第五章 所有人都渴望得到他人的讚美
——管理者的甜言蜜語激勵法
對於員工的辛勤付出和無私奉獻，管理者要給予及時的肯定和讚許，並且要樂於發現和欣賞員工的優點，多說一些甜言和蜜語，讓他們始終覺得：“我是最棒的”、“我是最主要的”，如此就能最大限度地激發出他們的內在潛質。
招式32
每個人都渴望得到他人的讚賞
有一個富翁特別喜歡吃烤鴨，於是用重金聘請了一位烤鴨大廚師，每天專門為他烤一隻鴨。大廚師名副其實，每天烤出的鴨皮脆肉鬆，香噴可口。但富翁為人刻薄，即使天天吃到美味的烤鴨，也從不肯說一句讚美的話。
有一段時間，廚師烤出來的鴨都隻有一條腿，富翁覺得奇怪，但礙於身份不好過問。一星期後情況還是這樣，富翁實在忍不下去，他問廚師：“你烤的鴨子為什麼隻有一條腿？另外一條腿上哪兒去啦？”廚師回答道：“哎呀！您不知道？這些鴨子都隻有一條腿，走，我帶您到後院看看！”
時值中午，所有的鴨都縮著一條腿站在樹下休息。廚師指著這些鴨說：“您看，鴨都隻有一條腿呀！”富翁仍不信，當即拍了幾下手掌，鴨當場被驚醒，紛紛伸出另一條腿。富翁惱火地說：“你看，鴨子不是都有兩條腿嗎？”廚師平靜地說：“對！對！如果您提前鼓掌的話，那鴨子早就是兩條腿了。”
大多數人希望自身的價值得到社會的承認，希望別人欣賞和稱讚自己。所以，能否獲得稱讚便成了衡量一個人社會價值的標尺。每個人都希望在稱讚聲中實現自身的價值，你的員工也不例外。
如果管理者不懂得這一點，長期忽視對員工的讚賞，時間長了員工就會像事例中的那位廚師一樣心裏犯嘀咕：領導怎麼從不表揚我，是對我有偏見還是覺得我不夠好？於是，工作的主動性和積極性就會消減，這勢必影響到管理的成效。
心理學家威廉·詹姆士曾說道：“人類本性最深的企圖之一是期望被人讚美和尊重。渴望讚美是每個人內心裏的一種最基本的願望。我們都希望自己的成績與優點得到別人的認同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點虛榮的成分。”
米克公司的總裁以他的切身經曆談到：“20年的專業生涯裏，我曾到數百家公司，與數千名員工麵談。如果從這麼多次與員工交談的機會裏找出一個共同的重點的話，令我印象最深刻的重點，便是大家都在抱怨。在現實生活中，對於員工的表現，公司沒有好好地讚揚、獎勵他們。”；美國著名的企業家瑪麗·凱阿什也講過一句話：“管理不是管物，而是開發人才。要成為一個優秀的管理人員，你必須了解讚美可以使人成功的價值。讚美是一種有效而且不可思議的推動力量。”
可見，讚美員工是非常重要的，這是激勵員工的最經濟也是最有效的方法。因此，管理者要想使員工始終處於施展才幹的最佳狀態，就要時常表達自己對他們的讚美之情。當你的員工感受到自己的表現受到肯定和重視時，他們會以感恩之心在工作中表現得更加出色，管理效益自然就會提高。
美國的鋼鐵大王卡內基，在1921年以100萬美元的超高年薪聘請了查利斯·施瓦布，擔任公司的執行總裁。許多人不解地問卡內基：“施瓦布既沒有出眾的專業知識，又沒有豐富的管理經驗，為什麼你會選擇他呢？”卡內基回答說：“因為他最會讚美別人，這也是他最值錢的本事。”
艾倫是查利斯·施瓦布的助手，她經常能夠聽到來自查利斯·施瓦布的讚美聲，“這看起來是做得非常好的工作”、“謝謝你對這項工作的所有努力”、“謝謝你如此辛苦的工作，讓我能在這麼短的時間內看到結果”、“我都無法做得這麼好！”……這些話令艾倫心情愉快，工作起來更加賣力。
查利斯·施瓦布曾被西方人譽為天才管理家，提及自己的成功秘訣，他這樣說道：“來自上司的批評，最容易扼殺一個人的誌氣。我從來不批評、打擊他人，我相信鼓勵、讚揚是使人更好工作的原動力。”
讚美員工既不用花錢，又可鼓舞人心，何樂不為呢？值得一提的是，研究發現每七天內就給予表揚才能保持持續的效果，因此讚美員工的行為要是經常性的。美國著名的蓋洛普公司曾提出，檢驗一個優秀的經理的標準之一就是：“最近七天內是否你每個下屬都受到你的誇獎？”
總之，讚美作為一種激勵手段絕不是無足輕重、可有可無的，而是十分重要、卓有成效的，有些管理學者甚至把它比作“仙人的魔棒”、“點石成金之術”。一個合格的管理者，必須學會讚美的藝術，以激勵員工努力工作。
招式33
善於從小事上讚美員工
一位巡警在巡邏時發現倉庫門口的滅火器壞了，及時告訴了總經理。總經理很快就安排相關人員布置了新的滅火器。此後誰也沒有將這件事放在心上。然而半年後的一天，庫房因電線短路突然起火，幸好滅火器能使用才及時撲滅。忙亂中，總經理首先想到的就是那位細心的巡警。如果他沒有發現滅火器壞了，就不能及時更換，現在也無法使用，那麼庫房可能就完了，公司也保不住了。於是，總經理讚美了這位巡警，並代表公司向他致謝，號召全體員工向他學習。
你每天有沒有看到周圍的一些細微變化呢？你是否看到別人哪怕是一丁點兒的改變呢？千裏之堤，潰於蟻穴，一滴水珠都可以拯救沙漠中的迷路者，可見小事不可小視。要改善你的管理，就要於細微之處下工夫，學會從小事開始讚美員工。小事需要發掘，需要加工，如此才能產生神奇的效果。
很多管理者都精通讚美之詞，但是大多數人卻不願從小事上去讚美員工，隻是認為遇到大事、重要的事時，才有讚美的必要。在這種心理驅動下，很多管理者不能正視員工的小成績，對員工的“善小”行為熟視無睹，視而不見，如此就怪不得這些員工心生怨氣，“善小”之行越來越少，最終導致了管理的無章無序。
的確，如果單純就小事而論，它的確沒有相當重要的意義，也沒有什麼值得讚美的。但如果我們用辯證法的觀點去考察，就會發現一件小事往往會引發大事，幾件小事累積在一起，就可能產生出人意料的事。
事實上，大千世界芸芸眾生，每個人隻不過是滄海一粟，在我們周圍偉人名人畢竟鳳毛麟角，大部分人還是凡夫俗子，他們也不可能作出驚天動地的大事，而隻會平平淡淡，無論多小的事情隻要發現員工做得好，立刻不失時機地給予讚美就行了。
小處可做大文章，從微不足道的小事入手，用心挖掘和讚美員工的“得意小作”，這是一種了不起的管理手段，因為這在員工看來是一種莫大的鼓舞，能有效調動他們的工作幹勁和熱情。其激勵效果，可謂“星星之火可以燎原”。
某天劉經理換了一個新司機，這也是他第一次坐王師傅開的轎車。當時正值上下班高峰時間，路上交通擁擠，但王師傅開的車穩而不慢。這時，劉經理開口說道：“王師傅，你在這樣的情況下還能開得這麼快，真不簡單，真有辦法！”
雖然這隻是一句小小的讚美之詞，但是卻使王師傅非常高興。因為他確實駕駛技術高超，尤其對在繁華道路上如何行駛更有自己的獨到之處，但是在劉經理坐他的車之前，從未有人這麼誇過他。
這件事情過去十多年了，王師傅每當提及此事，仍是念念不忘，他常常高興地對朋友講：“瞧，領導既關心我又賞識我，我開車開得好根本不是什麼了不起的事，也被他大大誇獎了一番。跟著他幹，氣兒順。”
看到了吧，劉經理隻是誇讚了一下王師傅開車技術好，就讓王師傅產生了“跟著他幹，氣兒順”的感慨。上下級之間有這麼好的看法，能有什麼隔閡呢？能不團結一致、擰成一股繩把工作搞好嗎？
另外，如果你發現員工在工作或者是穿戴之上有值得讚美的地方，最好也能立刻說出來。如果對方換了新領帶，你可以說：“這條領帶你戴著蠻帥的，在哪兒買的？”他一定會愉快地接受你的讚美，對你產生好感。特別是女性員工，對自己的穿戴是十分注意的，一旦有人注意到了她服飾的變化，她一定會感到由衷的欣喜和鼓舞，這時你和員工之間的距離也會縮短不少。
總之，管理者要想學會讚美員工，提高自己的管理效率，就不僅要從看得見說得出的大事上誇獎員工，而且還要從容易被人們忽視的小事上誇獎員工。善於發掘讚美的材料，看到小事背後的重大意義。
招式34
每一個員工身上都有值得讚賞的優點
孟苗是一家公司的業務主任，她的工作能力沒的說，但是她跟員工的關係差得很，這一切都源自她總是盯著別人的缺點不放，“小李長得又矮又醜，我真沒有心情和他說話”、“阿明性格靦腆，這樣怎麼能做好業務”、“聽說燕燕隻是大專畢業，真不知道經理當初怎麼會聘用她？”……
有了這樣的想法後，孟苗不僅不懂得讚美這些員工，還處處流露出對他們的看不起和疏遠情緒，這自然給人留下了清高孤僻的壞印象，員工們常常怨聲喋喋：“哼，自以為是領導就看不起人啊”、“我是來工作的，又不是來看你臉色的”……接下來，孟苗工作的開展遇到了諸多困難。
管理者的主要職責是鼓勵每一位下屬做好本職工作，讓他們認識到自己是集體中的一員，始終體驗著工作的愉悅感。但問題是多數管理者在觀察員工的過程中，容易陷入過多注意其缺點、忽視其優點的誤區。
未經雕琢的璞玉常藏於亂石之中，如果你不留心鑒別，它就永遠埋藏於土層或山野中，人們很難發現其價值所在。讚美的前提是發現，沒有發現就沒有讚美。所以，我們不要總是盯著員工的缺點不放，要學著用欣賞的眼光看待員工。
一位媽媽領著她的雙胞胎女兒來到花園。媽媽看到了滿園的玫瑰不禁陶醉，於是問兩個女兒這地方怎麼樣。姐姐回答：“這兒太糟了，每一朵花下都有刺。”而妹妹則說：“這兒太好了，雖然枝條上有刺，可每個枝條上都有一朵美麗的花。”同樣一束玫瑰，姐姐看到了渾身是刺，而妹妹則看出了芳香四溢，嬌豔動人，何以出現不同的判斷呢？因為兩個人看待玫瑰的角度不同。
看物如此，看人亦然。金無足赤，人無完人。當我們用挑剔的眼光去看待員工時，會覺得他到處都是不足之處，渾身是“刺”；而以欣賞的眼光看待員工，則會覺得他優點多多，光芒四射，與眾不同。法國著名雕塑家羅丹曾說：“生活中從不缺少美，而是缺少發現美的眼睛”，確實如此。
事實上，每一個人都有他的優點，世界上雖沒有十全十美的聖人，但也沒有一無是處的人，何況是你經過若幹招聘關口而請進來的員工？管理者隻要誠心待人，用心尋找，就一定能發現員工值得讚美之處。
萊科因家庭條件不好，又不愛學習，隻念了幾年學便輟學了。但是輟學後他一直沒有找到合適的工作，“你很不合格，走吧”、“對不起，我們不能聘用你”，這是他聽到最多的話了。父親隻好聯係了一個朋友，期望他能給兒子一份謀生的差事。
“會計精通嗎？”父親的朋友問，萊科差澀地搖頭；“你懂法律嗎？”，萊科還是不好意思地搖頭；“那物理或者曆史呢？”，萊科窘迫地垂下頭；“數學怎麼樣？”……對方接連的發問，讓萊科滿臉通紅，他羞愧地說：“我真慚愧，我一無所長，我知道您不會聘用我的。”說完，萊科準備離開。
父親的朋友叫住了萊科，說道：“小夥子，將你的住處留在這張紙上吧！”萊科羞愧地寫下了自己的住址，急忙轉身要走，卻被一把拉住了：“嘿，你的字寫得很漂亮嘛，不如留下來幫我抄寫文件吧。”
得到這樣的稱讚後，萊科自信了很多，他想：“我能把字寫漂亮，我就能把文件抄寫得好看；我就能把文件抄寫得好看，我就能把文件寫好……”從此，他開始認真地研究文件工作，不久就成為了一名優秀的文秘。
“名字寫得很不錯”，這或許是很多人都不會關注的優點，也很少會有人以此為榮，萊科自己也忽視了。但是，父親的朋友卻以獨特的眼光看到了這一點，並及時地提出了表揚。正是這一次讚美，讓萊科擺脫了對自己“一無是處”的評價，他找到了自信，並開始了新的人生道路。
可見，讚揚可以改變一個人，可以有效地激勵員工，讚揚是催人向上的最好動力。如果管理者擁有一雙善於發現美的眼睛，及時送出對員工的讚賞之情，你所獲得的不僅是良好收上下關係，更有員工的衝天幹勁和豐厚的企業利潤。
假如你一時沒有看到員工身上值得稱讚的地方，繼續尋找，你會發現有一些日常行為是需要引起你注意的。不要以為按照上下班的行為是例行之事就不去讚美他們。的確，這些是員工應當做的，這也是他們得到薪水的原因，但是如果我們偶爾誇一誇這些例行之事，他們就會更加認真負責。
王剛新調到一家工廠擔任部門經理，聽助理說廠裏有一個名叫許良的“刺頭”，“懶散、不努力，工作效率極差，過去的經理對他都束手無策。”助理的評語果然不假，王剛第一天上班就發現別人都在埋頭工作，許良卻不時躲到一邊抽煙，幹起活來也慢慢騰騰，接下來的幾天天天如此。
不過，王剛對許良未置一詞，未有異議，反而微笑著和他打招呼，這反而使許良自覺過意不去。許良心想，“過去的經理可能早就對我的作風大發雷霆了，至少會訓斥幾句，但現在這個新經理為何毫無反應？”他深感不安，便主動找到了王剛：“你為什麼不批評我，是不是打算直接開除我呢？”
王剛輕輕一笑，說道：“你的工作效率很低，確實拉了廠子的後腿。但是，我發現你每天都能準時上班，這證明你很有時間觀念，這是一個優良的品質。我相信如果你好好努力，一定能充分發揮潛力，取得極佳的工作效率。”
許良沉默不語地離開了，而後幾乎與從前判若兩人。
看到了吧，這就是讚美的效果。
即使員工沒有作出任何成績，時不時地為他們準時來上班而表示感謝，這非常重要。再譬如公司的簿記員、會計和稽查員，使部門的財務運行正常隻是分內之事。假設這些例行之事並不像往常那樣發生，公司也許會一片混亂。因此，盡管這些人的成績並不總是引人注意，但他們的價值卻值得時常稱讚一下。