第一章 人員聘選(續)(3 / 3)

(1)明尼蘇達多相人格調查表(MMPI)。這個調查表是美國明尼蘇達大學教授哈茨韋(R、Hathaway)和麥金萊(JMckinley)於1943年發表的。經過不斷完善,MMPI被用來測定個人人格的各個特征。

MMPI共包括566個題目,題目涉及內容廣泛,有身體方麵的;也有心理體驗和精神狀態方麵的;還有對戀愛、婚姻、家庭、宗教、政治、法律以及社會等的態度。該調查表分做十四個分調查表。其中十個臨床調查表為:疑病,抑鬱,癔病,精神病態,男子氣、女子氣,妄想狂,精神衰弱,精神分裂症,輕躁狂,社會內向。四個效度量表為:說謊分數,詐病分數,校正分數,疑問分數。

凡年滿16歲,具有小學文化水平,沒有視覺障礙和書寫障礙等生理缺陷的人,均可以參加測量。

對調查表中的每個問題要求被測者從"是"、"否"、"無法回答"三個答案中選擇其中之一來回答。測驗沒有時間限製,正常人一般為45分鍾,至多不超過90分鍾,非正常者可能長一些。計分方法可以用人工計分,可以用計算機計分。人工計分需借助模板,每個調查表一張模板,在模板上有和題目相對應的一定數量的圓洞。將此模板依次覆蓋在答卷上,模板上有多少個圓洞裏劃上了記號,這個數目就是這個調查表的原始分數,由於每個調查表的題目數目不等,得分基數不一樣,因此需將原始分數換算為標準T分數,以便比較。也可以將各調查表的原始分數點在剖析圖上的相應點上,連成各種圖形進行分析。

MMPI是目前應用很廣的人格測驗方法,它有很多優點。由於調查表項目是根據經驗編製的,分數解釋也以經驗為基礎。因而其診斷比較準確可靠,由於編製調查表時,以正常與非正常兩種人為樣本,因此,它既可用於臨床診斷,也可用於正常人的人格評定。它為編製新的類似調查表和各種類型的研究工作提供一個非常豐富的試題庫。當然,它也存在許多不足之處。由於標準化樣本較小(它的建立來自700名明尼蘇達正常成人樣本),使它易受地理環境和文化背景的影響。

(2)吉爾福德-齊默爾曼氣質調查表。這也是使用得頗為廣泛的書麵人格調查表之一。其中的調查項目不是問題形式而是陳述形式,被調查者在"是"、"否"上打"√"做答。下麵是這種調查表中的三個樣本項目:

你開始進行某一新工作時熱情很高(是否)

你常常悶悶不樂(是否)

大多數人用禮貌掩蓋實際上是"你死我活"的競爭(是否)

吉爾福德-齊默爾曼氣質調查表包括十種人格特征:一般活動、克製、支配、社交性、穩定性、客觀性、友好體貼、個人關係和男子氣。為了防止故意作假或者粗枝大葉,這種測驗根據對挑選項目的回答劃分三級虛假量表。

2、投射法

投射法是由考官向應試者提出一些未經認真組織的問題,這些問題多帶有刺激性,要求應試者在完全不受限製的情況下自由表現,使其在不知不覺中表露出人格的特征。羅夏墨跡測驗、主題理解測驗等都是常用的投射技術測驗。

(1)羅夏墨跡測驗。本測驗方法由瑞士精神病學家羅夏於1921年編製的,最初用於對精神病患者診斷,以後用於正常人、學者和藝術家等。墨跡圖是在白紙上滴上墨汁,將紙對折,形成濃淡不一,但完全對稱的墨跡圖,通過多年的探索,羅夏最後確定了10張最具區分作用的墨跡圖作為測驗材料,並逐步形成了計分的方法和解釋受測者反應的原則。測驗是讓受試者在不知不覺中,從水中或在欣賞一幅圖畫中流露出思想感情和對事物的態度,從他的反應中分析判斷受試者的個性特征。

10張墨跡圖中,5張是無色彩的,2張是除黑、白色外加有鮮紅色的,其餘3張為彩色圖,每次出示一張圖,測試分兩階段進行。第一階段是自由聯想階段,要求受測者對圖做自由描述,無時間限製,主試人逐字逐句記錄其描述、各種形式的反應時間(如從圖片出現到做出反應的時間,反應間隔較長的停頓時間等)、情緒表現、附帶動作及其他重要反應;第二階段是詢問階段,主要詢問被試者是根據墨跡的哪一部分做反應的,以及引起反應的因素是什麼,對其回答也要做詳細記錄。

一般按四個方麵計分。

對上述的各項分數加其他資料(如反應總數、反應時間等),依據臨床經驗做綜合判斷,從而對受測者的個性做出判定。

墨跡測驗不受語言文字限製。圖片本身不需修改,在任何文化環境中均可以使用,但墨跡測驗反應所代表的個性特征,主試人對測驗結果的解釋依據多種多樣,很不一致,這種解釋上的困難還有待解決。

(2)主題理解測驗(TAT)。該測驗方法是由心理學家H、A默裏提出的,該測試包括30張內容曖昧的黑白圖片,圖片內容以人物為主,附帶一些景物,測驗時對被試者隻出示20張圖片,一張一張按順序給被試者觀看,要求以圖片內容為主題,憑個人想象編造故事,所編故事必須包含圖中的情景、發生的原因以及可能的結果和本人的思考和感想等。這些故事由測驗者進行主觀的無統一標準的打分。

主題理解測驗的理論依據是人根據圖片編造故事,會不知不覺地透出個人的潛意識資料,如動機、內心的衝突、願望、情緒等,主試者通過對被試者所編故事的分析,大致可了解被試者的人格。

(三)人格測試局限性

人格測試法雖然具有不同於其他測試方法的優點,但它仍存在著以下幾方麵局限性:

1、問卷調查法局限性

在問卷調查中,給予被試者關於具體情境、症狀或情感的各種項目,要求他們回答這些情況是否適用於對他們的描述或者他們是否同意所說的那些情況。該調查存在的主要問題是被試者是否忠誠老實。那些希望在測驗中弄虛作假的被試者在大多數測驗中都可以做到。測驗中的問題很明顯,稍有頭腦的求職者往往可以不費吹灰之力就能使自己看起來非常適合於幹某項工作。比如說,為了謀得推銷員的職位,求職者可以把自己說得頗像外向型性格的人。但是,有些問卷調查表設計得能夠發現這種弄虛作假,如MMPI就有測謊量表。盡管如此,大多數問卷調查表還是很容易鑽空子,所以預測效度不太理想。

2、投射法局限性

這類測驗給予應試者某種模棱兩可的刺激,譬如一滴墨跡,要求被試者說出這個模棱兩可的東西是什麼形狀的。這類測驗不可能弄虛作假,因為測驗不是用對或者錯來回答的。由於這類測驗沒有客觀的打分標準,因此測驗者的主觀感情很可能會影響被試者的得分。有些心理學家說,被試者的回答事實上成了測驗者投射自己思想和情感的投射技術測驗。因此它要求測驗者訓練有素,經驗豐富。

雖然人格測試有其種種局限性,但是它作為一種科學的心理測驗方法,對於提高招聘方法的科學化程度,促進新方法在人員招聘工作領域中的應用有著重要的意義。隨著測驗方法本身的不斷完善,測驗信度和效度的不斷提高,人們接受程度的不斷增強,人格測驗將逐步成為招聘工作中的一個重要方法。

五、仿真測試

(一)仿真測試分類

1、情景假設

就是指根據被試者可能擔任的職務,編製一套與該職務實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中,要求被試者處理可能出現的各種問題,用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一種測試形式。情景模擬假設的解決方法往往不止一種,而且測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作,另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。由於情景假設設計複雜,準備工作時間長,費用比較高,正確度比較高,因此往往用於招聘高級管理人員。

2、係統模擬

是在紙上或在計算機上進行經營管理的模擬操作,被試者可以及時得到反饋信息,以便了解自己的經營效果,最後以企業的經濟效益來反映被試者的心理素質和潛在能力的一種方法。一般來說,係統模擬是情景假設的一種變化形式,也就是說把情景假設中的許多可以數量化的內容搬到計算機上來操作。係統模擬既可以是隻對一個被試者進行,也可以是幾個被試者同時進行,當多個被試者同時進行時,市場競爭將會特別激烈,這樣反映被試者心理素質和潛在能力的準確性也就越高。

(二)仿真測試優點

1、效度高

仿真測試有較高的效度,這也是它明顯優於其他測評方法的一個特點,它的效度一般在0.45到0.65之間。

2、預測性強

根據對進行仿真測試的有關企業的追蹤調查,發現一年以後自信性R=0.46,半年以後自信性R=0.69,這說明仿真測試的預測能力是很強的。

3、信度高

仿真測試比其他測評方法有更高的信度,一般在0.74到0.95之間。

4、提高水平快

使被試者在進行了一次係統的模擬練習之後,提高了管理水平。

(三)仿真測試缺點

1、測試成本比較高

仿真測試的工作量比較大,需要的準備工作比較多,它需要的道具比較多,因此它的總的費用和其他測評相比要明顯地高。

2、所需時間較長

仿真測試的設計工作一般在一個月以上,對主試人員的培訓一般在3~5天,有時達到兩個星期左右。仿真測試的實施一般是一到三天,因此它的一個明顯的缺點是測試時間過長。

3、缺少規範性

企業中自己進行仿真測試,由於它不規範、缺乏科學性,就會造成它的信度和效度的降低,隻有在專家的指導下進行仿真測試才能得到比較好的效果,而有關的專家有的時候並不容易請到,因此給仿真測試的推廣造成一定的困難。

由於以上的缺點,仿真測試不可能大規模地推廣,或者說不能大麵積地使用,在員工招聘中它一般都局限於高層次的管理人員或特殊的專門人員,如果要進行大麵積的仿真測試,它的信度、效度都會明顯下降,而且會因為費用的提高而得不償失。

六、體能測試

盡管隨著工業自動化和科技的進步,職業活動對人的體力要求減少了,但有些工作仍需要某些特定的身體能力。在這些情況下,身體能力測試就不僅有利於預測出未來的工作績效,而且還有利於預測可能會出現的工傷與殘疾等情況。身體能力測試可分為七種類型的測試:

肌肉張力測試;

肌肉力量測試;

肌肉耐力測試;

心肌耐力測試;

靈活性測試;

平衡能力測試;

協調能力測試。

這些測試與某些工作的績效關聯效度是相當高的。不過遺憾的是,這些測試尤其是其中的體力測試很可能會對一些殘疾人和很多女性求職者產生不利影響。例如,在肌肉張力測試中,大約2/3的男性都比得分最高的女性所得到的分數要高。

同時,要注意這些測試是在兩個前提下進行的。第一,這種身體能力測試對完成工作來說是必須的並且在工作描述中已於事先明確說明;第二,如果求職者不能充分完成工作會導致本人、同事或公司客戶的安全和健康遭受風險。隻有在這兩個前提下進行測試,才會不涉及法律糾紛。

【案例】

上海通用的招聘甄選策略

[案例簡介]

作為上海汽車工業(集團)總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產企業,上海通用汽車有限公司是迄今為止中國最大的中美合資企業之一。上海通用的目標是成為國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業,需要一流的員工隊伍,因此,如何建設一支高素質的員工隊伍,是中美合作雙方都十分關心的問題。同時,上海通用的發展前景和目標定位也注定其對員工高素質的要求:不僅要具備優良的技能和管理能力,而且還要具備出眾的自我激勵能力、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個很短的時間裏,客觀公正地招聘、選拔高素質的員工並配置到合適的崗位,對上海通用來說無疑具有重大意義。

1998年2月7日到上海科學會堂參加上海通用招聘專場的人士無不感慨:"上海通用招聘人才門檻高!"那天,凡是進入會場的應聘者必須在大廳接受12名評估員崗位最低要求的應聘資格初篩,合格者才能進入二樓的麵試台,由用人部門同應聘者進行初次見麵,若有意向,再由人力資源部安排專門的評估時間。在進入科學會堂的2 800人中,經初步麵試合格後進入評估的僅有百餘人,最後被正式錄用的隻有幾十人。

這是上海通用人力資源部"規範程序,嚴格甄選"的結果,也是它與傳統企業人力資源選拔製度顯著不同的特征。

(一)嚴格評估

這是上海通用招聘工作流程中最重要的一個環節,也是上海通用招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品需要的高素質員工,借鑒通用公司位於其他分部采用人員評估中心來招聘員工的經驗,結合中國的文化和人事政策,建立了專門的人員評估中心,作為人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設有接待室、麵試室、情景模擬室、信息處理室。中心工作人員也都接受過專門培訓。評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。

(二)規範評估標準

上海通用的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者,須經填表、篩選、筆試、目標麵試、情景模擬、專業麵試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環節。每個程序和環節都有標準化的運作規範和科學化的選擇方法。其中筆試主要測試應聘者的專業知識、相關知識、特殊能力和傾向;目標麵試則由受過國際專業谘詢機構培訓的評估人員與應聘者進行麵對麵的問答式討論,驗證其登記表中已有的信息,並進一步獲取信息;專業麵試則由用人部門完成;情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務,編製一套與該職務實際情況相仿的測試項目,將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中,要求被試者處理可能出現的各種問題,用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一係列方法。如通過無領導的兩個小組合作完成練習,觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力以及人際交往能力等。上海通用還把情景模擬推廣到了對技術工人的選擇上,如通過齒輪的裝配練習,來評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。在實際操作過程中,觀察應聘者的各種行為能力,孰優孰劣,涇渭分明。

(三)正確處理兩個關係

上海通用的人員甄選模式,特別是其理論依據與一般麵試包括的智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比,更注重以下兩個關係的比較與權衡。

1、個性品質與工作技能的關係。公司認為:高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境熏陶和遺傳因素影響的結果。它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性及工作主動性等;後者是通過職業培訓、經驗積累而獲得的,如專項工作技能、管理能力、溝通能力等,兩者互為因果。但相對而言,工作能力較容易培訓,而個性品質則難以培訓。因此,在甄選錄用員工時,不僅要看工作能力,而且更要關注個性品質。

2、過去經曆與將來發展的關係。無數事實證明:一個人在以往的經曆中,對待成功與失敗的態度和行為,對其將來的成就具有或正或負的影響。因此,分析其過去經曆中所表現出的行為,能夠預測和判斷其未來的發展。

上海通用正是依據上述兩個簡明實用的理論,參照經驗和崗位要求,來選擇科學的評估方法,確定評估的主要行為指標,從而取舍應聘者。如在一次員工招聘中,有一位應聘者已進入第八道程序,但在背景調查中卻發現其隱瞞了過去曾在學校因打架而受處分的事。當對其進行再次詢問時,他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為,雖然人的一生難免有過失,但隱瞞過錯卻屬於個人品質問題,個人品質問題會影響其今後的發展。最後經大家共同討論一致決定對其不予錄用。

(四)堅持"寧缺勿濫"原則

為了招聘一個組長,人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務中心的所有人才信息後,發現符合該職位要求的具有初步資格者隻有6人,經評估,遺憾的是一個人都不合格。對此,中外雙方部門經理肯定地說:"對這一崗位決不放寬錄用條件,寧可暫時空缺,也不要讓不合適的人占據。"評估中心曾對在1997年10月到1998年4月這段時間內被錄用的200名員工隨機抽樣調查了75名員工,將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果做了一個比較分析,發現當時的評估結果與現實考核結果基本一致;再次評估,結果基本一致的占84%左右,這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。

[案例評析]

在當今企業的激烈市場競爭中,人才的競爭和爭奪成為企業獲勝的第一法寶。從某種程度上說,誰擁有並合理配置第一流的人力資源,誰就會在未來的市場競爭中穩操勝券。IBM、Motorola、 Cisco、 Lucent、Intel這些年營業額達數百億美元的世界著名企業,對待吸納優秀人才的態度都非常認真。為了獵到比對手更優秀的人才,他們動用了人才招聘會、報刊廣告、網站、獵頭、校園招聘以及內部推薦等多種手段。招聘在這些企業裏已形成完善嚴密的體係。

上海通用公司的人才招聘充分體現了企業"以人為本"的經營理念和品牌形象。這種"有文化的招聘"不僅反映在企業對人才的極大尊重之上,而且反映在企業嚴格規範的人員甄選程序之上。高門檻的選聘標準不是對人才的輕視,而恰恰是體現了對人才的重視。嚴格規範、公正合理的員工評估錄用程序正是檢驗人才是否勝任工作的最好測評。上海通用公司做到了科學與人性的完美結合。以缺乏嚴謹、科學、規範的人性為本,是以個人為本,是"官本";缺乏人情信任與尊重的規範是教條,是"物本"。上海通用公司規避了這兩方麵的缺陷。