第4章 企業民主和參與
卡爾·沙垂
--A/SFriea公司主管
過去數十年來，西方社會的經濟狀況繁榮、進步，雖然偶爾有些挫折，但基本上，每個人都對未來的經濟生活抱著樂觀的態度。
而這一切的發展，是以私人企業為中心。無論是組織模式、個人價值觀、或管理理論，都朝向有利於私人企業的方向發展。而個人也相信，自己的利益和公司是並行的。
然而，隨著社會福利思想的風行，個人的利益越來越受重視，尤其在北歐國家中更是如此。這些要求包括職業保障、疾病保險，與退休保障等。實際上，勞工的生活的確經過大幅度的改進，不隻休假較多、休息時間延長，而且工資提高，同時受教育的機會多，男女工作也日趨平等。
這種進步，工會組織功不可沒。尤其在挪威時，工會更是推行"企業民主化"的先鋒。工會在初成立時，原隻針對合理報酬和良好工作環境上作要求，後來這種運動逐漸影響到經濟、社會、政治等決策。並指出企業界也應如國家一般，由工人參與決策，而走上"企業民主化"運動之途。
然而，一九七三年的石油危機，使經濟成長暫時停頓，工商業界猛然發現，"戰後複生"的時期已成過去；我們已失去了支持福利運動的基礎。麵對著一個新的時代，卻尚未能了解這新時代的本質。
我們為了昔日的諾言，而大力進行著經濟成長時期的福利政策，而無視於現實的改變。
挪威可說是經濟不景氣中的一個特例。當經濟不景氣發生時，挪威因為在北海發現石油礦，國家收入增加。因此，雖然因不景氣而生產力低落，但北海石油如及時雨般，使挪威在世界經濟危機中安然屹立。
而就在此時，挪威國內的"企業民主化"呼聲甚囂塵上。工會要求工人能對企業的管理、長期計劃、日常行政等，參與更多的決定權。
這項民主化運動有兩條路線：一是要求選舉勞工代表參加決策委員會；另一個是對個人的要求，主張勞工盡力加強本身的技術、知識，進而對周圍環境產生影響力。這時，工會組織和政治團體都要求企業界應製定民主體係。由於它們的組織龐大，力量雄厚，因此，這項要求正逐步實施中。雖然這個要求立意甚佳，但最後失敗的，似乎仍是"個人"，而非"企業團體"。因為"個人"的視野常囿於社會習俗，因此對於與社會習俗相關的體係，如政治上的民意代表機構，的確可以施行民主，但是，企業要求的是自己效率與理性。民主是個費時、費錢的行為方式，根本不符合效率的原則。而企業上最常遇到的問題，多是科技和經濟的問題，這更是需要專業技術與理性的思考，絕非用投票表決可以決定對錯的。因此，我認為，企業民主化，實際上是難以實行的。
但是，從另一方麵來說，我雖然認為一群人集合起來投票是不理性的；但我相信每個人對自己的工作範圍所作的決定是合理的，而是讓企業中的每一個人都感覺到自己對企業的決策有影響力，也的確能讓個人產生參與感，進而對企業產生更大的向心力。而要實現參與感，所應采取的方式，便是分權。要做到分權，首先，應該強化公司內的信息交流係統，無論是公文、口頭傳送或電腦，務必使公司內每一個人都有靈活的消息來源，清楚了解公司現況、存貨、產品等等。如此，公司內每一個人都能對外界的事務作迅速而符合公司政策的反應。
最高主管人員所應注意的，則是公司企業化的建立，與意識形態的基礎。這才是真正的"領導工作"。做好這層工作之後，隻要讓員工各居其位，各盡其職，便是最好的"管理"。事實上，隻要將人員安對了位置，你會發覺那名員工精神抖擻，工作勤快，根本不用你去"管理"了。
八十年代的管理方式，是"無為而治"的時代。激發員工個人的潛力，而不再以行政條文束縛員工；給予權力、賦予義務，以獲得自動自發的支持。今日的管理危機在於，我們的管理方式未能達到我們的理想目標。十八年代，企業該是分權、授權、與自由的時代。
高瑞克·貝德
--史考特·貝德公司總栽
無論企業的擁有者是誰，讓員工參與共同決策在無論何時都是可行的。但是企業民主化，唯有在每個員工自己也是老手時候，才可行。
雪萊·威廉女士
--英國社會民主黨創立人
歐洲共同市場第五條中規定，公司員工超過五百人時，必須設置勞資協調部門。一般而言，歐洲其他國家對此條款的處理方式，都是讓勞工代表參加公司決策集團，但在英國，實施此條款的方式千差萬別，各不相同。但是，我認為，英國再不致力改進勞資關係，則各種問題將會接踵而來。我曾在美國工作過一段時間，發覺美國企業中的溝通工作做得比英國好得多。在英國，許多對公司正在進行的工作一無所知，美國卻絕不會發生這種事情。
日本企業界處理勞資關係也相當高明，他們很少發生勞資糾紛的原因，在於內部溝通良好，和對訴訟案件的處理得當。
在上次工黨當政的時候，勞資關係未能改進的原因有二。其一是工會本身對於企業民主化的係統有不同的意見。一派要求純粹的協議結構，即每個工作階層都設置有協調機構，處理勞工訴訟。另一派則要求立法正式規定民主化的施行程序。由於內部這兩派的爭議不斷，終於使工會的民主化運動者心灰意懶，消減了推行運動的熱誠。此時，據我所知，民主化運動已很少有人在認真推行，但卻轉化成一股洶湧的暗濤。我要指出，此時，正是我們冷靜反省英國勞資關係的時候。因為一旦暗濤爆發，問題依舊一樣，我們必須去麵對它們。工會的領導人應趁此時，冷靜地檢查勞資關係，為勞工爭取權益。企業的管理者也應思考如何讓勞工介入管理管理工作，以求雙方的平等互惠。否則暗濤爆發時，我們將束手無策。