人們經常會狹隘地認為溝通就是說話，可是真正的溝通，不一定要直接用語言告訴他人“你該做什麼”或者“你該怎麼做”，有時候一些隱晦的提示比口頭描述或者文字描述等顯性的表達方式更加有效，比如一些有默契的夥伴在相互提醒和指揮的時候，沒有必要直接說出來，隻需要依靠一個眼神，或者一個微笑就能夠實現完美交流。
這種無言的交流方式和肢體語言息息相關，而除此之外，給他人樹立榜樣，同樣是一種比較隱晦的溝通方式，雖然溝通雙方並沒有表現出什麼明顯的語言溝通，可是這種暗示和影響力本身就是一種溝通，意在引導他人像自己一樣去做。
如果從團隊的角度來說，那麼最常見的榜樣就是管理者。通常情況下，管理者可以分為外向型思維模式管理者和內向型思維模式管理者。其中外向型思維模式的管理者通常缺乏責任感，凡事都將錯誤往別人身上推，因此一旦出現錯誤或者分歧，他們會堅決地認為自己是正確的或者是無辜的，執行者需要對所有的負麵影響負責。在很多時候，他們都會明確無誤地告訴執行者：“我已經做了自己所能做的事情，如果你們沒有辦法按照要求完成任務，那麼問題一定出現在你們身上。”這對任何執行者來說都是一個不友好的信號，他們很可能會放棄執行。
內向型思維模式管理者恰恰相反，這種思維模式的管理者總是在自己身上尋找原因，隻要出現了問題或者產生了分歧，首先會從自己、自己部門身上尋找原因，即便其他人、其他部門的責任更大，但是內向型思維模式的管理者還是會做自我檢討。這樣就使得他們與執行者進行溝通的時候，能夠有效降低彼此之間的矛盾衝突，可以更好地協商和處理問題。即便在製定規劃的時候，為了確保執行者可以更順利地完成任務，他們也會想辦法完善自己的策略和計劃，協調自己和執行者之間的分歧，避免出現不可調和的矛盾和衝突。
對於管理者來說，他們呈現出什麼樣的狀態，其他人可能就容易呈現與之相同的狀態，因為作為團隊的掌控者，他們的一言一行都會影響到其他人，而這往往會讓團隊的執行水平和日常運作受到影響。比如管理者不負責任的話，下屬在執行中也會變得任性和隨意；如果管理者工作偷懶的話，下屬也同樣會開小差。
對於管理者來說，想要確保整個團隊的運作不會受到分歧的影響，想要確保內部不會出現衝突，就需要提醒自己成為內向型思維模式管理者，就要努力維護一個健康、正直的個人形象。
克萊斯勒總裁艾柯卡曾經是福特公司的副總裁，能力出眾，深受下屬的愛戴，且由於在任期內做出了重大的貢獻，福特對他非常器重，一直不斷提拔他。可是功高震主的艾柯卡還是引起了福特的緊張和不滿，最終被福特以一個任意的理由開除出去。