××公司試聘錄用通知書
先生/女士：
對於您應聘本公司職位一事，經複審結果，決定錄用。請於年月日(周)上午時分攜帶下列物品、文件，到本公司人事部報到。
(1)居民身份證；
(2)體檢表；
(3)學曆證件；
(4)保證書及服務誌願書。
按本公司的規定，新進員工必須先行試用三個月，試用期間暫支月薪××公司人事部
(加蓋公章)
年月日
(2)關於合約的協定。公司錄用員工後一般要簽訂合同，並且對擔任重要職位或能接觸公司業務機密的人員，公司要求他簽訂合同的條款往往會更嚴厲一些，以約束對方不得泄密。在雇傭合同裏有時含有特殊條款，作為對員工服務的限製，如限製員工將來離職後，一定時間內不得投效於本公司同行或競爭對手；或限製員工不得將公司技術資料在未獲公司高層管理人員同意就對外傳播；有時合同裏還說明公司技術人員為公司設計的產品，一經獲專利權，專利權歸公司所有，設計人員不得持有異議等。
(3)對未被錄用者的信息反饋。目前招聘工作中存在這樣一個問題，即大多數企業的人力資源部門隻將聘用(或者試用)通知書發送到被聘用者手中，而往往忽視了對未被聘用者辭謝，結果既沒有給予未被聘用者應有的尊重，也有損公司的形象。所以在麵試結果反饋階段，應同時寄出聘用(或試聘)和辭謝通知書。另外，辭謝通知書如何擬稿，也是許多公司經常忽略的一個重要問題，因為不少人認為應聘者既遭淘汰，公司能寄上一份辭謝通知書就算得上禮數周到了，何必再重視通知書上的用字遣詞呢?殊不知雖然有的應聘者遭到淘汰，但公司仍必須表現出適當的禮貌，因為說不定將來還有再接觸的機會，而且一份得體的辭謝通知書也能表現公司待人的誠意。所以，辭謝通知書的內容必須顧及應聘者的自尊，要表明應聘者未獲公司錄用，並不是能力不足，而隻是不適合公司目前需要而已。尊重淘汰的應聘者，正是公司尊重人才的表現。
最好的辦法是應聘者在接受麵試後，公司還沒有最後決定錄用前，便先給應聘者寄一份禮貌的信函，表明由於應聘者人數較多，而公司限於目前的情況，將來最多隻能聘用若幹人，目前正在審慎處理中。請稍等數日，一旦決定，將以最快的速度通知等。
一旦公司做出決定，就應立即對落選的應聘者寄出一封抱歉和慰問性的辭謝通知書。
6、存檔麵試結果
麵試具體操作工作全部結束後，應將所有有關麵試的資料存檔備案以備查詢，麵試招聘工作也即全部完成。
麵試結果的存檔，一方麵是企業的人力資源檔案資料工作，同時對被錄用者個人，麵試評價的結果即是企業對這些新進員工的第一次全麵評價。事實上，企業對新進員工的係統考評就是從這裏開始的。
二、認知能力測試
認知能力測試主要用來衡量應聘者的智力、口語流利情況、數學能力、思維判斷能力和推理能力。有許多書麵考試可以衡量認知能力，包括普通能力題組測試、專業能力測試、管理能力測試和伯尼特機械綜合測試。
盡管認知能力測試得到發展，並已經用於非常專業化的領域，如閱讀理解和空間關係等，但許多專家認為認知能力測試的有效性隻能反映它與普通的智力有一定的聯係。其實，通常對智商（IQ）的測試就已經顯示其可以很好地預測被試者各種工作表現。認知能力包括知識掌握的深廣度(即知識結構)和特殊能力兩個方麵。
(一)知識結構測試
知識測試主要指通過紙筆測試的方式了解被試者的知識廣度、深度和知識結構的一種測試方式。根據招聘的需要，有的時候需要對被試者的知識廣度做全麵的了解，有的時候可能要對知識的深度做深入的了解，或對被試者的知識結構做必要的了解，以全麵摸清被試者掌握知識的水平。
1、知識結構測試分類
(1)綜合知識測試。這種測試內容很廣泛，可以包括天文地理、自然常識、社會常識、數學、物理、化學、外語、體育、文藝等。綜合知識測試的目的主要是了解被試者對基本知識的掌握程度，以及他掌握知識的能力。
(2)專業知識測試。主要測試內容是和應聘職位有直接關係的專業知識。例如，招聘化學工程師，專業知識考試內容可以包括普通化學、有機化學、無機化學、分析化學以及物理化學等，以了解該應聘者掌握化學知識的程度、深度和水平等。
(3)相關知識測試。主要是了解應聘者對應聘職位有關知識的測試。例如，招聘公關人員，相關知識測試內容可以有社會學知識、心理學知識、人文知識、曆史知識、管理知識、人際關係技巧，以及公共關係學的各方麵的知識等。
2、知識結構測試的優點
(1)費用較低。和其他各種測試手段相比，知識測試的費用是比較低的。測試部門往往請一些人編製一些試卷，組織一些人員，再找幾間房間，就可以對應聘者進行測試。
(2)公平。知識測試對應聘者來說，是一種相對公平的測試手段。每個應聘者通過知識測試，可以了解自己掌握知識的多少，知識較多的錄選，知識較少的篩掉，使被試者感覺到比較公平。
(3)簡便。知識測試一般不需要特殊的儀器、特殊的專業人才，因此測試工作的開展比較簡便。
3、知識結構測試的缺點
(1)過分強調記憶能力。有些試題往往是靠記憶、背誦來解答的，這樣招聘的員工有可能是記憶能力比較強，而其他能力，例如思維能力、動手能力比較差。
(2)閱卷不統一。有的時候沒有標準的答案，或者是閱卷的人員素質比較低，造成評價的偏差，這樣測試的結果也就不準確了。
(3)試題可能不科學。有可能所出的知識測試的試題是怪題、難題，對應聘者來說是毫無意義的題目，這樣有些人雖然考得比較好，但是並不說明他掌握了必要的知識，而有些人考得比較差，也並不代表他的水平比較低。
(4)沒有可比性。因為知識測試試卷都是針對某一項招聘內容而設計的，所以兩次測試的結果是不可以比較的。
(二)技能測試
技能測試主要分為特殊技能測試和機械技能測試。
1、特殊技能測試
特殊技能就是指某些人具有他人所不具備的能力。例如，有些人的聽覺特別靈敏，有些人的視覺特別靈敏，有些人的嗅覺特別靈敏，而有些人的味覺特別靈敏；再比如說，有些人特別擅長於完成某些很靈巧的動作，而有些人的力氣特別大；有些人對數學計算特別內行等。這就是一些特殊技能。有時，由於工種的需要，在企業招聘中需要測試一些特殊技能。進行特殊技能測試，有時需要一些心理測試儀器的配合運用。特殊技能測試主要有文書能力測試、心理運動能力測試和藝術能力測試。
(1)文書能力測試。主要是測試應聘者處理辦公室日常例行工作的能力，如打字、記錄、整理與保管、校對、裝訂函件和通知聯絡等。由於工作層次和單位規模不同，文書的工作內容也會有很大的差異。一般來說，文書能力測驗包括以下各項：閱讀理解的速度；文件整理的速度與正確性；物品與人名的速記；文字校對的正確性；計算的速度與正確性；必要的管理知識與社會適應性。
(2)心理運動能力測試。主要是用於測評一個人運動反應的速度、靈活性、協調性和其他身體動作方麵的特征。這種測試大多數是典型的儀器操作測驗，主要應用於工業和軍事領域的人員選拔上。它們通常是為某些特殊的工種專門編製，測驗要部分或全部地再現工作本身所需要的運動。
(3)藝術能力測試。是對美感組織的鑒賞能力，包括圖畫各部分的平衡、對稱、調和、異同等。常用"藝術性向表"測驗，測驗時給應試者12張卡片，每一張卡片上隻有幾條線條，由應試者根據這些線條畫成一幅圖畫，根據評分結果評定其藝術性向的高低。
例如，"梅爾美術判斷測驗"分析了美術家繪畫活動的特點，以比例平衡、明暗排列順序、線條排列勻稱、構圖的統一為指標，將著名的圖畫加以改編製成100幅圖畫，要求被試者從每幅圖畫中選擇出他感到滿意的圖畫，由於"正確的圖畫"反映了上述的藝術特點，並被25名美術家公認為屬於較好的畫，因此被試者的得分就表明其判斷與美術家判斷一致的程度。
2、機械技能測試
機械技能測試主要測試應聘者的機械操作能力。根據心理測試原理，測試機械能力，應當布置各種標準化的機械情境，使受試者產生反應，再將他的反應和一般受試者的反應比較，以評定高低。
(1)工具使用測試。就是讓受試者應用給定的機械工具，完成給定的任務，然後根據使用工具的靈活程度評定機械能力。例如，"貝內特手工具靈巧測驗"就是測驗受試者使用扳手和旋鑿的能力的。"克勞福小零件靈巧測驗"就是測試被試者應用鑷子及小旋鑿的能力的。
(2)機件配合測試。就是要求被試者將給定的若幹種機械原件或其圖形裝配成一個完整的機件，然後根據被試者裝配的正確程度，評定其機械能力的高低。例如"明尼蘇達集合測驗"，就是給出原件實物要求被試者加以裝配的；"施旦貴斯機械性能測驗"，是給出實物的圖畫要求被試者加以裝配的。
(3)形板置放測試。就是被試者將給定的若幹形式一律相同或形式各異的木塊放到具有和這些木塊形狀相同的空洞的木板裏去，然後要根據被試者置放形板的速度或正確程度，評定其機械能力的高低。例如"明尼蘇達操作速度測驗"就是測試被試者置放固板的速度的；"明尼蘇達空間關係測驗"則是測試被試者置放形式各異的木塊的速度和正確程度的。
(4)機械理解測試。就是要求被試者根據他在日常生活中所獲得的經驗，對給定的若幹物理和機械方麵的圖畫中所附的有關機械原理問題加以解答。然後，根據被試者答對的題數，評定其機械智慧的高低。例如"貝內特機械理解測驗"AA式就是適用於男性被試者的機械理解能力測試；"貝內特-佛拉野機械理解測驗"W1式就是適用於女性被試者的機械理解能力測試。
三、心理測試
心理測試是招聘測試中的一個重要方麵，許多企業在招聘中，往往運用心理測試這一手段。
(一)心理測試原則
心理測試是在甄選過程中，運用一係列科學的方法來測量應聘者的心智方麵差異的一種測試形式。心理測試是心理學在人力資源管理領域的應用。心理測試是一種科學的測試手段，所以它有一些必須遵循的基本原則。
首先，要對個人的隱私加以保護。因為心理測試涉及個人的智力和人格等方麵的個人隱私，這些內容嚴格來說應該隻讓被試者以及他願意讓人知道的人了解，所以，有關測試的內容應該嚴加保密。
其次，在心理測試之前，要先做好預備工作。心理測試選擇的內容、測試的實施和計分，以及測試結果的解釋都是有嚴格的順序的。一般來說，主試人及測試者要受過嚴格的心理測試方麵的訓練。
最後，主試人要事先做好充分的準備，包括：要統一地講出測試指導語；要準備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實施程序；要盡可能使每一次測試的條件相同。
(二)心理測試優缺點
1、心理測試優點
(1)比較公平。員工招聘中經常會出現不公平競爭的傾向，但心理測試在一定程度上可以避免這種不公平性。
(2)迅速。心理測試可以在較短的時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他的各種指標，從而給招聘工作帶來許多方便。
(3)比較科學。世界上目前還沒有一種完全科學的方法，可以在短期內全麵了解一個人的心理素質和潛在能力，而心理測試能比較科學地了解一個人的基本素質。這種優勢已經被國內外許多企業的招聘工作所證實。
2、心理測試缺點
盡管心理測試有一係列的優點，但心理測試也有以下幾個缺點：
(1)可能被濫用。在甄選過程中，心理測試容易被濫用或誤用。比如，有些人在員工招聘中濫用不合格的量表，反複使用某一種不科學的量表，這樣得出的結論就不會準確；
(2)可能被曲解。合理解釋心理測試的結果並不是一件容易的事情。如果不能準確地解釋，可能會造成極大的負麵影響。因為有的時候，你對測試後得出的了某一結果曲解以後，對某人的心理活動和以後的行為都可能產生不良影響。比如，有些人認為智商高就一定能成功，那麼當他被確認為高智商後，他就會瞧不起智商低的人，其他人也會對他的能力產生一種錯誤的印象。這樣曲解心理測試的結果，就會造成一些不良的後果。
四、人格測試
人格測試即對應試者個性品質及職業興趣進行測定。個性品質主要包括人的態度、情緒、價值觀、氣質性格等方麵的特性。在人員挑選錄用中，這種測試也是一項重要工作內容。對於那些經常要和其他人有人際交往的職務候選人的選擇，這種測定顯得尤為重要。它對於選拔具有較高知識素養、能力素質和心理素質的優秀人才，提供了可靠的保證。
人格主要是指人的興趣態度、價值觀、情緒、氣質和性格等內容。人格測試是用業已標準化的測試工具(如量表)，引發被試者陳述自己的看法，然後對結果進行統計處理、研究分析，從而對人的價值觀、態度、情緒、氣質和性格等素質特征進行測量與評價的一種心理測試方法。
人格測試在招聘工作中應用得比較廣泛，對於那些經常要和其他人有人際交往的應聘人員的選擇，人格測試尤為重要。它可以使考查更全麵、科學、客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質、能力素質和心理素質的優秀員工。
(一)人格測試五要素
如果說能力測試是根據個人能做的事情對他們進行分類，那麼人格測試則是根據個人是什麼樣的人來對他們進行歸類。最新的關於人格問題的綜述不約而同地提出了關於人格的五個共性的方麵。我們將這五個主要維度稱為"五大人格"，它們包括：(1)外向性；(2)調整性；(3)愉悅性；(4)責任心；(5)好問。
人格特征的五個主要維度
1、外向性友善的 、好社交的、健談的、表情豐富的
2、調整性情緒穩定的、不沮喪的、安全的、滿足的
3、愉悅性謙恭的、信任他人的、和善的、寬容的、合作的、仁慈的
4、責任心可靠的、有組織的、堅持不懈的、細心周到的、成就導向性的
5、好問好奇的、富有想像力的、有藝術敏感性的、寬宏大量的、活潑有趣的
雖然對於上述每一種人格特征都有可能找到可信的而且在商業上可行的測試方法，但是研究表明，這些測試方法的效度和普遍適用性較低。
責任心是少數幾個在各種不同工作中都具有較高效度的人格特征之一。許多人力資源部門的管理者都把它當作自己尋找員工時的一個最為重要的特征。責任心強的人在工作中往往表現出旺盛的精力，而這對於許多職業來說都是很有幫助的。比如，在許多大公司最高管理層以及許多企業巨頭的首席執行官都說自己每周要工作80～90個小時，每天隻能睡5～6個小時。由此，可以看到：當一個人的能力很強的時候，責任心這種人格特征與工作績效之間的相關關係尤其密切。在腦力與能力測試相結合的情況下，責任心尤其是一個好的未來績效預測依據。
雖然責任心在人格特征的各種維度中是惟一一個在各種情況下都表現出有較好效度的維度，但是在其他某些情況下，五大人格維度中的其他幾個維度也與工作績效有一定的關係。
首先，外向性與愉悅性似乎與銷售或管理等此類工作的績效是相關的。要想理解為什麼這些特征是這些工作所需要的是很容易的。其次，從團隊的角度來看，這兩個因素看上去也是對績效進行預測的很好依據，盡管在很多時候往往是團隊中得分最低的成員決定整個團隊的績效。也就是說，一位極不易與人相處的、內向的、或責任心較差的團隊成員可能會毀了整個團隊。最後，五大人格的維度在預測工作績效方麵的效度高低與測試分數的來源有很大關係。讓被測試者自我報告個人的人格特征會產生較低的效度，主要原因在於兩個方麵：第一，有些時候人們對於自己的實際人格特征(或其他人對自己的人格特征的看法)往往缺乏深刻的認識，因此他們的分數往往是不精確的或不可信的；第二，求職者有時可以對人格測試中的某些問項故意作假，從而使他們自己看起來比實際更富有責任心、更容易與人相處並且更具有外向性。而測試分數如果來源於其他人時會產生較高的效度。
(二)人格測試方法
最早用科學方法測量人格的是英國心理學家高爾頓(F·Galton)。他在1884年發明了"品格測量"並編製了評定品格的量表，這是初步嚐試。在第一次世界大戰中，美國對士兵進行了廣泛的測驗。為了測定士兵的需要，武德沃斯(RS Woodworth)曾經編製測量情緒安定性的"個人調查表"，這是以測定神經症傾向為目的的單一特征量表。後來許多心理學家又編製以測量複雜的人格為目的的問卷，這種量表的種類很多。在現代社會中，人的個性價值日益受到尊重和重視，關於個性的研究文獻浩如煙海。伴隨這些研究而衍生的各種測量手段也層出不窮，林林總總。迄今為止，在個性心理學中所運用的測驗方法有數百種之多，在這些多種多樣的測驗中，可將其主要歸納為兩種技術，一是問卷調查法，二是投射法。前者構造明確，後者構造不明確。
1、問卷調查法
這種測驗方法主要采用自陳式問卷調查量表方式進行，一般的調查表通常包含了與行為、態度、感覺、信仰有關的陳述性問題，要求被試者根據自己的情況回答。
像明尼蘇達多相人格調查表、加州心理調查表和吉爾福德-齊默爾曼氣質調查表就屬於此類技術。我們就其中兩個例子來說明此方法。