總之，要想做好一位管理者，就不應該吝惜對員工的讚美之詞，更不要說員工沒什麼值得讚美的。多多留心，善於發現員工身上的閃光點，用心去發現員工的優點，並加以讚揚，激勵員工為你工作就不是難事！
招式35
讚美一定要真實而誠懇
20歲之前的蕭伯納是一個公認的“膽小鬼”。他剛到倫敦時有人請他去做客，但是他到了主人家門口後，卻無論如何也鼓不起勇氣按門鈴，徘徊許久後選擇了放棄。就是如此膽小的一個人，最後卻成為了一位有名的演說家，不能不讓人感到驚奇。
蕭伯納的第一次演講，是在一位朋友邀請下參加的。當時，膽小的他誠惶誠恐地站起身來，聲音很小地講了一個小故事，當即有人笑他膽小得像個小姑娘，他覺得自己蠢極了。正在他懊惱時，一個女孩真誠地對他說，“蕭伯納，你的聲音真好聽，相信你的聲音如果再大些會更悅耳。”蕭伯納害羞地看著女孩，女孩開心地笑了。她知道他已經接受了讚美。的確，就是這句簡單的讚美，讓蕭伯納不再拒絕在公眾場合保持沉默，他像是被一股無形的力量推動著。
此後，每逢周末，無論是在公園、市場還是在碼頭、學校，蕭伯納都會積極地找尋機會當眾演講。每次演講過後，他都要從中總結出一些經驗教訓以不斷提高自己。經過反複的鍛煉，蕭伯納再也不是“膽小鬼”了，他不僅能夠大膽地與別人交談，而且能夠在大庭廣眾之下用自己的言語贏來鮮花和掌聲。
看吧，一句讚美就可以幫助一位膽小的青年通過不懈地努力成為舉世聞名的演說家，這就是讚美的力量。而事實上，真正為讚美賦予力量的，則是真誠，真誠而誠懇，這是基於事實、發自內心的讚美。
的確，人們希望得到的讚美是能真正證明他們價值的讚美，也就是說，人們希望的讚美，是真正把他們看成值得讚美的人花費了精力去思考才得出的結論。“誠實是最好的政策”，隻有真誠的讚美，才能夠打動員工的心。
那麼，到底怎樣的讚美算真誠呢？以下要點，管理者一定要掌握。
1．讚美用語要盡量具體
真誠的讚美不是吹捧與諂媚。吹捧與諂媚，都是帶“糖衣”的“毒品”。這種讚美心不由衷，盲目誇大事實，令人難以置信。而無中生有、過分誇大對方並不具有的優點、長處，也是有點心懷叵測的意思。
為此，管理者讚美員工時的用語要盡量具體，以事實說話，以憑據誇獎，越具體越說明你對他長處的了解和看重，對方越能得到優越感和自信心。其中，說出員工的業績與成就，這是最有力的讚美方式。
文惠是一家公司的總裁，年終公司的各種會議和各式各樣的報表非常多，文惠既要參加會議又要指導辦公室相關的工作，忙得不可開交。這時，有一本賬單總結需要明天開會用，而這份總結必須由文惠親自動手完成，無奈之下她隻好讓辦公室的幾個秘書幫助做一些相關資料的查找計算工作。
第二天，文惠順利地上交了那份總結，這使得她對幾位年輕的員工心存感激。她非常真誠地說：“我真感謝你們在昨天晚上幫我幹了那麼晚的活，那些資料信息你們找得很全麵，而且相關數據計算得也很準確，使得所有的工作都按預期的時間完成了，我感到非常輕鬆和高興，謝謝你們。”
這裏文惠既沒有泛泛地稱讚員工們“工作好”，也沒有稱讚他們是“稱職的員工”，而是真實具體地指出了資料信息全麵、相關數據計算準確，並對這一行為加以稱讚，這樣稱讚讓人覺得很明確、不含糊，會使員工更加嚴格要求自己，爭取在其他方麵也做得更好，激勵效果顯著。
2．讚美要看“看料下菜”
讚美要看“看料下菜”，是指讚美時要考慮對方的身份、地位、心理需求等，隻要這樣才能。比如，對喜歡漂亮的女職員，你就要讚美她的打扮；對熱愛工作的職員，你了讚美他的工作績效；對於老員工，可稱讚他知識淵博、寧靜淡泊；對年輕人不妨讚揚他的創造才能和開拓精神，並舉出幾個例子證明他的確前途無量……
3．讚美不必刻意為之
讚美要有一個分寸，自然順勢，不必刻意為之，也不宜太誇張。如果任意地誇大員工的優點或成就，人為地加上本身不具有的價值、意義，甚至吹捧，那麼員工不僅不會領情，還會認為你“另有所圖”，反而弄巧成拙。
比如，一名員工相貌出眾，你可以對她說：“你真美”，這樣對方可能會感激你對她的讚美。但如果你違心地對一位其貌不揚的員工說這句話，不但不會起到讚美的效果，反而可能引起她的反感，她會以為你是在敷衍她，嘲笑她，是在對她不尊重。
而且，一個人長得好賴是明擺著的事情，大家都心知肚明，用“漂亮”誇讚一個不漂亮的人，其他員工會覺得你很虛偽，甚至會懷疑你心術不正，進而產生反感，這樣不但起不到應有的激勵作用，反而會分散你與員工之間的信任關係、凝聚力，給管理增添許多不必要的難題。
總之，讚揚員工一定要真誠，在該讚揚的程度時才讚揚。隻有這樣，讚美之詞，說出來才不致被人誤解，員工才會產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到了應有的承認，進而更加努力地工作。
招式36
公開表揚取得成績的員工
瑪利亞是一家化妝品公司的新業務主管，她一直深諳公開表揚的智慧，並將之付諸實際。一看到某些員工作出了傑出的工作，她就會很興奮，她會衝進大廳將這一消息公之於眾，讓所有的其他員工都看到這個人的成果。
一開始，公司經理並不認同瑪利亞的這種做法，“雖然做業務是需要熱情和衝勁兒的，但是我想這種精神最好是麵對客戶的時候。在公司大廳公告某一員工的工作成就，我覺得這顯得有些不夠理智。”
但是，瑪利亞卻搖搖頭，“不，我認為這是一種最好不過的方法了。如果你不相信的話，不妨給我三個月的時間，到時候再下定論。”三個月後，這家公司的月銷量額比之前翻了兩倍，公司經理不再反對瑪利亞的做法了。
讚美是一門管理藝術，作為管理者一定要學會運用這門藝術。其中公開表揚取得成績的員工，是一種相當鼓舞人心的激勵法。比起一對一的表揚，以公開的方式對一些員工進行表揚，會使讚揚的效果更加顯著，也會更能激勵員工。
所謂公開表揚，顧名思義就是在某一公共場合或者人群對某些人提出表揚。一般人都尊重領袖，自己內心也有一種領袖感，企業裏的每位員工都是願意“脫穎而出”的，管理者當眾對員工進行表揚正是讓他們“突出”，讓他們意識到領導對他們的肯定和讚賞，進而進一步激發員工渴求成功的欲望。不僅如此，有了成績的員工被公開表揚，他們的業績值得被所有的人關注和讚許，還能給其他人樹立一個絕好的榜樣，鞭策其他員工暗暗憋上一股勁兒，努力工作，你追我趕，這就形成了良好的工作氛圍，使整個企業得到最大的受益。
因此，對工作優秀，有突出成績的員工給予公開表揚，無疑是管理者駕馭和控製員工的有效方法。除了像瑪利亞這樣隨時現場表揚之外，管理者還應該以定時的表彰大會、慶祝會對工作優秀，有突出成績的員工給予定時或及時的讚賞，鼓舞員工士氣。不過，不必太隆重，隻要及時讓員工知道他們工作得相當出色就可以了。
英國有一個紡織廠，廠裏原準備為女工買些昂貴舒適的椅子放在工作台旁方便她們休息。後來，老板想出了個新花樣：規定如果有人超過每小時的工作定額，她將在一個月裏贏得椅子。獎勵椅子的方式是：老板將椅子拿到辦公室，請贏得椅子的女士坐在椅子上，然後在大家的掌聲中由老板將她推回車間。
一般來說，對於一些十分突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響而現在確有轉變的人，管理者是最適宜采用當眾表揚方法的，常常能收到鼓勵先進、鞭策眾人的效果。
值得一提的是，當眾表揚某一位員工的成績和優點，可能引起其他人的不滿，不僅對被表揚的員工造成壞的影響，還會損害管理者的威信和形象，激化企業的內部矛盾，所以當眾表揚員工時一定要注意方法。
總的來說，我們要注意以下三個細節：
1．當眾表揚員工要有理有據
當眾表揚一位員工必須要使其他人心服口服，這就要求管理者的話要有理有據。“有理”就是要求管理者的話有道理，無可挑剔。“有據”就是要有事實根據，確鑿無疑，誰也說不出個不字來。有理有據，鐵證如山，大家才能心服口服，自覺效仿，才能真正起到教育和激勵的作用。
2．不可采取褒此貶彼的方式
當眾肯定和稱讚有成績的某個員工對於激勵眾人是必要的，但是切忌對某個員工的長處極度讚譽之餘，又對其他不具備此種長處的眾人倍加貶損。這樣褒此貶彼的表揚，將會嚴重地損傷眾人的自尊心和領導的親和力，不僅收不到預期的激勵效果，相反卻會釀成領導與員工、被表揚的下級與未被表揚的眾人之間不應有的疏離，甚至敵對，企業整體的凝聚力就被破壞了。
3．注意控製員工們的嫉妒心理
公開表演個別員工時，要注意顧及其他員工的心理，適可而止，把握分寸，尤其是要控製其他人的嫉妒心理。稱讚越多、越重，其他員工產生妒忌心理的可能就越大，如此原本的激勵之效就被消減了。
在這方麵，千古一帝秦始皇就吃過大虧。
秦始皇早就聽說韓國的韓非有曠世之才，想讓他輔佐自己成就大業。終有一天機會來了，韓王派韓非為特使到秦國，實際上是做了秦國的俘虜。不過，秦始皇愛才如命，高度禮遇韓非。
秦始皇見《孤憤》《五蠹》之書，曰：“公子真知灼見，曠世未有。”、“嗟呼，寡人得見此人與之遊，死不恨矣！”所謂人生得一知己足矣，秦始皇將韓非引為知己，但韓非卻說“陛下非欲誠篤自見”，就沉默不語了。秦始皇很覺遺憾，於是又問李斯、姚賈等，說：“韓非才深學博，寡人覽其書，知其人泱泱風範，深明舉國之理，治民之法。寡人賞其才，不知卿等意為如何？”
李斯、姚賈等人見秦始皇如此讚賞韓非，心裏嫉妒得要死，擔心日後秦始皇會起用韓非進而威脅到自身的地位，於是群起攻擊韓非，最後逼其自殺，結果秦始皇痛失良才，原本的輔佐計劃落空。
秦始皇在李斯、姚賈等朝臣麵前，大肆地讚歎韓非的才能，甚至將韓非引為知己，這是領導的泱泱風範，但遺憾的是，他沒有意識也沒有能力把朝臣們的嫉妒心理控製住，結果反而導致了韓非之死，教訓深重。
其實，當眾稱讚一位員工讓其他人產生一點嫉妒和羨慕是正常的，控製員工的嫉妒心理並不是說杜絕產生，關鍵在於管理者能切實把握好、引導好，把這種嫉妒心理朝著有利於工作和團結的方向引導。因此，表彰個別員工時可別忘了團隊成員，畢竟任何成就都是集體努力的結果。
4．給每個人以均等的機會
管理者當眾讚揚員工，因為影響麵較大，所以應當堅持公平的原則，給每個人以公平的機會。表揚要把握對事不對人的原則，誰有了成就、符合要求、達到標準都要當眾表揚，而不能此一時彼一時，忽冷忽熱，專門偏向某個人或某幾個人。隻有這樣，才能充分發揮當眾表揚的激勵作用，創造一種公平競爭、努力向上的工作氛圍。
招式37
把對員工的讚美寫下來
幾年前，費雷羅任職德克壯公司的公關部門，德克壯對員工隻有一種獎勵，就是用金表來獎勵員工。有一回副總裁對費雷羅說：“公司正在快速成長，實在應該及早設計一套正式的辦法來獎勵員工。”
費雷羅認為副總的想法很滑稽，他不客氣地將自己的看法告訴了副總，但是副總叫他努力想一些好的點子出來。思慮再三，費雷羅建議公司印一種卡片，上麵寫著：“你做得很好！”讓員工視實際情況，簽名送給自己的同事。
其實，費雷羅對自己的“創意”並不滿意，不過出乎意料之外，副總居然拍手叫好，決定試用。於是費雷羅印了卡片開始發送，許多人響應這種做法，這項非正式獎勵辦法居然成了員工生活的一部分。後來，費雷羅經常得意地向人講起他設計這種免費的獎——“你做得很好獎”。
員工作出成績，都希望能得到上司的肯定，如果僅僅得到上司口頭上的表揚，雖然也有激勵作用，但絕對沒有書麵表揚有效。將讚揚的話直白地寫在書麵上，這肯定讓人回味無窮，因為它是一份值得永久珍藏的榮譽證書。
你是不是有過這樣的體驗：當有人以具體的文字來讚美你，並且簽了名，你是不是覺得這比口頭表揚更有意義、更激勵人？你會非常看重這樣的獎勵，時不時拿出來看看，甚至高興地把它貼在辦公桌旁？
是的，相對於口頭表揚，把你對員工的欣賞寫出來未嚐不是更好的讚美方式，因為口頭表揚隨著時間的流逝會讓人淡忘，而書麵讚美，哪怕隻是一個小小的便條，則可以保持很長的時間，激勵員工不斷地前進。
績效管理顧問艾倫曾為美國陸軍訓練軍官，談起訓練的經曆，他說了以下這個故事：
上課的軍官當中，有一位上校對於別人給予的表揚非常排斥，在訓練課程結業之後大約一星期，那位上校負責一項重要的簡報，由於他做得很好，他的上司——一位將軍想要讚美他，便找到了一張黃色的圖畫紙，把它折起來做成一張卡片，外麵寫上“太棒了！”裏麵則寫些獎勵的話，然後送給了上校。
上校把卡片拿在手上讀一遍，讀完之後僵直地站在那裏，然後二話不說，連頭也沒抬，轉身便離開將軍的辦公室。
將軍有點後悔地說：“糟糕，我是不是什麼地方做錯了？上校不高興拿到那張卡片，”他心裏不安便跟著上校出來了，結果他發現上校到每個辦公室都轉了一圈，向人炫耀他的那張卡片，後來他還印了自己專用的卡片，來稱讚別人。
隻不過是一張由領導親自書寫的稱讚卡片，就能讓員工感覺到領導對自己的重視，這種喜悅的心情，是單純用金錢所不能達到的效果。而且，書麵表揚並不需要花什麼錢，也不會占用太多時間，值得一用。