3．利用名片和照片
你也許記性很好，在第一次見麵後就記住了某一個員工的名字，但是別忘了立即把握“艾賓浩斯遺忘曲線”的規律強化記憶，要隨時把這些人的姓名、職務等簡要信息記錄下來，根據對方容貌特征、著裝特征等在腦海中短時間反複對照記憶，因為隻有這樣才能確定你能記住對方的名字。
無論你用什麼方法去嚐試記住員工們的名字，你所付出的努力都會令你記得更好。當你在公司內同員工們一起探討工作，或者在公司外偶爾碰到他們時，第一時間喊出他們的名字，你就等著欣賞他們臉上驚喜的表情吧。
招式20
對待每一位員工都要熱情而有禮貌
有一家大戶人家雇了一個名叫阿丁的仆人，阿丁吃苦耐勞，眼疾手快，盡心盡力，將家裏上上下下的事務都辦理得很好，令老爺非常滿意。誰知到了年底，阿丁卻跑到到老爺跟前，說：“原諒我，老爺，現在我要回家，回鄉下去。說實話，我非常感激您，可是，我再也不能侍候您了。”
這家老爺很是吃驚，他不願意失去這個得力的仆人，著急地問道：“為什麼？在家裏所有的仆人中，我給你的待遇最好了，你看看，你住得是整潔明亮的大瓦房，工錢比其他人多一倍，這麼好的差事你怎麼舍得丟棄呢？是不是你對工錢不滿意？要是這樣，那就增加好了。我們絕不會虧待你，你就照舊待在我們這兒吧。”
“不，老爺”，阿丁解釋道，“我還是要回家，回鄉下去。”
“為什麼？鄉下有什麼好玩的？”老爺追問。
阿丁不說話了。
“嗯，你說，為什麼你突然決定要走？”細心的女主人看出了蹊蹺。
“既然你們一個勁兒追問，我倒不妨把真相說出來。”阿丁回答，“我之所以要回家，就是因為成天成日盡聽到這樣的聲音：‘阿丁，熱奶去，要快點兒！’我熱上了奶；不料又有誰在叫喚：‘把老爺的鞋拿出去，快點擦擦。’我跑去拿鞋；正擦著鞋，聲音又來了：‘阿丁，我要出門，快點把馬車叫來！’我把馬車叫來以後，不一會兒又有誰在嚷嚷：‘哎，阿丁，快去開門！’……以前我雖然也是個仆人，可主人們每次都會用商量的語氣來說這些要求，現在我感覺整天被呼來喝去，實在沒有力氣幹活了。”
可能有些人會說這個仆人太挑剔了，仆人是幹活的，就該整天被呼來喝去，也許有一點，但是，因為沒人喜歡被人用命令的語言和態度去驅動，沒有員工喜歡那種居高臨下下命令式的領導，這就是人性，人人都有自尊和逆反心理，對於一種“強迫”性的事務常常懷有一種抗拒心理。
正因為此，那些善於激勵員工的管理者都懂得，手中有權未必就要居高臨下，采取以權勢壓人的方式對員工頤指氣使，發號施令，指揮他們去幹這個，去幹那個，這是會冒一定風險的，非常容易導致與員工之間的矛盾，引發工作上的不愉快。
所以，在工作中運用自己的權力時，管理者應注意到下屬的這種心理，不要用高壓的口氣下達工作任務，而是要站在下屬的立場上想一想，怎樣讓下屬心甘情願地去做工作？讓下屬覺得這是他應該完成的，是他自己的工作職責，沒有誰會去強迫他，這樣做出來的效果可能事半功倍。
的確，要讓員工尊重自己，想有效激勵員工，靠的不是裝腔作勢的命令，而是熱情而有禮貌的態度。缺乏魅力的上司喜歡對手下說：“給我複印這份文件”，而值得信賴的上司則說：“請你幫我複印這份文件，好嗎？”前者是典型的命令口氣，後者則是詢問口氣。在員工看來，當然後一種方法更給人被尊敬感。
以上隻是一件小事，在真正的大事麵前，管理者用詢問和拜托的語氣無形中其實是對員工的一種托付，如：“這項任務很重要，由你處理，你看可以嗎？”、“我知道這件事情很棘手，但是我想不到比你更適合的人”……
有的管理者可能會擔心，使用這樣的方式，下屬會不會視我軟弱，或者不買我的賬？請放心，一般情況下不會的。盡管你是建議、詢問式的，可在下屬聽來，這仍是一個命令，而且是個好命令。因為，這既讓對方有被尊重和被信賴的感覺，又能賦予對方一種強烈的責任感，工作熱情自然就容易調動起來了。
歐文·楊是美國著名的企業家，美國傳記協會主席伊多·塔貝爾女士曾給他寫過一本個人自傳《歐文·楊傳》，並聲稱：“歐文·楊是我見過最優秀的職業經理人之一，他從不給員工下達命令式的任務，但是那些員工們總是能夠把工作做到最好，這真是一個令人不可思議的好事。”
伊多·塔貝爾在寫《歐文·楊傳》時，采訪了一個同歐文·楊一起在一個辦公室工作了3年的秘書，該秘書這樣說自己的經理：3年期間，歐文·楊先生從來不直接以命令的語氣來指揮別人：“你一定做這做那”，或是“你不能這麼做”。每次，他總是先將自己的想法講給手下聽，然後溫和地問道：“你覺得，這樣做合適嗎？”或“您是否想過，這樣做結果可能會更好些”……
對此，伊多·塔貝爾也深有感觸。在口述自己的經曆時，歐文·楊常問伊多·塔貝爾：“您認為這件事放在書中合適嗎？”，如果他覺得起草文件需要改動，便會用一種征詢、商量的口氣說：“也許我們把這句改成這樣，會比較好一點。”“可以想象，在這樣的經理身邊供職，一定會讓人感到輕鬆而愉快，這也正是他成功的重要原因之一。”伊多·塔貝爾在書中總結道。
正所謂“己所不欲，勿施於人”，你希望別人怎樣對你，你就怎樣對別人一樣，不喜歡別人命令你，你就不要命令別人。如果你想贏得員工的合作，激發員工的工作熱情，就要征詢他的願望、需要及想法，多用“還可以”、“也可以”、“一般”、“我覺得”等討論、商量性詞語，讓他覺得是自己隨後的行為出於自願。
這種命令還有一個好處，就是可以使方案更完善。因為你下達的不是不容置疑的、必須執行的命令，而是詢問、建議式的，員工就有機會、有膽量說明他對這份工作的看法或者說明為什麼不能接受這份工作，計劃還有什麼缺陷等。你可以吸收正確的部分，以達到兼聽則明的效果。
招式21
信任是對一個人最大的尊重
一位員工一見到朋友就講述自己的遭遇，原來他們公司老板不允許員工上班時間使用聊天工具，擔心他們會在網上發泄怨氣和怒氣。而且，隻要請病假，就必須要提交醫院醫生的字條來證明醫療情況。“不讓使用聊天工具也就算了，一個普通感冒犯不著進醫院也要開證明，這就令人為難了。老板這樣不信任我們，在他手底下做事，總覺得幹好自己本分就夠了，實在沒勁兒”。
企業一旦達到一定規模，運作就不可能隻靠管理者單打獨鬥了，此時員工的力量是最可寶貴，也是最為重要的，管理者必須以人與人的基本信任做“潤滑劑”。遺憾的是，在一些企業中，信任常常居於次席，甚至上級對員工極度不信任。比如就像事例中的那位老板一樣不讓員工使用聊天工具、提交醫生字條來證明醫療情況，甚至派“職業偵探”盯梢、用“電子偵探”監視員工等。
殊不知，這些都是比較舊的管理措施，無一不是拿信任來冒險，無一不是對信任的褻瀆。人與人之間的信任是相互的，管理者不相信員工，員工又怎麼會信任管理者呢？試想，在這樣的企業怎能奢望組建精誠合作的現代團隊？
《第五代管理》的作者查爾斯·薩維奇（CharlesM．Savage）博士曾說過：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。領導者與員工之間級別上的差異、心理上的距離以及互不信任直接導致了員工壓抑的心理，長期如此會產生心理障礙或心理疾病。除此之外，懷疑和不信任還會打擊員工的工作積極性，阻礙企業的發展創新。
信任自己的每一個員工，對於一個管理者來說，這是一種相當重要的優秀品質。但事實上，對管理者來說，比信任自己的員工更重要的是在公司與員工之間建立信任，讓員工充分了解工作的價值和意義，激發員工的工作和創造熱情，並通過職責分配、授權等給予員工體現價值、追求卓越的機會。
因此，要想做好管理者工作，首先就要學會信任員工。人在受到信任的時候，一般都會產生快樂和滿足感，進而產生“投桃報李”、“以心換心”的心理。如果管理者能夠和員工之間建立起良好的信任關係，那麼無疑會增加員工的使命感和工作動力，誘發出全力以赴的工作熱情，從而能夠促進公司業績的穩步發展。
中國有個傳統的用人觀念叫“用人不疑，疑人不用”，是說既然用一個人就不要對他懷疑，如果懷疑還不如不用。古代那些有為的君主都有一個長處，那就是知人善任，用人不疑，否則不可能讓人真正盡力，成就王業。
下麵，我們來看一個故事：
戰國時期，各國之間的爭戰連年不斷，魏國國君魏文侯決定派大臣樂羊帶兵出征中山國，結果朝中大臣爭議不絕，因為中山國的重臣樂舒恰恰是樂羊的兒子，他們均認為樂羊舍不得與子作戰，恐怕不能全心全意為國效忠。盡管朝中爭議頗多，但魏文侯並未改變主意，依然派樂羊帶兵出征。
帶著這份沉甸甸的信任，樂羊出征中山國，但他根據敵我情況采取了圍而不攻的戰略攻城。一連幾個月過去，樂羊未曾動過一兵一卒。朝中爭議激烈，有些大臣忍耐不住，奏章像雪片似地飛到魏文侯手中，紛紛指責樂羊是在故意拖延時間不肯與兒子作戰。看到這些奏章，魏文侯一笑置之，不僅不動聲色，而且派遣專使帶著酒食、禮品去慰問樂羊，犒勞他的軍隊。這樣一來，朝中的流言愈演愈烈了，魏文侯一不做二不休，索性給樂羊建造了一座非常漂亮的宅院。
最後，等樂羊按計劃攻克了中山國，並得勝回朝後，魏文侯特意為他舉行了一場盛大的慶功酒宴，宴罷賞給樂羊一個密封的箱子。樂羊打開箱子一看，裏麵不是金銀珠寶，不是文墨字畫，而是滿滿一箱彈劾他的奏章。樂羊這時才明白，如果不是魏文侯的全力庇護，不是魏文侯對他超乎尋常的信任，不要說攻打中山國的任務不能完成，恐怕自己連性命也很難保住了，自此對魏文侯更加忠心耿耿，輔佐其成就了一番霸業。
沒人願意和自己的兒子對戰，樂羊再效忠魏國也斷然不肯舍子之命，不過魏文侯不僅沒有懷疑樂羊，而是將之推向信任的另一端，給予其更大的信任與賞賜。結果，這種信任產生了互動，使樂羊死心塌地為自己賣命。
試想，如果魏文侯聽信大臣所奏，不信任樂羊，不肯派樂羊帶兵出征中山國，督促樂羊棄用圍而不攻的戰略攻城，那麼很可能會破壞樂羊的作戰計劃，還可能嚴重挫傷樂羊的自尊心和歸宿感，反向倒戈，那麼他就會失去一位得心應手的大將，日後能否成就一方霸業就是未知數了。
信任你的團隊，信任你的員工，是管理成功的第一步。管理者隻有充分信任員工，放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和自信心，從而煥發出員工的積極性、主動性和創造性。所以說，一旦決定讓某一員工擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。
鬆下集團從來不對員工保守商業秘密，幾乎每一個經理人都鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣，他們招收新員工的第一天，就對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心這樣可能會泄露商業秘密。
鬆下幸之助說：“如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，會導致員工在生產過程中不得要領，必然帶來更多的殘次品，加大企業的生產成本，這樣的負麵影響比泄露商業秘密帶來的損失更大。”
把信任作為企業最好的投資，不對員工保守商業秘密，上下級之間因信任而進入誌同道合的合作境界，這是鬆下幸之助的用人策略，也正是鬆下集團從一家小公司，一舉發展成為日本最大的電子連鎖集團的秘訣之一。
但是，信任也並不是無條件的。明智的管理者都懂得這樣一個簡單道理：凡事皆有度。管理中可能有不信任的控製，但絕不存在沒有控製的信任。要想有效地激勵員工，使他們積極主動地工作，的確需要信任，但同時也千萬不要喪失應有的警惕，要對他們進行適當的製約以及必要的跟進。
通常情況來講，人性是利己的，是追求自身利益最大化的（當然，其中也存在個別例外，但那畢竟是少數）。一旦各方麵條件具備，人的利己的一麵便會表現得尤為突出，他們會想盡各種辦法來滿足個人的欲望。管理者所應做到的，就是采取各種措施，防止這種不利的情況發生。
想當初，英國的巴林銀行對駐新加坡的裏森“用人不疑”，什麼也不管，放手讓他去幹，結果他三年來一直做假賬隱瞞虧損，最後造成8．27億英鎊的損失，迫使有200年曆史的老牌巴林銀行破產；再比如，山東一家經銷商公司的老員工，利用老板的信任，自己私配了倉庫鑰匙，把新到用於展示的冰櫃變賣，導致公司損失高達數萬元。
及時適度地監督與跟進並非不信任下屬的表現，相反這恰恰表明你重視某件事情，所以適度的跟進常常並不會損害員工的工作積極性。當然，跟進一定要注意兩點：一是及時，隻有第一時間發現阻礙工作進行的障礙，才能盡快排除障礙，確保工作的順利進行；二是要注意適度，管理者需要的是跟進計劃，而不是去具體執行計劃，需要做的是鼓勵員工把執行工作落到實處，而不是越權指導，更不是直接插手去落實，否則隻會把事情弄得更糟。
在製度的監督下，做到放心用人，人盡其才，這才是真正對員工的信任，這才是“用人不疑，疑人不用”理念的最好注解，也才既保證戰略規劃得到不折不扣的執行，又不損傷員工的積極性，進而取得良好的管理效果。
招式22
“小角色”也有權得到應有的尊重
袁楊是一家公司的銷售部部長，憑著自己的智慧和膽略，他為公司的產品打開國內市場立下了汗馬功勞，但他有一點不足之處就是：輕視身邊的“小角色”上。前台MM打招呼時，他總是麵無表情，一聲不吭，讓對方很沒有麵子；文員不小心打錯字的時候，他總是劈頭蓋臉地痛罵對方一頓……
有一次，袁楊在等一個重要客戶的電話，但是等了一天都沒有音訊，原來前台認為他很狂妄，目中無人，便想給他一個教訓看看，便告訴客戶他不在公司，改天再打；還有一次，袁楊出去為公司辦理業務需要一筆款子，在緊要關頭文員卻遲遲找不見公司的支票，使得業務泡湯，令他很是難堪。實際上，這是文員給他穿了“小鞋”，因為他平時根本沒有把她放在眼裏……
盡管袁楊工作業績輝煌，但他忽視了“小角色”的重要性，那些他不熟悉的、不放在眼裏的“小角色”，在關鍵時刻壞了他的大事，阻礙了他在公司的發展和成功。在無可奈何的情況下，袁楊隻好傷心地離開了公司。
從古至今，類似的例子可謂不勝枚舉。擁有“鴻鵠之誌”的陳勝就是因為不把自己的車夫莊賈當做人看待，而最終被車夫要了性命；蜀漢重將張飛也是因為不愛惜自己的將士，而最終落了個被下屬所殺的下場。可見，我們絕對不能小看那些平日裏不起眼的所謂“小角色”，否則就會因“小角色”而栽了大跟頭。
在實際工作中，經常看到一些管理者對那些職位較低、工作能力較差的員工喝來呼去、指手畫腳，這是一種十分不尊重人的表現，而且“小角色”通常有一種自卑心理，他們會不自覺地將別人對自己的不尊重，視為是對自己極大的侮辱，這種情緒如不能得到及時化解，很可能會借機報複，製造工作上的事端。
那些合格的管理者都知道，激勵員工首先要從尊重員工開始，而尊重員工更要從“小”開始。這個“小”主要有兩方麵的意思，一是指從小處做起，哪怕隻是一個眼神、一句問候，員工都會受用得多；二是指要尊重企業裏的那些不起眼的“小角色”，如名不見經傳的小文員、默默無聞的清潔工。
人與人之間都是平等的，即使你是總經理，他是小職員，可是在人格上你們是平等的。所不同的，隻不過你們的分工不同，職務不同，而不是在你和他個人之間存在著什麼高低貴賤的區別。作為一名管理者，無論職務高低，身份貴賤，隻有充分地尊重了每一位員工，你才能贏得眾人的尊重和讚許。
事實上，在我們平時的管理工作中，又何嚐能離得開“小角色”呢？即使是在工作場合中被視為無用的人，也有他自己的長處。他或許看似低能，卻在某一方麵擁有特長；也許他很笨拙，卻也因此比別人更勤奮。偌大個企業，總該有適合他的工作可做，他照樣可以給我們提供支持和幫助，成為我們工作上的夥伴。
還有，“小角色”與那些備受人們關注和尊敬的“大角色”相比，人小、廟小，所以，你的真誠更容易將他們感動，他們會十分珍惜你的尊重。從這個角度上講，對“小角色”作出的努力給予一定的尊重和肯定，能很容易地激發和調動他們的積極性和創造性，進而增強企業的向心力和凝聚力。
韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與兩個身強力壯的小偷進行了殊死搏鬥，最終為公司保住了一大筆財富。事後，有人為他慶功並問他的動力時，答案卻出人意料，他說：“當公司的總經理從我身旁經過時，總會朝我輕輕地微笑一下並問候我，這使我覺得我必須得做好自己的工作，在公司需要我時挺身而出。”。