷，重達 800 磅、身長 14.5 英尺、年齡為 150 歲。
“怎麼樣，這個家夥看起來還好玩嗎 ?”
“好玩，我們從沒有見過這麼大的短吻鱷。”很多員工這麼說。
“這個家夥是我佛羅裏達之行最得意的收獲！”海因茨笑嗬嗬地
說，“也是我最興奮的事情，請大家工作之餘一起與我分享快樂吧 !”
原來，海因茨是特意為員工們買回來的，他不喜歡一個人獨自享
擁這個稀有的動物所帶來的樂趣，於是就幹脆把它買回家與員工們一
同欣賞。
後來，海因茨創建了 H．J．亨氏公司，有人說 ：這個食品王國裏
的“國王”是從賓夕法尼亞的菜地裏走進商界的。因為他的公司最初
以開發農產品起家。
到了 1900 年，亨氏公司的產品種類超過了 200 種，躍居美國大
公司的行列。又經過幾代人的努力，亨氏公司的產品由嬰兒營養奶粉、
嬰兒營養米粉擴展到生產罐裝魚、青豆罐頭、泡菜、芥末粉等，這些
食品成為美國人生活離不開的一部分。
現在亨氏公司的分公司和工廠遍及世界各地，這是一個年銷售額
高達 60 億美元的超級食品王國。
那麼，那個 8 歲就帶領弟弟妹妹種菜的小男孩是如何創立這個超
級食品王國的呢 ? 應該說，海因茨在經營過程中有很多招式，但建立
一個融洽的勞資關係是他經營的一個重要秘訣。
他是個身材短小的家夥，可員工們都認為他非常高大，因為他特
別善於用自己的熱情來打動員工，使大家深受感動、為之振奮，並且
總能與大家一起分享他的快樂。
亨氏公司的這種勞資關係被認為是全美工業的楷模，他的公司也
被譽為“員工的樂園”。
微軟創始人比爾·蓋茨就是一個非常有激情的領導者，他的每次
演講都能引起聽講者的共鳴，激勵起員工的鬥誌。“我們公司文化的核
心就是激情文化，員工必須要有激情，才能全身心地投入到工作中去，
而技巧是可以培養的。”
比爾·蓋茨說 ：“我曾經有一個夢，這個夢就是在世界上建立一個
讓美國人可以驕傲的軟件公司。”
微軟公司人力資源部人事經理威廉·哈裏斯非常指出 ：“軟件行業
的發展離不開激情，研發工作是非常枯燥的，如果沒有激情，沒有對
軟件行業的一種感情，根本無法堅持下來，所以在挑選員工時，我們
要看他對這份職業是否有興趣，是否有激情，有時候這甚至比技術方
麵的考察更重要。”
“我們公司沒有考勤鍾，不記錄遲到、早退，但員工都很自覺。”
威廉·哈裏斯自豪地說，微軟公司為員工提供了很好的服務設施，
每天免費供應各種飲料，早上有牛奶，中午有酸奶，還有各種點心和
方便食品，晚上加班有夜宵供應。
公司內甚至還設有臨時臥室，有員工加班或身體不舒服可以隨時
休息。公司的阿姨和快遞可以為員工處理家裏的事情，比如交水電費、
寄信，甚至接送家屬，讓員工能夠全身心地投入工作。
逢年過節，會有總裁親筆簽名的慰問信寄給員工的家人，有時候
還會邀請家屬參加公司的活動。在人員流動率較高的 IT 行業，微創
公司的流動率卻很低，“有些部門的流動率為零，高的也隻有百分之
十幾。”
當有員工提出跳槽時，部門主管和人事部門都會和他做離職溝通，
詢問離職原因，並做好善後工作，“即使是公司解聘員工，也會進行溝
通，聽取員工意見。”
因為，激情是最好的導師，它讓新學員對軍人的職業充滿了向往，
而由於激情所產生的動力又推動著學員不斷地尋求新的突破。也就是
說激情是前進的向導，而對軍人職業的熱愛則是推動學員們在學習和
執行任務中不斷前進的動力。調動學員的熱情就是西點軍事訓練中的
核心內容。
鬆下幸之助認為，一個員工是否喜愛他的職業，這是很容易就能
看出來的。他十分投入，其表現出來的自發性、創造性、專注和謹慎，
非常明顯。
在鬆下公司的領導者眼裏，那些充滿樂觀精神、積極上進的員工，
做什麼事都幹勁十足，神情專注，心情愉快，自己創造機會，把握機
會，一心想把訓練任務完成的更加完美。
鬆下公司尤其注重對不同資質的員工能力的發掘和引導。人力資
源部經理運用一切方法來充分調動員工的積極性，也時時刻刻影響著
周圍的員工，讓他們體會到熱愛工作的意義和快樂。
鬆下公司的人力資源部經理可以說就是熱愛工作這種教育的最好
典範。鬆下公司的人力資源部經理對自己的訓練工作有非常嚴格的要
求，他們在培訓新員工的過程中竭盡全力，以滿腔激情、愛心和責任
心對待每一位員工，員工也能從他那裏得到教育，並且受益無窮。教
官們好像要把溫暖的陽光一絲不留地照射到每個員工的心中。
而在許多公司中人力資源部的培訓師的態度則是難以和鬆下公司
的人力資源部經理相比的，他們從早晨一開始就對一天的培訓工作感
到乏味，一想到要去給那些愚蠢的新員工上課，就深惡痛絕，想著如
果哪一天不用上課就解放了。他們是一種得過且過的心態，反而把不
良的心態傳染給了新員工。但是，鬆下公司的人力資源部經理以自己
的行動教育新員工——對職業的熱愛是前進的動力。
鬆下公司還十分注重從一些細微的之處培養員工的激情和積極性。
員工都要學習解決生活中遇到的問題，譬如補鞋這麼個看似簡單的工
作，員工把它當作藝術來做，全身心地投入進去。無論是一個小小的
細節，員工們都會認真去做。這樣的員工給你的感覺，他就是一個真
正的藝術家。
速記同樣是鬆下公司所要求的一項基本技能，有一些員工，他們
的速記能力很高，而且精神狀態好，讓他的上司也能感受到他的工作
是一種真正的愉悅。
但在許多公司中，許多員工則對工作粗心大意、敷衍了事，從不
認真要求自己，隻求速成，不管質量，即便是犯了錯誤也不在乎。這