3.運用修訂標準發掘能力應注意的幾個問題
·考核標準的壓力要適度
考核標準要達到這樣一種水平，即大多數人經過努力是可以達到的。這樣的標準所形成的壓力，會使銷售員更好地挖掘自己的潛能，更有效地完成任務，事實表明，此時他們要比沒有壓力的情況下幹得更多、更好。
但同時，考核標準又不能定得太高，令人感到可望不可及。如果這樣，考核對象很可能產生沮喪、自暴自棄的情緒。可者，壓力太大，精神始終處於過度緊張，結果工作變形，思維遲鈍，效率下降。
因此，考核標準的水平要適度，標準產生的壓力以能提高工作效率為限。
·考核標準要有一定的穩定性
考核標準是考核一個人工作績效的權威性文件，因此，需要有相當的穩定度，以保證標準的權威性。當然，這種權威性還必須建立在標準水平的適度性基礎上。一般來說，標準一經製定，其基本框架不會改變。
當然，由於時代的變遷，技術的進步，知識的更新，會對銷售人員評價的考核標準提出新的要求。在這種情況下，有必要對標準作一定的修訂。一部好的考核標準，這種修訂往往隻是部分的，某些條款的修訂，隻是一種量的修訂，而不可能作更大的改動。
對於一個新創立的公司來說，由於缺乏經驗，標準的製定往往不夠完善，因此，經常修訂標準往往是不可避免的。在這種情況下，吸取同行業其他公司的經驗，參照國內國際的先進管理經驗，建立一套經得起考驗的銷售人員考評標準。
案例：
別出心裁的獎勵
IBM公司為了充分調動員工的積極性，采取了各種獎勵辦法，即有物質的，也有精神的，從而使員工將自己的切身利益與整個公司的榮辱聯係在一起。該公司有個慣例，就是為工作成績列入前3%的銷售人員舉行隆重的慶祝活動。公司裏所有的人都參加"100%俱樂部"舉辦的為期婁天的聯歡會，而排在前輩%的銷售人員還要榮獲"金圈獎"。為了顯示這項活動的重要性，選擇舉辦聯歡會的地點也很講究，比如到具有異國情調的百慕大舉行。對於那些有幸多次榮獲金圈獎的人來說，就更增加了榮譽感，有幾個金圈獎獲得者在他們過去的工作中曾20次被評選進入"100%俱樂部"。在頒獎活動期間，分幾次放映有關他們本人及其家庭的紀錄片，每人約占5分鍾左右，該片質量與製片廠的質量不相上下。頒獎活動的所有動人情景難以用語言描繪，特別應指出的是，公司的高級領導自始自終參加。更激起人們的熱情。