第三章 士為知己者用
——管理者的推心置腹激勵法
留住一個人才，靠的不光是待遇，也不隻是金錢。要留住一個人才，關鍵是要留住他的心。進行推心置腹的交流和溝通，用自己的誠意來感染員工，這種溫情的感召力必將換來員工的忠誠和創造力，最終化為組織的戰鬥力和凝聚力。
招式17
放下領導的架子，讓員工真正折服
日本某礦業公司在工廠召開慶功大會，會上大家紛紛為本年度所取得的優秀成績而興奮，為了讓大家的快樂情緒達到高潮，總裁秘書想出了一個辦法，將一個分公司的副經理拋到旁邊噴泉的水池裏，表演一個“旱鴨子”遊水。總裁同意了秘書的這個提議，就和董事長說明了這件事，董事長想了一下，提議自己“上陣”。
接著，董事長站到了主席台上，對參會人員說：“剛剛秘書小姐提議讓我表演一個節目，我同意了，接下來我就要在水池中為大家表演一個旱鴨子戲水的節目，大家注意，我要表演了。”說完，他就跳入水池中，遊起泳來，惹得大會現場所有人都哈哈大笑，會議圓滿地結束了。
事後，總裁問董事長：“你為什麼不讓副經理下去，而是自己跳下去呢？是因為你喜歡遊泳嗎？”
“我是喜歡遊泳，但是我可不喜歡當眾表演遊泳，但是……”，董事長回答說，“如果讓那些職位低的人表演出洋相，以此博得他人的取笑，而職位高的人卻端著一副領導的架子，讓人敬畏，這樣做就不得人心的了。”
這番話令總裁恍然大悟，從此以後他也和董事長一樣十分注意和下屬的平等相處了。
一名優秀的管理者要想做好工作，首先就要學會尊重員工，放下自己的架子和他們平等相處，並建立和諧融洽的關係。隻有彼此的關係融洽了，員工才有可能積極主動地將工作做得更好。這位董事長肯放下自己領導的架子，代替副經理用搞笑的表演去博得眾人歡笑的做法，其實是非常高明的，放下“架子”不僅是管理者良好修養和自信的表現，同時也是尊重員工的一個重要前提。
遺憾的是，在有些地方有些單位，有少數管理者不懂得這一道理，反而有一種“我是領導、你是員工”的觀點，習慣於在員工麵前擺架子，麵對員工時態度生硬，頤指氣使，動則訓斥一番，這自然就拉開了和員工之間的距離，讓員工敬而遠之，嗤之以鼻，如此自然也就無法激勵員工了。
因此，作為管理者不要以為自己是領導，就一副高不可攀的樣子，要學會放下自己的架子，降低自己的身份，走到員工中去，隻有這樣才能在尊重他們的同時獲得他們真正的尊重。我們知道有一個成語叫“屈尊降貴”，說的就是領導要放下架子的道理，而且“屈尊降貴”從古至今就被視為是一種美德。
根據一些報道反映，西方國家的一些大公司已經取消了董事長、總經理和其他一些高級管理人員的所謂的專用洗手間和餐廳之類，那些“高級”的人和普通的員工在工廠一起進進出出相同的場合，有的時候他們甚至還會蹲在地上和工人們一起擺弄機械；在日本的某些企業裏，公司董事長和經理還會在工作期間和工人們穿一樣的工作服進行工作，等到下班之後他們再一起去酒吧喝酒、聊天，等等。
全球最大的護膚品企業玫琳凱的創始人玫琳凱·艾施女士就經常與她的員工們在一起聊天，她同員工的關係如同哥哥姐姐對待弟弟妹妹的關係，她說：“在我的許多員工眼裏，我的形象實際上是慈母。他們認為，我是十分關心他們的人，他們信任我。我多次聽到我的員工說，‘玫琳凱，我媽去世好幾年了，我現在就把你當做媽媽了……’每當聽到這種話，我就為我們彼此間的親密感到無上光榮。”
總之，放下了領導的架子，用平等的身份和員工們進行親密的交談和相處，可以破除員工長期對於下壓式的領導的逆反心理，使員工產生一種歸屬感、安全感和認同感，從而也就能夠激發出他們的工作熱情，促使他們發揮出最大的積極性和創造力，無疑這種管理可以稱得上是成功的。
不僅如此，一個特別重視人才的管理者，一個善於激勵員工的管理者，還必須要放下自己的架子，“三顧茅廬”去招人，真心誠意對待員工，而不是說“招聘是人事部門的工作，你們自己去做”。
作為微軟公司的總裁，比爾·蓋茨的日程安排緊張，但是他至少把20%的時間放在了招聘上。親自審閱每一家公司將要雇用的人。想想，一家員工達7萬多人的公司，一年可能要雇用好幾千人，但是每一個人他都親自看一遍，他甚至可以不參加戰略並購方案討論，而去看每一份簡曆。
在世界上，總有一些很優秀的人不想去微軟，比爾·蓋茨就會放下身段，花很多的時間來說服這些人加入公司。曾經有一個對程序很在行的人叫傑姆·萊恩，他手裏有不錯的軟件，想自己創辦公司，為了邀請他加盟微軟，比爾·蓋茨親自跟他約見幾次，但是對方始終不肯來微軟工作。
比爾·蓋茨說：“微軟很好，你為何不來我們公司？”
傑姆說：“不，你們的產品是我見過的軟件中做得最爛的。”
比爾·蓋茨怎麼回答？他說：“傑姆，正因為我們公司的產品做得爛，才需要你來拯救我們。不管你現在願不願意跟我一起幹，我都會一直等你的。”但是，比爾·蓋茨心裏覺得他的產品做得爛嗎？不一定，他當時並不是首富，但他是天才，已經上了媒體，他是為了吸引這個人才。
兩人見了幾次麵後，傑姆被比爾·蓋茨真誠的態度感動了，最後來到微軟工作。經過辛苦努力的工作，一年以後他就為微軟盈利幾百萬美元。
從某種程度上說，正是比爾·蓋茨這種隨和親切的待人態度，吸引了眾多優秀人才入駐微軟。的確，隻有管理者徹底放下自己的領導架子，選擇平和的語氣和態度和員工交談，才能有效地拉近和員工之間的距離，讓員工真正地折服於你的真誠，心甘情願地聽從你的安排，這樣的激勵是最有效的。
記住，在公司，無論是管理者還是員工，其實每個人都十分清楚自己的身份和工作職能，隻要大家各盡其責就可以了，沒必要去過分標榜自己的身份。放下領導的架子，反而更能維護你的領導形象，激勵員工為你效勞。
招式18
走出辦公室，與你的員工在一起
一個製造企業聘請了一位管理專長、但在技術方麵卻並不是很擅長的人擔任廠長。因此，廠裏員工對新廠長不服氣，認為他並不了解業務，對於他所提出的新的管理方案也不配合，甚至在生活中都會不與他的接近。麵對這一情況，新廠長非常擔憂，經過深思熟慮後他想出了一個應對策略。
以後下班後，新廠長經常會帶一些小禮物到兩位主管家裏拜訪，和他們及家人談天說地，也會談論工作上的一些事情。兩個月後，兩位主管也開始時時到新廠長家裏拜訪，喝茶，聊天，也會報告一些廠裏員工的情況，並對一些問題發表自己的看法，漸漸地新廠長對廠裏的情況越來越了解了。半年後，新廠長和兩位主管幾乎成為了無話不談的朋友，取得了很多工作上的共識。
接下來，在上下班的時候，新廠長經會在廠子裏四處走動，看見誰都會主動熱情招呼，“嘿！劉主任，聽說你兒子功課特棒，他的腦袋一定跟你一樣聰明。”、“李秘書，我看見過你的男朋友在門口等你，他好帥好高！”……中午時，新廠長還經常和大夥兒一起用餐，有說有笑。沒過多久，這位新廠長也就不“新”了，大家最終接納了他，在執行他新製定的管理規程的時候，也沒有那麼多怨氣了。
一個不能走向員工、依靠員工，並與員工打成一片的管理者，是永遠得不到員工的真心認可的，也無法形成自己在員工隊伍中的影響力。不能形成影響力，管理的一半作用就失去了。那麼，管理者該如何做呢？如何得到員工的認可呢？相信上麵的故事，一定會給你非常好的提示。
可以說，這位新上任的廠長是一個非常聰明的管理者，當員工們對他的工作能力產生質疑並且不配合的時候，他並沒有采用強製的措施讓員工屈服在自己的威嚴之下，而是選擇主動走出辦公室，與員工“打成一片”，給員工留下了“和藹可親”的印象，讓對方逐漸抵消了對自己的陌生感。當員工越來越接納他的時候，就會對他產生更多的信任，這樣他就獲得了開展工作的好機會。
現實中，很多管理者將自己的工作區域局限在了辦公室，殊不知這樣員工可能因為工作能力而敬仰你，但是很難在生活中親近你，無形中，這就減少了你與員工接觸與溝通的機會。缺乏了必要的交流和溝通，員工也就不能對你建立起更多的信任，這樣你的工作開展過程中就會缺少應有的支持。
正如美國學者湯姆·彼得斯所說：“假如你把1/3以上的時間花在辦公室裏，你便與下屬格格不入，與時代格格不入。”的確，不管你是一家大公司還是一家小公司的管理者，總待在辦公室中，你的腦中除了一些整理得井井有條的數據以外一無所有，很容易脫離實際，得不到員工的認可。
走出辦公室，主動和員工們進行交流和溝通，是高效管理的一個絕佳的辦法。
湯姆·彼得斯的一位朋友給他寫了一封信，信的內容大致如下：
親愛的彼得斯先生：
我剛剛度過了也許是我企業管理生涯中（包括四年商學院學習）最有教育意義的一個月。我負責履帶拖拉機公司一家很大的特許經銷商的零件部。為了進一步提高對用戶的服務，我曾在我們最大客戶之一的倉庫中整整工作了一周。那段時光真讓我大開眼界。至少可以說，有機會充當履帶拖拉機公司零部件的收貨方，而不再是供貨方，我真是獲益匪淺。因為我負責開箱、給部件分類和處理文件，使我獲得了第一手的材料，了解到這家用戶當時抱怨我們零件供應中某些方麵存在的問題的原因。現在我熟悉而相信這家用戶，我將在他們關心的問題上多作改進。
從這封信中，我們會發現真正走出辦公室，會使自己獲得比資料報表上更有意義的信息，管理政策會更易於執行。的確，企業管理的本質是讓管理政策貼近員工、領導員工，並最終服務員工。員工比管理者更了解工作的實際，他們的想法大多有可行之處。當你思考了很長時間也想不出好辦法時，多與員工進行接觸，會發現更多的智慧和經驗，或許你會在瞬間找到解決問題的方法。
土光敏夫接管日本東芝電器公司後，每天巡視工廠，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鍾頭，站在廠門口，向工人問好，率先垂範；麥當勞的創始人克羅克把經理們的椅子靠背鋸掉，鼓勵經理們紛紛走出辦公室，深入基層，開展走動管理，及時了解情況，現場解決問題……
一個不爭的事實是，越來越多的公司管理者開始重視這種“走出辦公室”的管理。這種管理風格，也已顯示出其不可匹敵的優越性。如果你想成為土光敏夫、克羅克那樣的企業家，不妨平時多到各部門逛逛，和員工聊聊公司近況，加強相互之間的溝通，進而贏得員工的尊重和信任。
總之，當你還在為管理中的某些問題百思不得其解時，請你走出辦公室；當你在為與基層的觀點不一致而相互抱怨時，請你走出辦公室；當你還在為良好的管理措施得不到落實而憤慨時，請你走出辦公室……
招式19
盡量記住每一位員工的名字
“鋼鐵大王”安德魯·卡內基在十歲的時候，就發現人們對自己的姓名看得驚人的重要，並利用這項發現去贏得別人的支持。卡內基在蘇格蘭的時候還是一個孩子，有一次他抓到一隻母兔，並發現了一整窩的小兔子，但是他沒有什麼東西可以喂它們的。不過，很快他就想出了一個奇妙的好辦法，他對附近的那些孩子們說，如果他們能找到足夠的苜蓿和蒲公英來喂飽那些兔子，他就以他們的名字來替那些兔子命名。這個方法太靈驗了，卡內基一直忘不了。
多年以來，卡內基一直注意記住別人的名字，他因此在商界結交了很多朋友，賺了上百萬美元。例如，他在匹茲堡建立了一座巨大的鋼鐵工廠，取名為“艾格·湯姆森鋼鐵工廠”，進而取得了與賓夕法尼亞鐵路公司董事長艾格·湯姆森合作的機會；他計劃和另一商業大亨喬治·莫蒂默·普爾門合辦公司，便以普爾門的名字命名，叫普爾門皇宮臥車公司。與此同時，卡內基還經常花時間去記憶每一個員工的名字，並在與他們交談時稱呼他們，即使是他隻見過一次的汽車機械師。
每一個員工都希望領導重視自己，哪怕隻是被領導記住名字，員工也會感到一種精神激勵。這並不難理解，名字從表麵看來隻是一個人的代號，但卻是一個人區別於另一個人的標誌，準確無誤地記住一個人的名字，這含蓄地體現了你對他的尊重，並表達了你對他的注意，難怪美國成人教育家戴爾·卡耐基說：“記住別人的姓名並輕易地呼出，你即對他有了巧妙而有效的恭維。”
安德魯·卡內基這種記住以及重視商業人士、朋友和員工名字的方式，是他領導才能的秘密之一。他以能夠叫出他許多員工的名字而自豪，在管理智慧中他就總結過一點“能隨口叫出員工的名字，這對員工的鼓舞很大”，而他最得意的是，在他親任主管的時候，他的鋼鐵廠從未發生過罷工事件。
因此，管理者應該注意到這一個激勵方法，要清楚地記清每一位員工的名字，交談中盡可能地用到對方的名字，進而使員工對自己有平易近人的感受，提高員工對組織的認同感，促使員工心情愉快地投入到工作中去。
相信，許多人都會有過這樣的經曆，剛介紹的人一轉眼就忘了人家叫什麼名字了，等下回再見麵時又不好意思再問人家叫什麼。相反，如果有人第二次見到你時就能親切地叫著你的名字向你問候，你會有什麼感覺？一定會很高興，覺得人家很重視你，你也自然就會對他產生好感。
明白了記住員工名字的重要性後，有些管理者還是不大注意記住員工的姓名，他們為自己找出了借口：平時的工作太忙了，實在沒有這個時間和精力。可是，難道我們比卡內基還要忙、還要累嗎？事實上，能不能記住員工的姓名，與忙不忙沒有必然的聯係，關鍵在於是否尊重自己的員工。
意大利人馬洛卡是某跨國公司駐上海的總顧問，一年一度的公司年會在大廳裏舉行，張燈結彩，音符縈繞，隆重又熱烈。上任不到半年的馬洛卡在主席台上發完言後，舉著盛滿醇香紅酒的玻璃杯，準備向在場的員工們敬酒。
大家看見總顧問駐足麵前時，不約而同地都站立了起來，以示尊重。然而，這位年近五十的總顧問卻用不太流利的漢語大聲說道：“尊敬的員工們，現在我提議，我站著大家坐著，當我叫誰的名字時，再起來接受我的敬酒吧。”
大家都眨巴著疑惑的眼睛，這個來自異國他鄉的總顧問，此時難道真能叫出每一位中國員工的名字？要知道，今天的公司年會共設有50桌，每10人，也就是說，500名員工的尊姓大名都要被他一一地叫出來。於是，大家恭敬不如從命，各自正襟危坐在椅子上，拭目以待著馬洛卡叫出自己的名字。
隻見舉著酒杯的馬洛卡，每每走到一位員工麵前，先是立刻非常準確地叫出這位員工的名字，接著再報出其工號，並會和這位員工輕輕地碰一下杯，道一聲“辛苦了，公司不能沒有您，謝謝您！”完畢了做一個“請坐”的紳士手勢，然後再走至下一位員工。當他準確無誤地叫出最後一位員工名字的時候，全體員工都不約而同地站了起來，使勁地鼓著掌，掌聲經久不息。
會後有人這樣問馬洛卡：你的記性怎麼會這麼好？竟能記住了全公司每一位員工的名字？而且是中文名字？馬洛卡微笑著回答：“我是公司的總顧問，每天要到各個車間裏實施走動管理，我命令自己每天必須要記住3位員工的容貌和他的名字及工號，很高興我做到了，我想要的效果也達到了。”
作為一名普通員工，誰不想自己在上級心目中占有一席之地，讓管理者感知到自己的工作價值就和自己的名字一樣，是獨一無二的，也是難以替代的，這樣工作起來才會有股勁頭。因此，作為管理者必須要求自己具備這樣的記憶力，能牢牢地記住每一位員工的名字，隨時隨地地叫出每一位員工的名字。
這裏，教給你幾個記憶人名的基本方法：
1．聽清楚對方的名字
當第一次認識某一員工時，主動詢問對方的名字，待對方介紹自己時要注意聽並要確定清楚那名字的發音；例如：林和淩、李和呂、黃和王、陳和曾等，如果聽不清楚，可以再問對方一次。例如：是雙木林嗎？是木子李嗎？是耳東陳嗎？介紹之後要立刻重複這個姓名，交談中盡可能地用到這個姓名，以便在頭腦中紮下根來。
2．把名字變得幽默生動
如果某一員工的名字和某名人相似，便把那人和名人聯係一起。例如：柳得樺與劉德華、章雪佑和張學友；如果沒有特別意義的名字，可以用諧音代替原來的名字，如有一個新員工叫“郭嘉強”，你就可以馬上記住這個員工的名字：哦，他是“國家強”；還可以建立有意義的聯想，如一個員工的名字叫“華多嬌”，倒過來念“澆朵花”，這樣馬上就把這個員工的名字記住了。