司馬光於公元1086年上書朝廷也指出："人之才或長於此而短於彼"，"若指瑕掩善則朝無可用之人；苟隨器任授，則世無可棄之士。"司馬光所說確是至論。
在選拔人才中，考慮到世間不存在十全十美的完人，正確的態度應該是"尚大美，捐細行"，"重大節，略小過"。
蘇洵主張對真正的"奇傑之才"，應"恕其小過"。雖然他們"常好自負，疏雋傲誕"，有時甚至"冒法律，觸刑禁"，"嗜利酗酒，使氣傲物"，但"一旦翻然而悟，折節而不為此"，改正這些小過是完全能做到的。
秦觀對於人才的選用，主張"取其大節而略其小過"，揚其長而略其短。秦觀認為，一方麵"人固有所長，亦有所短"，"人非蓍龜不無過誤"；另一方麵"必有大節而無小過者，......窮年沒世不可得其人矣"(同上)。因此，秦觀建議沒有嚴重錯誤的，不要棄之不用，"非有顯惡，犯大義所當免者，宜一切置而不問"，隻有這樣，才會收到"輸瀝肝膽捐委軀命求報朝廷"的效果。
有些論著在論述"尚大美，捐細行"時，還列舉曆史事實為證。漢代王符在《潛夫論》中提出，其人"苟有大美可尚於世，則雖細行小暇，曷足以為累乎?""管仲魯之免囚，百裏奚虞之乞人"，他們"皆有詬醜"，然皆大才。善用賢者應"不取其汙，不聽其非"，用其長，避其短。果能如此，則"一能之士"皆得"各貢所長"。《劉子》的觀點更為明確，它除提出"才苟適時，不問世胄"的觀點外，還提出"智苟能謀，奚妨秕行"的觀點。他列舉了"堯有不慈之誹，舜有囚父之謗，湯有放君之稱，武有不臣之聲，伊尹有誣君之逆，管仲有衍上之名"，吳起"貪而好色"，陳平"盜嫂而受金"，從而得出"小惡不足傷其大美"，不可"以其小過棄彼良才"的結論。在他看來，如果選拔人才不從大處著想，而以"威儀屑屑，好行細潔"相求，那麼真正的人才的選拔，便隻能象"晝空而尋跡，披水而見路"一樣，"不可得"了。
諸葛亮用人標準十分嚴格、全麵，但他從不要求完人。他在《陰察》一文中指出，"洗不必江河，要之卻垢；馬不必騏驥，要之疾足；賢不必聖人，要之智通。"
康熙懂得："人難求全責備。"他用方圓互用、體有殊規的道理，說明人都有功、過兩個方麵，這兩個方麵都可以利用，並且力求做到"使功不如使過"。康熙三十四年(公元1696年)，被革職的原河道總督於成龍因在河工殫極勤勞，又命官複原職。最明顯的是任用靳輔為河道總督一事。靳輔修理河工多年，曾被工部奏參，九卿議罪，"人皆雲河道壞於靳輔放水，淹沒民田"(《清實錄·聖祖仁皇帝實錄卷一三五》)，而康熙卻認為"其人亦非平常，必能成功"(同上)。果然靳輔治理河務既克有濟，勞績昭然。康熙對於明朝降將施琅的任用也是一例。施琅是位精通海戰、膽識超群的武將，降清後曾對台灣的統一立過戰功。康熙對他很器重。後來施琅因驕傲引起了一些大臣的不滿。康熙認為施琅身為武將，平日很少學習，如今又立大功，恃功驕傲，這是可以理解的。此後，他對施琅幾次提出批評，有時甚至很嚴厲，但並沒有影響對他的信任和使用。
"天生我才必有用"。一般來說，每人都有其所長，有其所短，如能發掘人之長處，則能發現更多的人才；如不見人之所長，隻尋人之所短，將認為人才缺少甚至無才。因此隻視人之所短，則不知才；能發現人之所長，則人才來源不絕。
《戰國策·齊策三》記載：孟嚐君有個門客，因不喜歡他，擬趕他走。魯仲連對孟嚐君說："猿獼猴錯(離)木(樹)據(居)水，則不如魚鱉；曆險乘危，則騏驥不如狐狸。曹沫之奮三尺之劍，一軍不能當；使曹沫釋三尺之劍，而操銚(大鋤)钅辱(鋤草具)與農夫居壟畝之中，則不若農民。故物舍其所長，之其所短，堯亦有所不及矣。今使人而不能，則謂之不肖；教人而不能，則謂之拙。拙則罷，不肖則棄之，使人有棄逐，不相與處，而來害相複(報複)者，豈非世之立教首(重要教訓)也哉!"孟嚐君說："善!"才不趕走那位門客。
孟嚐曾任齊相多年，其門下食客三千人，以養士著稱。魯仲連是齊高士，有卓識奇謀，常遊說各國，排難解紛。孟嚐君最尊敬魯仲連，通過兩人的談話，可見兩人對人才看法不同在於：孟嚐君派人幹的事沒有做好，便認為他無能；教人的事不會，就認為他笨拙，要將他趕走。魯仲連則認為事物舍其長而取其短，即使是聖王唐堯也不能把事情辦好。這說明魯仲連是主張用人要棄其所短用其所長。孟嚐君與魯仲連這種認識上的分歧，實是反映了兩種知人用人的不同觀點。
魯仲連所談的是如何正確用人的問題，即用人如器各取所長，才能知人用人，充分發揮人的才能，這樣就能團結更多的人為己所用。如果是棄其所長而用其所短，這就不可能知人，必然認為其人無用笨拙而不用，如此則無可用之人，從而孤立自己，增加了仇敵。曆史上得人失人，都與用人所長或用人所短有關。這確是個重要的經驗教訓。
由於孟嚐君采納了魯仲連的意見，糾正用人所短做法，懂得用人之所長，其食客三千有各種各樣的人才為之所用。
唐太宗看人注重看人的主流，而不斤斤計較人的小過，故能知人之長而用之。房玄齡、杜如晦被太宗所重用，肖禹向太宗說他倆短處，讒他倆"朋黨比周，無心奉上"。唐太宗說："知臣莫若君，夫人不可苛求也，自當舍其短而用其長。"因唐太宗深知二人，不為肖禹讒言所惑。始終予以信任。
管理者一定要能夠正確對待知識分子的某些缺點和不足。使用時，一定要有"力排閑言碎語"，不怕"吹冷風"的勇氣和魄力。現在，在我們一些單位的人才使用中，常見一些人自覺不自覺地在遵循一條所謂的"保險法則"，叫做"有反映者不要輕易使用"，由此往往導致一批賢能之士、開拓創新之才被拒之於門外，而某些平庸之輩卻容易得到重用。
識人切忌求全責備，就是識人看本質，看主流，不能因有點短處而不見其長處。科學地對待人的短處和長處，人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學曆，沒有資曆，就把人家埋沒了。善於發現人才，團結人才，使用人才，是領導者是否成熟的主要標誌之一。
富於領導經驗的同誌總是經常向自己提出問題。例如，當他認為某個下級不得力時，他就著重問自己"這個下級有什麼長處?""現在交給他的任務能否發揮他的長處?""自己為發揮他的長處創造了哪些條件?"如果這些都做得不好，"不得力"的責任就應該在自己，而不在這個下級。
高明的領導人懂得，得力或是不得力是一個相對的概念，關鍵在於使用是否得當。用其所長就得力，用其所短就不得力。用人最忌諱勉為其難。如果硬要下級幹他不善於幹的工作，自然難於獲效，久而久之，還會導致上下級關係緊張化。所以，高明的領導人，往往對其下屬，采用"揚其所長"的原則。所謂揚其所長原則，就是指在用人行為中，領導者應盡力發掘被使用對象的長處，揚其"長"而抑其"短"，使其充分發揮自己的人才效能，做到以一當十，人盡其才，才盡其用。
這一原則通常包括以下多層含義：
(1)對待下屬，應該先看看他有什麼特長，能幹些什麼，後看看他有什麼特短，不能幹些什麼，然後再分配他做最合適的工作。
(2)就某一用人戰術行為而言，隻要對實現戰術目標有利，就應該放手讓下屬去展其所長，充分發揮他的聰明才智。當然，這種放手使用，是在領導者確信不會對下屬"失控"的前提下進行的。
(3)對於多數人來說，總是優點大於缺點，長處多於不足。在對下屬進行的多項特長進行選用時，不僅應采取自我比較的方式，擇其長而用之，還應該采取橫向類比的方式，將某個下屬的多項特長和其他下屬的多項特長進行認真比較，從中選用最具有明顯優勢的某一特長。采取這種選用方式，有時也許會選上某個下屬的"特短"，但隻要這種"特短"優於其他下屬的"特長"，領導者就應該毫不猶豫地選用之。
(4)揚其所長，難在對特長的認定。在認定下屬的特長時，傳統的用人方式，總是自上而下地由領導者作出抉擇。現代用人之道則講究被使用對象提供更多的自我抉擇機會，盡可能由下屬進行"自我認定"。也就是說，領導者在作出用人的終端抉擇之前，應該先聽聽下屬對自己的評價，由下屬來認定自己的特長和特短。當下屬的自我認識和領導者對他的認定之間出現明顯的認識誤差，並由此而產生行為誤差時，領導者應該在條件允許的情況下積極為下屬提供自己選擇最能發揮特長的工作機遇。
(5)在許多情況下，被使用對象的特長和"特短"，並非始終如一，靜止不變，而是在複雜的內外在因素影響下，各自呈現出明顯不同的發展勢頭。有時候，其特長可能繼續保持領先地位；還有時候，其特長進展遲緩，已成強弩之末，而其"特短"，卻急起直追，後來居上，很快成為新的特長。因此，一個有遠見的領導者，應該能夠運用發展變化的觀點，來科學分析下屬的各項基本要素，然後根據每項要素的發展勢頭，提前選擇最有可能成為下屬新的特長的某一項基本要素，以此來作為使用下屬的決策依據。這樣取長，有點像瞄準獵物需取提前量一樣，可以透過客觀事物的暫時現象，敏銳看清下屬內在素質中的真正優勢。這種令人拍案叫絕的用人藝術，難度很高，隻有優秀的領導人才能掌握。
(6)敢於選用下屬有爭議的特長，是精明的領導者在用人過程中必須具備的基本素質之一。由於人們認識客觀事物的立場、觀點、方法不盡一致，認識水平和切身利益迥然不同，在對某個被使用對象的特長和特短作出評價時，勢必會出現一些明顯的認識誤差或認識伸縮度。對於某些頗有才幹的下屬來說，否定了他的特長，也就等於否定了他的人才價值。因此，一個審慎的領導者，決不輕易否定一個下屬的特長，就像決不輕易否定下屬自身一樣。當某個下屬的特長引起人們的爭議時，作為領導者，首先要做的，就是細心觀察，搜集事實，然後根據調查研究得來的第一手資料，作出自己的獨立判斷。要知道，凡有爭議，必有是非。隻要經過認真鑒別，認定下屬的特長是真實的，可取的，就應該毫不猶豫地大膽使用，任其充分發揮自己的特長，在某種意義上說，敢於力排眾議，果斷選用下屬有爭議的特長，正是精明的領導者比平庸的領導者顯得"技高一籌"的一個重要方麵。