第6章：你適合的職業
在做了兩三年設計後，他發現自己對當時的生活狀態不滿意，忙的時候一個禮拜隻能睡兩到三個小時，而且他發現自己在這行沒天分，做不到最好。於是，他想換一種活法，用他自己的話來說，“我性格裏有很敬業的地方，我從小就是個想要做一件事情就想方設法做到最好的人，既然做不到最好，那我就換職業。”結果，寧財神換對了職業，獲得了成功。如果當初他不換職業，而一直做自己不擅長的工作，或許現在還是個不知名的設計人員，做著又累又枯燥的事情，拿著自己不滿意的薪水。
美國心理學教授，著名職業指導專家約翰·霍蘭德提出了一個具有廣泛影響的職業興趣理論。他認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們從事活動的巨大動力，凡是有興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣95與人格之間存在很高的相關性。
下麵是他劃分的六大職業類型———現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型。
這類型人對工作有明確、具體的目標，對人際關係要求不高。他們的身體技能及機械協調能力較強，對機械與物體的關心比較強烈；他們不善言談，對於人際交往及人員管理、監督等活動不太感興趣。
他們適合從事的職業有：需要熟練技術的職業、動植物管理方麵的職業、機械管理方麵的職業、生產技術方麵的職業、手工藝技能方麵的職業、機械裝置與運轉方麵的職業、飛機機械師、木工等。
這類人具備思考和創造性能力，但對社會要求不高。他們喜歡理論思維或偏愛數理統計工作，對於解決抽象性問題具有極大的熱情；他們喜歡具有創造性、挑戰性的工作，不太喜歡固定程式的任務。
他們適合從事的職業有：智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，並將其用於觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，如：科學研究人員、工程師、電腦編程人員等。
藝術型的人喜歡單獨工作，希望通過語言動作、色彩和形狀來表達審美原則。此類型的人好自我表現，重視自己的感性、直覺，對具有創造、想象及自我表現空間的工作顯示出明顯偏好，但情緒波動較大，比較喜歡獨立行事。
他們適合從事的職業有：藝術方麵、音樂方麵、文學方麵。
社會型的人具備高水平的溝通技能，習慣與人商討或調整人際關係來解決麵臨的問題。他們喜歡以人為對象的工作。他們通常善於言談，樂於與人相處，給人提供幫助，具有人道主義傾向，熱情助人，責任心也較強。
他們適合從事的職業是經常與人打交道的，如行政管理工作、谘96詢、培訓、輔導等工作。
他們適於體力要求低、人際技能要求不高的工作環境，及係統性的常規性工作。具有這類傾向的個體，喜歡高度有序、要求明晰的工作。他們工作仔細、有毅力，不喜歡主動決策，習慣於服從，對社會地位、社會評價比較在意，通常願意在大型機構做一般性工作。
他們適合從事的職業有：銀行職員、圖書管理員、會計、出納、統計人員、計算機操作人員、辦公室職員、法庭速記員、成本核算員、打字員等。
有說服他人和管理的能力、能勝任監督性角色的人。這類人喜歡影響、管理、領導他人，且自信、支配欲、冒險性強。他們喜歡製定新的工作計劃、事業規劃以及設立新的組織，並積極地發揮組織的作用進行活動；不喜歡具體精細或需要長時間集中心智的工作。
他們適合從事的職業是能夠實現機構、政治、社會及經濟目標的工作，要求具備經營、管理、溝通、監督和領導才能，及相應的能力，如：項目經理、銷售人員、營銷管理人員、政府官員、企業領導、法官、律師等。
9728. 讓人對你抱有期待———增加效應你到一個小賣部去買某樣東西。第一次去買的時候，店家告訴你，十元錢可以買5 個，而且讓你自己隨便拿就行了。第二次去買，店家告訴你，十元錢隻能買4 個。第三次去，店家告訴你，十元錢隻能買3個，而且還不讓你自己隨便挑，以前你買的不合適的東西可以隨時去退換，但以後商品一旦售出，概不退換！
你是否會有這樣的感受：“他們太不會做生意了，對顧客越來越苛刻，以後再也不到這裏來買了！”於是，你對他們產生了很不好的印象。
如果這個小賣部的行為恰恰相反，開始的時候對顧客苛刻，買東西不許挑選，不許退換，後來慢慢對顧客的優惠越來越多，態度也越來越好。你就會覺得，這個店家做生意越來越靈活了。“他給的優惠越來越多，我當然喜歡他！”
現實生活中的任何事情都是這樣，每個人都喜歡那些對自己的評價、獎勵不斷增加的人，而不喜歡那些對自己的評價和獎勵越來越少的人。
這在心理學上叫做增加效應，也叫阿倫森效應。阿倫森是一位著名的心理學家，他認為，人們大都喜歡那些對自己的讚賞態度或行為98不斷增加的人或事，而反感上述態度或行為不斷減少的人或事。這主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的讚賞乃至不再讚揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地承受。
然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。
心理學家曾做過這麼一個心理實驗：分4 組人對某一人給予不同的評價，借以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒後貶，第四組先貶後褒。此實驗對數十人進行過後，發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。
可見，人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯然不斷減少的人或物。
很多年輕人都不懂這個道理。在一個新的環境中，恨不得一下子就把心掏給別人，一下子就把自己所有的能耐展示給別人。到最後，一旦自己“黔驢技窮”了，別人也就對自己失望了。
小趙畢業後，分配到一個自己比較滿意的單位。剛進單位的時候，他決心好好地表現，要給領導和同事留下一個好的印象。他每天都勤勤懇懇地工作，不僅把自己的事情完成，還主動幫同事的忙。周末大家都不願意加班，隻有他一個人自告奮勇地加班。
對於新人小趙的表現，同事們的意見分為兩派。一派認為小趙是個辦事靈活的年輕人，工作認真又能吃苦，給了他很高的評價，並寄予了他很大的期待；另一派認為小趙是在作秀，表演成分太高，堅持不了幾天就會露出懶惰的原形。
兩個月後，小趙終於感覺自己還是堅持不下去了。他開始的時候確實是對工作充滿熱情的，隻是自己的耐心遠遠不夠維持這份熱情，於是，他開始懈怠了。同事們上班的時候聊天，他也開始聊天，他做工作也沒原來那麼認真了，能不加班的時候他絕不加班。對領導安排的任務也開始抱怨起來。
99結果，開始看好他的那派同事，現在也不支持他了，認為他太令自己失望；原來就不看好他的那派同事，現在也覺得他“不過如此”。
大家對小趙的印象由好變壞，是因為小趙開始給大家形成了一個高的期待水平。一旦自己的行為沒有達到這個水平，或是低於這個水平很多的時候，大家就會對他失望。人們會不由自主地拿“開始的他”
與“現在的他”做對比。對比結果相差甚遠的時候，人們當然會對他失望。
與小趙相反，他的同事大偉就知道降低別人的期待來表現自己。
大偉是做業務的，人很靈活，深得公司經理的賞識。但是金融危機影響了整個行業，無論他多努力，業務量都很難上去。
在開會的時候，他把目前的現狀跟經理分析了一下，然後很誠懇地說：“目前市場蕭條，銀根緊縮，我這個月的指標能達到一半就不錯了。”經理同意他的看法。但是月底的時候，大偉的業務量超過了預期的指標，達到了目標的百分之七十。雖然任務沒有完成，但是經理仍然肯定了他的成績。
要做到先抑後揚，主要注意以下兩點：
1. 不要過早地炫耀自己還沒有達成的目標。
很多急功近利的年輕人經常很急躁，過於表現自己。剛定下了一個目標，還沒開始實施，就對人炫耀。“我馬上要準備考研了！”“我一定要把這個難題解決掉！”“我半年之內肯定要拿到會計證！”等。雖然自己也隻是這樣一說，別人也隻是那麼一聽，別人也不一定隨時關注你的情況，但是你說了，最後又沒有做到，就會給別人形成一個不好的印象，如喜歡說空話、太假、太喜歡表現等。這樣的情況下，他人又怎麼能對你有所期待呢？
1002. 要不斷地充實自己，維持別人對自己的期待。
目標還沒達成的時候，不要輕易說出去；一旦說出去了，就要努力達成。李嘉誠說過這樣的話，“給別人的比讓別人期待的多一些。”
要完成大家對自己的期待，就要不斷地努力，不斷地學習和工作。一旦說出口的事情，即使困難很大也要盡力做到，自己的承諾要兌現，千萬不要對同事，特別是領導說空話，不要辜負了別人對你的期望。
你讓人失望一次，你在他人心中的形象就損毀一點，到最後，當人們對你徹底失望的時候，也就是你感到孤單的時候。
10129. 樹立職場責任感———責任分散效應在工作中，經常會有這樣的現象：
辦公室的飲水機沒水了，旁邊放了一桶水，人們寧願挨著渴，也懶得自己動手去換水。因為每個人都在想，“大家都沒換，為什麼我要去換？”“再等等吧，總會有人去換的！”
公司要求部門派一個人去做一些公益活動，因為沒好處，所以大家都推脫，誰也不想去。因為每個人都在想：“大家都不去，憑什麼要我去？”“先躲躲吧，總會有人去的。”
終於加班完了，大家從辦公室一哄而散，沒有一個人主動去關燈、關窗、關空調。其實每個人都知道，出於公司的安全，應該把門窗鎖好再走，但是大家都沒有去關。因為大家都在想：“大家都走了，我才懶得去關呢！”“又不是我一個人的事！”
這樣的事情有很多很多，就像我們小時候聽過的“一個和尚有水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”的故事一樣。人多了，做的事情反而少了，因為做事的人少了。
這種現象在心理學上，叫做責任分散效應，也叫旁觀者效應，如102果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會較弱，麵對困難，擔當責任時往往會退縮。
有兩個年輕的心理學家做過這樣一個實驗，他們讓72 名不知真相的參與者分別以“一對一”和“四對一”的方式與一位假扮癲癇者保持距離，並利用對講機通話。他們要研究的是：在交談過程中，當那個假病人大呼救命時，參與者們如何做出選擇。
後來的統計顯示：在“一對一”通話的那些組，有85%的人衝出工作間去報告有人發病；而在“四對一”的那組中，隻有31%的人采取了行動。
正是因為人多了，每個人的責任也就分散了。責任分散效應的實質就是人多，不負責任，責任落不到實處。這是一種很普遍的心理現象。
因此，任何時候，年輕人都應該提醒自己，對工作多一份責任心，克服生活中的責任分散效應。
小文剛剛到一家外貿公司上班。這天，老板拿了一個文件到他們部門，找部門主任，要求當天把這個推廣方案完善，明天早上再交上來。可是，部門主任出門辦事了，老板簡單地對大家說了幾句後，就把文件放在主任的桌上，出去了。
老板走後，大家誰也沒看那份文件，因為文件是放在主任桌上的，大家一邊等待著主任回來，一邊開始聊天，看報，做自己喜歡做的事……時間差不多了，該下班了。大家一哄而散，生怕主任回來後把任務交103到自己頭上。誰也不願意做這個“倒黴鬼”，所以大家都跑得很快。
小文是個剛來的新人，一看大家都走了，也想走。但是想起老板交代過，這個文件一定要今天完成，明天交上去。現在隻有自己一個人還留在辦公室，主任還沒回來，要是自己也走了，那這個任務今天就真的沒人去做了。於是，他走到主任桌前，默默地拿起文件，調出相關數據，獨自努力，修改方案。
小文為了修改這個方案，一晚上不眠不休，半夜的時候給身在外地的主任打了好幾個電話，請教問題。其實，當小文努力到一半的時候，心中感到相當不高興。為何屬於大家的工作要他一個人完成？他一度站起來想放著不管，但他的責任心留住了他，又坐下來認命地完成……終於在早上大家上班之前，完成了方案。
當方案交到老板手上的時候，老板非常滿意，老板知道主任出差沒回來，文件中有幾處數據隻有主任才知道，他沒想到小文作為一個新人，會為了一項任務熬夜加班。所以，讓老板滿意的並不是方案及時完成了，而是小文的做事態度。接著，老板又給了小文一個文件，讓他負責完成。
小文很高興地接受了。說真的，老板讓他單獨負責一個小項目的實施，是他從來沒有想過的。接過文件後，小文感覺到自己受到了重用，工作起來比以前更加用心了。
由於小文做事認真，而且單獨和老板接觸了好幾次，給老板留下了深刻的印象。不久後，小文就被提拔為副主任。主任也非常樂意帶這個有責任心的“徒弟”。小文升職後，其他的同事怎麼也想不明白，為什麼他升得這麼快！其實，小文知道，他比別人多了一份責任心。
年輕人在培養職場責任感104的時候，要特別注意下麵3點：
1. 養成敬業的習慣。
養成敬業的習慣之後，或許不能立即為你帶來可觀的收益，但可以肯定的是，如果你養成了一種不敬業的不良習慣，你的成就肯定會相當有限，你的那種散漫、馬虎、不負責任的工作態度會深入你的意識與潛意識，做任何事都會敷衍了事。你這樣的工作態度，任何企業都不會長期雇用你，你永遠都隻會過著今天剛找到工作明天又要去找工作的日子。
2. 及時完成本職工作。
有責任感並不是指讓你一天八小時都處於緊張的工作狀態，不休息；而是讓你至少在工作時間想到工作，哪些工作已經做完，哪些工作需要開始準備，哪些工作應該主動與同事溝通。這樣，老板才認為你是個值得托付任務的人，你才有可能獲得更大的發展空間。