對於那些遭受挫折的員工來說，來自領導的鼓勵無疑是他們最大的慰藉。對員工信任，尤其是在他們犯錯的時候給予信任，會拉近與員工的距離，增強他們對公司的歸屬感。
而對員工不信任，則會嚴重挫傷員工的自尊心，間接的後果就是加大企業離心力。如果企業的領導者能夠和員工進行換位思考，與他們建立起相互信任的關係，不僅會增強員工的責任感和使命感，也會使他們自身的潛能得到最大程度的開發。
每個人都渴望擁有足夠的個人空間，員工在工作中也不例外。領導對下屬盯得過緊，看得太嚴，有時候並不是什麼好事。聰明的領導無需把員工看得太死，隻要在委派工作的時候讓員工承擔相應的責任，就能夠有效地督促他們完成工作。
“既然相信一個人，就要放心大膽地去用”，這是某國際名企創始人在管理上信奉的原則。
該領導從來都不會阻礙年輕領導的發展，而且還喜歡啟發、谘詢年輕人的看法。如果公司中有人提出了什麼好的點子，他會小範圍地實驗一下，然後再決定是否推廣。在他的影響下，公司上上下下都形成了一致的管理風格。
在這裏工作的每一位領導都有足夠的個人發展空間，上級不會過多地去幹涉他們的工作，讓他們有機會去證明自己的能力。與此同時，公司也會要求這些領導在工作時承擔相應的責任，這就對他們形成了有效的監督。在分權管理的製度之下，年輕領導們總是表現出對工作極高的熱情，這也是一直以來公司收獲成功的重要因素。
在該公司，高級領導者舉行會議的房間被稱為“戰事房”，采取的是環形設計，沒有太昂貴的裝潢，充分表現了平等合作的精神。在這間會議室裏，領導們可以各抒己見，為公司的發展獻計獻策。
該公司一位高管說：“我們努力為員工創造寬鬆的工作氛圍，充分給予每個人發展的空間，讓他們發揮出他們自身最大的潛力，我想這就是我們一直成功的原因。”
充分放權，權責分明，無疑是管理員工最好的方式。這樣一來，員工既不會受到太多的束縛，不用因為擔心過多而導致失常發揮，也不會因為肩上沒有壓力或壓力太少而放縱自己，影響工作。
用人不疑，不僅能夠給員工自由的發展空間，而且還可以讓員工明確自身應有的職責。
堤義明子承父業，成為日本著名的西武集團總裁。在他的管理下，西武集團從一個中型企業一步步發展，最終成為了控製日本的飯店、鐵道、百貨等服務行業的龐大企業集團。
談到自己的管理秘訣時，堤義明說道：“我管理員工的方法就是給他們更多的自由和更多的機會，在他們失敗的時候多鼓勵一下。”堤義明這種人性化的管理方法，讓他贏得了全體員工的愛戴。在西武集團下屬的公司裏，員工無論職位高低，都把集團的利益視為自身的利益，將總裁堤義明看做是可以一生追隨的領袖。
領導在用人的時候想做到“一潭清水望到底”是不太可能的。如果你不敢放手用人，就永遠不知道這個員工是不是會給自己帶來驚喜。隻有胸襟開闊一點，做到“用人不疑，疑人不用”，才能在公司中發現更多的可用之才。
在西方，很多跨國的知名企業都把“無為而治”當做是管理最高的境界。雖然說現在這種境界還離實際的經營管理有些遙遠，但如果你想讓公司快速發展，從公司中發現更多的人才，那麼充分信任你的下屬是很有必要的。“用人不疑，疑人不用”，不僅是管理的最理想境界，更是一種依托企業謀略、企業文化而建立的經營管理平台。
善待你的每一個下屬
一家公司的發展和崛起，靠的是全體人員眾誌成城的努力，隻有管理者與員工心往一處想，勁往一處使，才有可能實現這個目標。如果把商場比作戰場，那麼管理者就是運籌帷幄的元帥，而員工則是他身邊的士兵。沒有元帥的士兵群龍無首，沒有士兵的元帥更是什麼都做不成。然而，這個看似很簡單的道理，卻常常被人們所忽視。
很多公司中的管理者經常對下屬大呼小喚，隨意指使，從不顧及別人的感受。下屬在工作中遇到問題了，他們往往隻知道斥責，卻不知道設身處地地為員工著想。這樣的管理者在公司中並不少見，而他們也是大多數員工的眼中釘、肉中刺。
眾人拾柴火焰高，一位不懂得善待下屬的領導，就不可能贏得下屬的信任和支持。而沒有員工的支持，即使他有通天的本領，到頭來也還是什麼都做不成。
王建曾經就讀於北方一所名牌大學，在校期間表現優秀，畢業後進入到了一家民營企業工作。來到這裏不到兩年的時間，王建便成長為了公司的業務骨幹，多次受到老板的褒揚。可是，就在王建已經贏得了老板認可，發展前景一片光明之時，他卻突然向公司遞出了自己的辭呈。對王建的決定，老板感到很疑惑，私下溝通才知道了他離職的真正原因。
原來，王建一直無法認可自己的部門經理張某，兩個人的關係已經到了水火不容的地步。說起兩個人的矛盾，還要從一件小事說起。有一次，王建和經理一起出差，半路上，王建不幸染上了重病。按理說，同行的經理此時應該多照顧一下王建，畢竟兩個人也是多年的同事。然而，張某非但對王建的病情不聞不問，還一直督促他早點完成工作，以便回去交差。
這件事讓王建從心裏恨上了經理，始終都無法對他產生好感。在工作中，王建經常和張某故意頂嘴，每周都要吵上幾架，關係變得非常冷淡。盡管公司的待遇不錯，但王建不想在一個人情冷淡的地方工作，於是才主動向公司遞交了辭呈。
一個優秀的人才，僅僅因為領導沒有去關懷體恤就選擇離職，這對公司未嚐不是一個損失。如果這位領導當初能多多善待自己的下屬，也就不會發生這種事情了。
領導與下屬的關係譬如船和水，水能載舟，亦能覆舟。沒有贏得下屬的支持，領導什麼都做不成。聰明的領導會把員工當做自己最親密的戰友，他們會善待自己的每一位下屬，從工作和生活上去關懷他們。這樣的領導身邊總是有一群堅定的支持者，他們義無反顧地站在領導身邊，信任他，尊重他，支持他。
哈爾濱第一熱電廠有這樣一名受人愛戴的領導——知心姐姐蘆景梅。她一肩挑起工會工作的大梁，辦實事、聽民意、解民憂，架起了工會組織聯係幹部員工的橋梁，為企業營造出了一個和諧大家庭的氛圍。
這家工廠的員工主要來自佳木斯、雞西、七台河、雙鴨山等不同城市，由於廠裏員工沒有本市的戶口，所以子女上學一直是個老大難的問題。盡管沒什麼人向廠裏提出過相關的要求，但是蘆景梅站在員工的角度上考慮，覺得還是應該幫助他們解決這個問題。
為了讓員工的子女們能來哈爾濱上學，蘆景梅四處奔波了解他們子女的基本情況，為了保證統計數據的準確性，她還耐心地將家長和孩子一一對號入座。費了很大一番力氣，蘆景梅終於把職工的114名子女全部送進了哈爾濱市的學校。
在工程建設的關鍵時刻，蘆景梅為了犒勞員工，率領工會開展了“同心聚力促投產，愛心餃子送一線”的活動。她親自帶領大家一起包餃子，然後又親手送到一線員工麵前。當員工捧著一盒盒熱氣騰騰的餃子狼吞虎咽的時候，心裏邊都感到了說不出的溫暖，大家的心也更緊密地聯係到了一起。
冬天送電椅墊、電褥子，夏天買冰棍，蘆景梅為廠裏員工做了很多實事，而這些事都被大家牢牢記在了心裏。在工廠裏，蘆景梅是最受大家愛戴的人物，凡是她組織的活動，大家都會積極參加，因為他們打心眼裏喜歡這位可敬的領導。
蘆景梅為員工做的多是一些微不足道的小事，但就是這些小事讓她贏得了員工的厚愛。由此可見，想要征服員工的心其實並不難，隻要你是發自內心地去關懷他們，幫助他們，就能夠換回信任與尊重。
成為一名優秀管理者的前提就是贏得下屬的支持和尊重，想得到員工的支持和尊重，就要學會善待下屬。總地說來，有以下幾種方法可以幫助你和下屬建立良好的關係：
1．多交流，溝通
身為領導，工作上的事要抓好，員工的情況更要時刻了解。隻有多和員工進行溝通，了解他們的內心想法，才能真正體諒他們的苦衷。
2．吸取采納員工意見
對於員工的建設性意見，領導應該格外加以重視，如果確實是個好主意，即使這個建議再小也應該采用。很多員工都會因為自己的建議被領導采納而興高采烈，即使他們曾經對你心存芥蒂，也會因此對你倍加親切。
3．體諒下屬
是人就難免會犯錯，員工也如是。評價一名員工，不應該隻看一次的表現，而是應該看長期的表現。如果因為一次表現不好就對員工大加指責，不僅會嚴重影響員工的工作積極性，也會讓員工的心離你越來越遠。
4．經常麵帶微笑
一位經常麵帶微笑的領導，誰都想和他開誠布公地交談。一位麵色陰鬱的領導，則往往會讓人敬而遠之。在公司中，領導並不需要做黑臉包公，多一點微笑，員工就會被你吸引，主動和你交流，這是與員工建立友誼不錯的方法。
善待你的每一位下屬，由此你也會得到下屬的善待。35歲之前，如果你開始懂得善待自己的下屬，那麼今後的人生旅途就會越走越順。
眼光8 辨識人才，這是21世紀最重要的能力
21世紀什麼最重要？當然是人才！作為一名領導者什麼最重要？當然是辨識人才的眼光。究竟是不是人才，應該怎麼去用人才，都要取決於你有沒有看清人才的眼光。
欲成大事，你要慧眼識英才
有人曾經這樣問比爾·蓋茨，如果現在讓你馬上離開微軟，你還能東山再起嗎？蓋茨不假思索地回答：“能！隻要給我100名微軟的員工，我就能親手再創造出一個微軟。”
蓋茨的話，闡明了現代企業發展的根本要素——人才！在競爭越來越激烈的市場之中，資本已經不再是決定性的因素，唯有高素質的人才是無往而不利的神兵利器，掌握了人才，也就意味著你掌握了市場競爭中的主動權。在這個時代裏，企業之間的競爭其實就是人才之間的競爭。哪家公司的人才多，哪家公司就能戰勝對手，獨領風騷。
正所謂得人才者得天下，失人才者失天下。當今社會，尋求人才並收為己用是每個企業家肩上重要的職責。如果你想要成就一番大事，就需要看清人才，重用人才，人才能幫助你實現理想。
史玉柱第一次創業的時候，由於不顧資金鏈斷裂的風險建造了巨人大廈，結果樓還沒蓋好自己先破產了。當時史玉柱可以說是輸得十分徹底，公司沒了不說，還欠了很多債。
然而，就是在這種惡劣的情況下，史玉柱還是不肯認輸，他仰仗的就是手下一批忠心耿耿的老員工。1999年，史玉柱重出江湖，在上海注冊了健特生物科技有限公司，開始做保健品。沒過多久，健特正式推出了腦白金，並且依靠精英營銷團隊的宣傳讓腦白金火遍了大江南北。不久之後，健特又推出了黃金搭檔，這同樣為他們帶來了豐厚的利潤。
靠著腦白金和黃金搭檔的成功，史玉柱不僅還清了當年欠下的債款，還在商界成功地站穩了腳跟。
2006年，史玉柱的巨人網絡正式推出了一款2D網絡遊戲《征途》，這款遊戲剛一上市就吸引了大量的玩家。大氣的遊戲場景，豐富的玩法，讓《征途》成為了很多遊戲迷的最愛。據估計，《征途》最高的在線率已超百萬。憑借這款遊戲的完美表現，剛剛創立的巨人網絡公司一舉奠定了自己在網遊界的地位，巨人的老總史玉柱也因此賺了個盆滿缽滿。
史玉柱的創業經曆跌宕起伏，他經曆過成功，也經曆過慘重的失敗，最後他能夠依然屹立商界不倒，其實都要得益於他長期以來的人才戰略。
一切競爭，說到底其實都是人才的競爭，現在人才已經成為了最寶貴的財富。重視人才，重用人才，已經成為了中外商界的共識。而如何發現人才，識別人才，更是很多企業家日夜思索的問題。
大家都知道人才寶貴，但大多數人都缺少了一雙慧眼，不知道什麼樣的人是人才，所以他們遲遲難有什麼成就。而那些善於發掘人才並且重視人才的人，則會比他人的成功來得更容易。
聯想從一個僅銷售聯想漢卡的小公司發展成為國際化的科技公司，靠的不僅僅是柳傳誌的運籌帷幄，更有手下人才的鼎力相助。
1999年，聯想從全國的眾多競聘者中錄取了其中的58人，而這其中就包括了楊元慶。楊元慶在聯想的第一份工作是銷售代表，向客戶推銷使用INTEL386芯片的SUN工作站。楊元慶做事非常認真，也很健談，很快他的出色表現就引起了柳傳誌的注意。
1991年，楊元慶被任命為計算機輔助設備部（CAD）的總經理，他每天帶著自己的團隊奔波於中關村，一邊推銷惠普公司的繪圖儀，一邊向經銷商推銷“代理”這個當時還比較陌生的概念。憑借自己的勤奮和努力，最終楊元慶收獲了成功，兩年後CAD部的銷售業績增長了9倍以上。
30歲的那一年，楊元慶坐上了聯想微機事業部總經理的位置。當時國內個人電腦銷售量持續下滑，聯想遭遇到了嚴峻的考驗。受命於危難之際的楊元慶重組銷售隊伍，以“低成本戰略”幫助聯想電腦躋身中國市場三強，讓聯想個人電腦銷售量持續增長，一舉扭轉了聯想的頹勢，也由此確立了聯想在全國電腦市場中龍頭霸主的地位。
柳傳誌從聯想卸任後，董事長的位置讓給了楊元慶。後來，當人們詢問柳傳誌是如何發現這個人才時，柳傳誌回答：“我研究他已經很久了。”
楊元慶從聯想的眾多員工中脫穎而出，離不開柳傳誌的慧眼，而慧眼識英才的柳傳誌也沒有失望，楊元慶這個得力的助手幫助他開拓了聯想的版圖。
人才的高度決定了一家企業的高度，人才的力度也決定了企業發展的力度。一家企業想要發展，就離不開人才的相助。如果能夠把高素質人才的積極性、主動性和創造性充分調動起來，必將形成強大的動能，幫助企業實現飛躍。
21世紀什麼最貴？人才。什麼比人才還要貴？那就是識別人才的眼光。35歲之前，多一些看清人才的眼光，才能助自己成就一番大事。
“德”與“才”的博弈
任何時期，才德兼備的人都是鳳毛麟角，少之又少，而具有某方麵“才能”或“德行”的人卻屢屢可見。
企業在選拔任用人才的過程中，能夠遇到德才兼備的人固然最好，但這樣的人畢竟是極少數。那麼，在選才的時候，到底是一個人的品德重要，還是才能更重要一點呢？
對於這個問題，司馬光在《資治通鑒》中給我們作出了回答：“才德全盡謂之聖人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”這段話的意思是說，才德兼具是聖人，才德不具是愚人，有德無才是君子，有才無德則是小人。司馬遷很清楚地闡明了品德不好之人的危險性，他認為“德”比“才”更加重要。
在這方麵，曾國藩也和司馬光有著相同的認識，他認為“德”與“才”是不能分開的，“德”靠“才”來發揮，“才”靠“德”來統帥。在用人時，如果沒有聖人和君子，那麼與其用小人，不如用愚人。有才而無德的人是最危險的人物，比無才無德還要壞。
有人向公司反映，一名員工在和客戶接觸的時候向對方承諾回扣。這個消息讓主管們都很吃驚，在公司這種事情是絕對不會被容忍的。
經過細致的調查，主管們終於了解了事情的真相。原來，一名業績一直非常優秀的業務員，為了讓自己當季度的業績能夠達到“優秀”的標準，才想出了這麼一個“歪招”。
如何處理這位業務員呢？這可讓主管們有點傷腦筋，因為這個人在公司中的表現一直不錯，平時也沒有觸犯過規章製度，而且就在上個月他還剛剛當選為“銷售之星”。他這個月的銷售額馬上就要達到“銷售之星”的標準了，也許是求功心切才鋌而走險，想出了這麼一個愚蠢的辦法。因為犯一次錯誤就要將他掃地出門，這是不是有點過於嚴苛了？
總裁並沒有像下屬主管們那樣猶豫，在這位員工“東窗事發”的當天，總裁就已經為他辦好了離職手續。總裁認為，員工個人能力在其次，思想品德要排在首位，向別人承諾回扣的行為，無論有什麼樣的借口，都已經說明了這個人品德上有問題。
對於觸犯道德準則的事絕對沒有討價還價的餘地，就像那位總裁說的那樣：“道德是我們的天條，永遠都不能夠被侵犯。”
看人重“德”甚於重“才”，用道德標準來檢驗員工的綜合素質，所以成功的公司才能籠絡一批優秀可靠的人才。正是這些有“德”的員工，幫助知名公司樹立了崇高的信譽，也幫助公司快速崛起。
對於企業來說，有德無才的人是次品，有才無德的人是危險品。一個人的能力不行可以多培養，一個人沒有品德卻將給企業帶來很大的危害。把這樣的員工留在公司裏，就相當於是埋下了一顆定時炸彈，不知道什麼時候會被引爆。
人才難得，但有“德”的人比有“才”的人更加難得。也許他們並沒有過人的能力和天賦，但他們本性善良，不會欺瞞他人，不會投機取巧，做事情老老實實，本本分分。由於能力有限，他們可能做事情不夠周詳，但這樣的人做事特別賣力。當你對他們委以重任時，他們會盡心盡力地做好。
《把信送給加西亞》講述的就是這樣一個故事，主人公羅恩是一個平凡的小人物，沒有過人的能力，但是當他被委以重任時，憑著高尚的品德他完成了看似難以完成的任務。
故事發生在美國和西班牙之間即將發生戰爭的時候。當時加西亞將軍隱藏在一片山林之中，無人知道他的行蹤，他也無法收到任何郵件和電報。為了讓軍隊的首領得知他的情況，需要派人去和他聯絡。
這是一個重要的使命，但很多人都畏難而退，在他們看來這是一個不可能完成的任務。就在總統一籌莫展的時候，一個人向他建議：“有個叫羅恩的人能幫您把信送給加西亞。”
羅恩從總統手裏接過信後，問都沒問加西亞將軍在哪就啟程出發了。他用油布袋將信件密封好、捆在胸前，然後乘敞篷船航行4天，趁著夜幕降臨在海岸登陸，消失在茂密的叢林中。三周後，他又徒步穿越了西班牙軍隊控製的領土，曆經千難萬險，最終把信交到了加西亞將軍手中。
羅恩，不過是一個默默無聞的小人物，沒有多少過人之處，可是，他卻做到了很多有才華、有智慧的人都沒能做到的事。他的可貴之處在哪呢？他的可貴之處就在於忠誠，接受了任務，就一定要把事情做好，正是這種可貴的品質讓他出色地完成了任務。
作為一家企業的領導者，在選拔任用員工的時候，應該唯德是用而不是唯才是用。有德有才的人當然要破格使用，有德無才的人重點培養，無德有才的人限製使用，無德無才的人絕對不能用。
德才兼備的“聖人”具有強烈的理想色彩，在現實生活中難得一見。所以，領導者們應該提拔重用那些有德的人，這樣的人才可以成長為企業的棟梁之材。
會識人更要會用人
瀏覽大大小小的招聘網站，我們不難發現，有一些企業總是在招人，一年365天從不間斷。為何一直要招聘人才，是找不到人才嗎？還是企業發展節節高？其實都不是，這些公司之所以總是招人，隻是因為不懂得如何去使用手中的人才，千辛萬苦招來的人才要麼跳槽，要麼發揮不出才能，無奈之下隻得又去招人。
找對人才能做對事，這話很有道理，但並不是說找對了人就萬事大吉了。即使你眼光獨到，為公司裏找來了一批人才，但如果把他們放在那裏擱置不用，或者用不好他們，這些人才也不會為企業創造出什麼效益。
用人比識人更加重要，選好了人隻是做好了第一步，如何去使用這些人才是最關鍵的一步。隻會識人不會用人，必然會造成人才的浪費，每天隻能重複地去尋找人才。而會用人不太會識人，雖然有可能手下沒那麼多人才，但卻能讓人才各司其職，發揮最大的潛能。
當然了，如果一名領導者既具備識人的眼光，又掌握了用人的手段，那麼就能夠成就一番大事。
漢高祖劉邦是一個雄才偉略的君主，他帶領起義軍推翻了秦朝的統治，又戰勝了當時不可一世的西楚霸王項羽，最終統一中國，威加海內。劉邦能成就如此霸業，靠的就是自己識人用人的眼光。
漢高祖手下有3個重要的人才——韓信、張良、蕭何，這3個人後來被合稱為“漢初三傑”。這3個人都有自己的長處，蕭何善於治理國家，張良長於出謀劃策，韓信精於帶兵打仗，都是屈指可數的人才。
劉邦不僅能在亂世中發現這些人才，並且能依據他們自身的特點安排工作，韓信能打仗就讓他去領兵征戰，張良有奇謀就留在身邊做軍師，蕭何善治國就命他管理國家大事，為前線軍隊提供後援。在劉邦明確的分工下，3個人充分發揮了自己的才能，為劉邦統一中國立下了汗馬功勞。
發現人才很難，用好手中的人才更難。劉邦的成功，就在於他是一名會識人更會用人的領導。和劉邦同一個時代的項羽，雖然他身邊也有範增這樣的人才輔佐，但項羽卻不知道如何去使用，結果導致自己輸掉了楚漢戰爭。
會識人、更會用人的人，在群雄割據的年代能成就一番霸業，在當今的職場中也能成為優秀的管理者。他們了解企業需要何種人才，也知道人才該放到什麼樣的位置才能發揮出最大的潛力，這樣的領導是企業中最寶貴的財富，有了他們，企業就不必一年365天都去絞盡腦汁地想著怎麼去招人才了。
企業的人才流失有兩方麵原因，一是人才找到了更高水平的薪酬福利的職位；二是人才感覺自己沒有受到重用，職業發展前景黯淡。
葉凡是一名經驗豐富的人力資源管理人員，因為原來的單位工資不高，所以他跳槽去了一家名企。這家企業很重視人才，給葉凡開了一份不錯的薪水。葉凡對這份薪水很滿意，感覺受到了公司的重視，於是下定決心好好在這裏幹活。
剛來這家公司的時候，葉凡還是和以前一樣做著人力資源管理的工作，但沒過多久，市場部急缺人手把他調了過去。葉凡之前從來沒有這方麵工作的經驗，而且對這裏的工作也不是很喜歡，所以一直都感到悶悶不樂。
在這家公司做了半年多，葉凡工作上一點成績都沒有，他感到在這裏發展前景極其有限，於是便選擇離職了。
因為用人不當，很多企業都出現了嚴重的人才流失，這對於企業來說可是不小的損失。如果領導者能提高自己的用人水平，對下屬員工進行合理的分工，那麼也就會從最大程度上減少人才的流失。
識人是一種智慧，一個領導者，如果不能敏銳地識人，就會所用非人。用人更是一種高明的手段，善於用人的人，能充分發揮出每個人身上最大的潛力。企業中的工作崗位五花八門，需要的人才也是各式各樣，所以，既識人又會用人的領導才能真正成為一名優秀的管理者。
眼光9 目光如炬，一眼看穿人心
俗話說：“畫龍畫虎難畫骨，知人知麵不知心。”每個人都會有意無意去掩飾自己，所以人的內心並不是那麼容易看透的。雖說如此，但如果你掌握了“察言觀色”的本領，還是能夠一眼看穿人心。
從臉上讀出人的內心
有句話叫做“知人知麵不知心”，但其實人的麵部表情在無形中傳遞了許多微妙複雜的信息。如果你是一個心思縝密，觀察能力強的人，看一個人麵部的變化，就能夠讀懂他的內心。
有些人為了不讓別人了解，會故意裝出一副“撲克臉”，試圖借此來掩蓋自己情緒的波動。然而，人的意誌雖然可以控製肌肉的活動，但在生理活動力量比意誌力強的時候，還是不會受意誌所左右。更何況，一天到晚都裝出一副撲克臉是不現實的，人的喜怒哀樂，總是會通過麵部五官表現出來。無論你如何進行偽裝，也難免會有露餡的時候。但要注意的一點是，表情的變化往往隻是一瞬間的事，觀察別人如果不夠仔細，很可能就錯過了稍縱即逝的表情變化。
美國心理學家保爾·艾克曼的一項研究表明，人類的麵部表情可以分為最基本的6種，分別是：驚奇、高興、憤怒、悲傷、藐視、害怕。不管是生活在世界上哪個角落的人，表達這6種感情的麵部動作都是相同的。
通過一個人麵部表情的變化可以看穿一個人的內心，看透他們是什麼樣的人，因為每個人表情的背後是他的生活經曆、學識修養、心態人格。
臉是能夠反映一個人情緒變化的晴雨表，從麵部最豐富的精神性表現中，可以看出人的心靈變化。麵部表情不可能脫離精神，因為它就是精神的直接體現。麵部很容易表現出柔情、膽怯、微笑、憎恨等諸多的感情，它是“觀察內心世界的幾何圖”。
譬如說，臉上泛起了紅暈，一般是害羞和激動的表示。臉色發青發白是生氣、憤怒或受了驚嚇而緊張的表現。
除了臉色的變化，臉上的眉毛、眼睛、鼻子和嘴，更能表現出豐富細致又複雜多變的神情。緊皺眉頭一般表示不能認同、煩惱或者是盛怒；揚眉一般表示高興、驚奇等感情。閃動眉毛一般表示歡迎或加強語氣。聳眉的動作比閃動要慢，眉毛揚起後稍稍停留再落下，表示驚訝或悲傷。
在麵部表情的表達上，嘴的作用同樣不可忽視。很多人都知道眼睛會說話，而對於嘴的作用有所輕視。美國一位心理學家曾做過一個實驗，他將很多表現某個情緒的照片橫切之後再複製——比如把表現難過的眼睛和一張表現歡樂的嘴組合在一起。實驗結果證明，觀看照片者受嘴的表情影響要遠甚於受眼的影響。這也就是說，嘴能比眼睛表現出更多的情緒變化。
當一個人嘴唇閉攏時，表示和諧寧靜、端莊自然。嘴唇半開，表示有疑問或者驚訝。如果嘴巴張得很大就表示驚駭。嘴唇向上，表示善意、禮貌、喜悅。嘴唇向下表示痛苦、悲傷、無可奈何。撅起嘴唇，表示生氣或不滿意。嘴唇繃緊，表示憤怒、對抗或已經下定決心。
小小的一個麵部表情，就能夠傳達出多種複雜的感情，這真的是一件神奇的事情。如果你想看清別人的內心世界，不妨試著去觀察一下他的表情，也許能夠得到意外的收獲。
現實生活中，不是每個人都能夠從別人麵部表情的變化來讀懂其內心的變化，這種能力要通過長期的學習和實踐才能夠得到。可不要小看這個本事，這並不是什麼雕蟲小技，學會了這種方法，將會對你識人有很大的幫助。
35歲之前，如果你想把自己培養成為目光如炬的人，那麼就應該去學習這種“察言觀色”的眼光，當你掌握了這種能力，也就掌握了一種極其重要的做人看人的本領。
從行為讀出人的人品
在日常的人際交往中，為了贏得別人的好感，或是謀取特別的利益，不少人都會刻意隱藏自己，為自己戴上一副麵具。因此，從這些人的表麵來看，我們很難了解他們到底是什麼樣的人。
有些人看來大義凜然，一腔正氣，背地卻可能是個蠅營狗苟的小人；有些人總是裝作一副大公無私的模樣，其實骨子裏自私得要命；也有些人貌似重情重義，實則薄情寡義、忘恩負義……如此種種，不再一一贅述。
那麼，麵對如此之多的偽裝，我們應該怎樣透過一個人的外表，一眼看穿他的內心呢？
常言道：“小事見人心。”從一個人平日裏的一舉一動，我們就能知道他的人品到底怎樣。這個人是好是壞，是忠是奸，往往都顯露在一些很不起眼的小事上。
王明在一家大型公司的市場部擔任部門經理。他能力非常出眾，為這家公司的發展立下了汗馬功勞。
然而，盡管王明的業務能力很強，但他也有自己的小毛病——喜歡亂拿公司的東西。因為貪圖小便宜，王明總是找借口拿走公司的辦公用品，小到記事本、光盤，大到筆記本電腦、打印機，都被他拿回家挪為私用。然而，王明卻萬萬沒有想到，他偷拿公司用品的行為，早已經被老板看在眼裏，記在了心裏。
有一次，公司要從市場部門選派一個人去美國深造留學，這種機會是每個員工都夢寐以求的，因為去深造就意味著升職。而這次公司主要的人選，一個是王明，另外一個是市場部的副經理李強。王明確信自己能夠得到這次出國的機會，因為他的資曆比李強老，人緣又比他強，沒有理由會輸給他。
然而，結果公布之後卻讓所有人大跌眼鏡——李強最終獲得了這次出國深造的機會。王明對此感到十分不滿，理直氣壯地去找老板理論。老板並沒有解釋什麼，隻是讓他反省自己的不足。後來，一位好心的秘書偷偷告訴王明被淘汰的理由：因為老板看王明平時總是偷偷拿辦公用品，便對他沒有太好的印象，認為這個人品行不端，不可大用，所以最後才圈定了李強去美國深造留學。
名牌大學畢業的王明本來被老板認作是德才兼備的人才，在公司中的前途不可限量。但因為偷拿東西這一件小事，老板看清了王明的品質，並由此斷定他不可重用。由此可見，一些微不足道的小事，能夠清楚地展示出一個人的人品。
從行為讀出人的人品，對你的人際交往很有幫助，借助這一點，你可以知道哪些朋友是可以交的，哪些朋友是不可以交的。對於那些不可交的壞朋友，你就可以和他們保持距離，避免他們影響到自己。
劉先生是一家化妝品公司的宣傳部長，他曾經曆過這樣一件事：有一次，一個廣告代理商來到他們公司談生意，期間說到了A公司的競爭對手B化妝品公司，這個代理商或許為了拉廣告，於是將B公司的一些商業機密和盤托出。
劉先生聽到這裏，忽然想道：“這個人和我並沒什麼深交，為什麼會向我泄露別的公司機密呢？如果我和他成了朋友，對他講了公司機密，可想而知，他以後同樣會把我們公司的機密出賣給別的公司。”
看穿了對方的本質後，劉先生開始漸漸疏遠這個代理商，再也不和他談什麼合作了。
聰明的劉先生，通過行為讀出了一個人的人品，沒有掉進對方設下的陷阱。如果他當時利令智昏與那個人交上了朋友，可以想見，日後必定會因此而招來不少的麻煩。
當然，從行為讀人品，不僅能夠幫助你遠離那些奸佞小人，同時還能夠幫助你交上很多可以信賴的朋友。
魯國重臣孟孫帶著手下去打獵，轉了半天隻獵到了一隻小鹿，命家臣秦西巴用車子把小鹿帶回。
在回家的路上，有一隻母鹿一直跟在車後哀鳴，看上去應該是這隻小鹿的母親。秦西巴覺得母鹿非常可憐，於是沒經過主人同意，就悄悄把小鹿放了。
孟孫返回家中，知道秦西巴竟敢背著自己把鹿放跑了，頓時勃然大怒，命手下人把秦西巴教訓了一通，繼而又幽禁起來。
但是，3個月後，孟孫不但寬恕了秦西巴，還讓他來輔佐自己的兒子。近侍驚訝地問道：“前些天您才剛剛處罰了他，現在又把這麼重要的任務交給了他，這到底是為什麼呢？”
孟孫答：“秦西巴連小鹿都不忍捉回，將其放掉，由此可見他是一個心地善良、老實忠厚的人。派這樣的人來輔佐我兒子，他決不會做出背叛他的事來。”
如果你想了解一個人，可以通過他待人接物的行為來進行判斷。待人接物看似事小，卻能反映出一個人的道德品行。這既向我們提供了一個觀察別人的好方法，同時也告誡我們：你不經意間做的一件小事，也許已經被身邊的人牢牢記在了心裏。