首先是員工福利貨幣化。交通補貼，醫療補貼除辦理社保醫療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由於工卡可以在公司基地的所有服務設施(超市、理發廳、健身場所等等)消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發到員工的工卡裏，不得取現。在每年年底高於一定數額或離職時可以一次取現，扣20%的個人所得稅。出差補貼分國內出差補貼和海外出差補貼。根據職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來後報銷時領取。
其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20%個人所得稅。
加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數。
年終獎是根據員工的貢獻、表現、職務等頒發，幹滿一年，一般員工在1萬～3萬元左右。一般來說，市場係統、研發係統的骨幹最高，秘書、生產線上的工人等做重複性工作的員工最少。
內部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自願、股權平等、收益共享、風險共擔”。
員工在入職1～2年後，公司根據其職位、表現、工作業績等分配給一定數額的內部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內部股票。在公司高速發展時期，內部股票分紅高達70%，不過這種紅利一般都又轉化成了新的股權，因此，在離職前，員工實際可支配的現金並不多。公司的內部股票在員工在職期間不可轉讓，員工離職時，公司根據一定的比率回購，員工一次性兌現。
隨著時間的推移，公司員工個人收入的成分和結構發生了很大的變化。創業初期，公司員工收入的主要來源是基本工資，在發展的低潮期，一度連工資都難以按時發放;創業中期，老員工的收入來源主要是分紅;員工收入來源主要是績效工資。薪酬製度是隨著組織內部條件和外部環境的變化而發展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發利用、將薪酬視為成本中心的傳統薪酬方案越來越無法適應組織的發展需要。組織隻有實施與企業戰略密切相關的戰略薪酬，才能取得人才競爭優勢，為企業源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業遠景、使命、目標的實現提供強大的保證!同時每個企業都有自己的特色。企業在進行戰略薪酬設計時應根據自身發展的內部環境因素如企業發展戰略、經營戰略、企業發展階段、企業文化設計與之匹配的薪酬模式。不選最優，隻選最好，隻有這樣，才能讓公司的薪酬製度處於有利的競爭地位，進而創造出巨大的價值，使自身處於有利的竟爭地位!
公司股票在香港上市，健美樂品牌價值高達百億港元，員工個個成了百萬、千萬富翁。