第六章製度監督要敢於問責，嚴於問責
IBM前總裁郭士納曾說過：“員工不會做你希望的，隻會做你監督和檢查的。”這句話道出了管理的精髓：管理者主動去檢查和監督，是促進員工把工作落實到位的關鍵一環。因為員工的自覺性再好，能力再強，也需要管理者的檢查和監督。隻有嚴於監督、及時問責，才能克服製度落實當中可能出現的問題，避免人才的浪費與效率的低下。
1.別指望人人都能自動自發，監督是執行的保障
在企業管理中，很多老板把任務交代給員工之後，就認為萬事大吉了，他們不去過問、不去監督，等到後來發現員工執行不到位時，又來責怪員工：“我當初是怎麼跟你說的？你怎麼把事情辦得這麼糟糕？你不懂不會來問我嗎？”員工不得不返工，耗時耗力，關鍵是受打擊。
一天，張老板對市場部的小胡說：“我這裏有一個市場推廣任務交給你，一個星期之後交給我……”然後，張老板和小胡針對這個市場推廣計劃談了一個多小時，向小胡交代了諸多背景資料、推廣的目標群體、權限範圍等等，講完之後，張老板習慣性地問了一句：“清楚了嗎？”
小胡拍著胸脯說：“清楚了，你放心吧，我馬上去做。”
小胡回到辦公室，就按照自己理解的那樣做，他一邊做一邊感到老板對自己的器重，他很認真地做了一個星期，其間不斷地修改，做完之後還非常得意，以為做得很不錯。
在這一個星期之內，張老板從未過問小胡的計劃書，更沒有與小胡針對他所做的計劃書展開進一步的討論。一個星期後，小胡自信滿滿地將自己的計劃書交給張老板，滿心歡喜地以為會得到表揚，卻不料張老板看了他的計劃書後，生氣地嚷嚷道：“你怎麼做成這個樣子呢？完全和我想的不一樣，如果你有不懂的地方，可以問我啊！”
不少管理者把任務布置下去之後，就等著員工彙報工作進展。殊不知，真正有效的執行離不開雙向溝通和反饋，既要求下屬向上司彙報，也要求上司主動走下去去了解員工的執行情況，及時發現員工執行中存在的問題，給予指點和幫助，這樣才能保證下屬不折不扣地按照目標去執行。
IBM前總裁郭士納曾說過：“員工不會做你希望的，隻會做你監督和檢查的。”這句話道出了管理的精髓：管理者主動去檢查和監督，是促進員工把工作落實到位的關鍵一環。因為員工的自覺性再好，能力再強，也需要管理者的檢查和監督。沒有監督，工作沒有執行到位，出了大問題，到最後就悔之晚矣。
為什麼很多企業存在“半截子”工程？因為管理者把任務布置下去之後，就認為已經把工作分解了，但是執行的效果怎麼樣，由誰負責檢查和監督，工作進展情況如何？這些問題都不得而知。這就導致企業的戰略目標淪為口號，對企業的發展毫無益處。與之不同，有些管理者懂得定期或不定期地檢查和監督，使員工的頭腦中時刻有一種製度的約束感，從而促使他們嚴格地執行任務。
2.不淘汰平庸的員工，是對奮鬥者的不負責任
不想當將軍的士兵不是好士兵，同理，不想當領導的員工也注定永遠平庸。好的下屬是具有可塑性的，但要想將這些員工培養成卓越人才並不容易。企業要想做大做強，必須培養一批精兵強將，因此，管理者在培養員工的過程中，必須毫不留情地淘汰平庸者，這既是對企業的未來負責，也是對奮鬥者的肯定。
不少管理者經常麵臨這樣一個問題：如何解雇那些“雞肋人物”？一般來說，這些人工作還算努力，懂禮貌還善解人意，甚至在公司裏麵還有著不錯的口碑，然而他們在工作中卻經常犯錯，哪怕是多次提醒依然不見什麼起色。對於這樣的人，解雇起來需要很大的勇氣，但為了企業的發展，卻不得不淘汰。
阿麗是某科貿公司的經理，最近公司新來了一位女員工，人長得漂亮，性格活潑，但卻令她頭疼不已。
該員工工作十分努力，但業績卻十分平庸，每次都是打最低考核標準的擦邊球。起初，阿麗認為該員工可能是由於還未融入企業的環境，所以才會業績平平毫無起色。
為了幫助她提高業績水平，作為經理的阿麗專門給她安排了一位經驗豐富的老員工，但轉眼3個月過去了，該員工的工作狀態絲毫沒有改變，更令阿麗頭疼的是該員工毫無工作積極性，又怎能把工作做好呢？為了幫助這位員工提升業績，阿麗專門找她談話，並給予其精神上的支持與鼓勵，並許諾隻要她能夠超額完成工作任務，一定會給予其豐厚的物質的獎勵。
然而，阿麗的辦法似乎沒起到一點作用，該員工還是老樣子，甚至工作業績還有下滑的趨勢。這樣提攜一個平庸者，難免會讓那些業績優秀的員工感到不公，出於這樣的考慮，阿麗毫不留情地開除了這名能力平庸的員工。
實際上，每個企業都有工作能力平庸的人，他們整天不思進取，上班就是“磨洋工”，拿工資混日子，如果不淘汰這類員工，那些優秀員工就會覺得：不幹活也這樣，幹這麼多活也這樣，那我為什麼非要這樣拚命努力呢？一旦員工們有了這種想法，那麼企業的整體工作效率必然會下降。
通常來說，企業都會有一套完整的人事體係，對於什麼情形下可以與員工解除雇傭合同都有著比較明確的要求。作為公司的管理者，要善於借助這些製度來清除那些平庸的員工。此外，在人員招聘時，要盡量避開那些沒有培養價值的人，隻有這樣才能從根源上減少平庸者的數量。
3.“放羊式”管理，必然導致人才的浪費
適當自由的工作氛圍能夠激發員工的工作積極性和自主創造性，但過度自由的管理會令他們陷入迷茫之中。一旦喪失了工作的方向，工作效率也會隨之降低。如今，已有不少企業認識到“放羊式”管理的弊端，並采用責任到人的管理製度來約束員工，避免造成人才浪費。
“放羊式”管理的核心缺陷在於職責不清，沒有清晰的責任分工，也沒有嚴格明確的工作要求，於是大家你推我、我推你，不僅降低了工作效率，還會嚴重影響員工的士氣。最好的解決辦法就是用責任管束下屬，激發他們對本職工作的熱情。
老張是一家新技術開發企業的總經理，經過長時間的市場調查和謀劃，他決定以新產品為拳頭，在競爭激烈的市場中闖出屬於自己的一片天地。緊接著，他便將開發新產品這項艱巨的任務交給了研發部門。
研發部門由12名技術精英組成，都是高薪聘請而來，然而三個月過去了，當他問及新產品的開發進度時，卻大吃一驚。這些研發人員有經驗有技術，但那麼長時間過去了，新產品的研發工作卻絲毫沒有頭緒。問題在於老張采用“甩包袱”的方式，把這項任務交給了研發部，但職責並不明確。誰都不知道該項目的帶頭人是誰，連個拿主意的人都沒有，所以才相互推諉、“磨洋工”。
從研發部門的人員構成來看，這並非是員工能力不足，而是管理方式有問題。“放羊式”的任務分配是造成人才浪費的主因。後來，總經理指定了兩名項目負責人，為了明確各個研發人員的具體職責，他還專門任命了一個工作小組長，負責研發部分工作的人員安排。
管理方式調整後，該部門嚴格實行責任到人的製度，哪怕是極其細小的工作也能找到具體負責人。很快，研發部懶懶散散“磨洋工”的現象有了改觀，大家的工作積極性被調動起來了。經過半年的浴血奮戰，新產品最終問世，並為該企業贏得了不錯的經濟收益。
克服“放羊式”管理弊端的關鍵就在於明確職責。再優秀的人才管不好，也會變成庸才。為了避免人才浪費，不少企業都開始實行責任製，但在進行責任分工時，卻仍然存在一係列問題。有些工作上的事務，莫名其妙地成為“三不管”地帶，有些則成為責任交叉地帶，你管他也管，到頭來管的人越多反而越亂。事實上，這都是責任落實不到位的結果。
企業是由多個個體組成的，因此要把整體的工作責任分散開來，進而落實到每一個員工身上，並不是一項簡單的工作。要想把所有的責任都落到實處，就必須遵從這樣一條原則：保證人與責任對應的唯一性。也就是說在工作職責的分配上，既不能存在空白區域，也不能出現職責交叉的情況，隻有這樣，才能避免責任落實過程中可能出現的各種問題，從而避免人才浪費現象的產生。
4.監督與問責，對事不對人
一位管理者問：“我們公司有一個骨幹員工犯了錯誤，我想批評、追究他的錯誤，但怕他接受不了選擇辭職；如果我不批評、追究他，我怕他還會犯同樣的錯誤，這樣兩難的問題該如何解決呢？”
在企業管理中，很多管理者有類似的擔憂，他們既想追究員工的錯誤，又怕員工接受不了。在這種情況下，很多管理者往往會做“老好人”，不去追究員工、問責員工。而出錯的員工不知道自己錯在何處，依然我行我素。這樣下去，公司製度的權威性就被挑戰了，其他員工甚至會認為，隻要對公司有功，就可以重複犯錯。
其實，監督、批評與責問是企業管理過程中不可缺少的手段。要想避免批評與問責帶給員工不快，管理者就要本著客觀公正的原則，做到“對事不對人”，這樣才能把批評與問責帶給員工的不快降到最低，同時讓員工從批評與問責中發現自己的錯誤，積極地改正，不斷進步。
所謂對事不對人，指的是隻談論事情本身，如事情的起因、經過、結果以及事情本身。對事不對人的精髓是注重成果、尊重規則，它要求管理者把關注點放在事情和結果上。下麵這個案例中的管理者Robin就真正做到了對事不對人地批評下屬。
2002年，百度公司正處於快速發展中，一方麵他們要麵對獨立流量帶來的用戶，另一方麵他們還要為合作的門戶網站提供搜索服務。當時Dan主要負責百度服務器的穩定運行，因為百度服務器每天都要承受巨大的訪問壓力，這個壓力已經接近了服務器承載的極限。如果訪問人數再增加，就很可能導致百度服務器不穩定，嚴重影響用戶的搜索體驗。
然而，恰恰就在這個時候，銷售部門新談了一個門戶網站，對方希望馬上使用百度的搜索引擎服務。Dan猶豫了，他知道如果開通這個服務，就可能超出百度服務器的承載量。但由於種種原因，Dan沒能拒絕這個客戶。結果連續兩天，百度網站的穩定性都很差，用戶搜索時經常得不到正常的結果，那個剛開通的服務不得不緊急下線。
對於這一情況，Dan的上司Robin是怎麼處理的呢？正當Dan惴惴不安地準備接受批評時，脾氣暴躁的Robin在例會上卻沒有對他發火，而是平靜但很認真地說：“Dan，你的職責是保證百度服務的穩定性，所以這次事故你有很大的責任，你要好好反思，以後不要犯這樣的錯誤了。”
說完這些，Robin馬上把話題轉移了，他對大家說：“現在最關鍵的是怎麼解決這個問題，趕緊討論一下。”在討論中，Dan說出了自己準備的結局方案，Robin非常認真地傾聽，不時點點頭，然後很投入地和他討論解決方案中的細節。談完事後，Robin邀請Dan周末一起參加娛樂活動，頓時，Dan心頭的烏雲消散了，他能感覺到上司Robin對他本人沒有任何成見。