對員工進行書麵表揚有以下幾種方式可供借鑒：
1.為員工寫一些感謝卡
管理者可以準備一些卡片，每當員工做了值得讚賞的事情，就在上麵寫上一條，詳細寫明他的成績及對他的評語。
2.為員工頒發證書和獎章
證書和獎章是更專業的書麵讚美形式，這對員工的激勵是巨大的，雖然員工嘴上不說，但其實每個人都十分重視這一點。
3．為員工建立業績檔案
管理者還可以給優秀員工寫表揚信，把信裝入標有“成功檔案”的檔案夾中。
“也許你以後會遭遇失敗，但你要記住，你曾經成功過，你曾經是一個優秀的人，隻要你努力，沒有什麼可以難得住你。”
“我們公司永遠以你為自豪，你是一個有能力的人，相信你以後會表現得更優秀。”
“你是最棒的，加油！”
……
記住並寫下這些文字吧，這種看得見、摸得著的讚美會讓員工感到自己得到了莫大的榮譽，可以給他們戰勝困難的勇氣和信心，激勵他們繼續努力，克服各種各樣的工作困難，為企業作出更大的貢獻。
招式38
不同的場合要用不同的表揚方式
三國時期，劉備胸懷壯誌，立誌要在群雄並起的亂世中成就一番偉業，然而他隻是個落魄貴族，無權無勢，而當時的曹操、袁紹、孫策等人無不是世代為官，財雄勢大。所以劉備雖有關羽和張飛的輔佐，但還是屢戰屢敗，漂泊無依。當年，劉備兵敗當陽，人馬被打散了，連自己不滿周歲的唯一的兒子阿鬥都不知所蹤，多虧了趙雲，懷抱幼主殺開一條血路回到了劉備身邊。劉備一邊抱著阿鬥，一邊看著渾身血跡的大將。突然，劉備把阿鬥往地上一摔，說道：“為你這孺子，幾乎損我一員大將！”趙雲一見此情景，深受感動，連忙抱起被劉備拋擲於地的阿鬥，一邊跪到地下感慨萬千地說：“趙雲就是肝腦塗地也不能報主公的大恩於萬一啊！”
後來，經徐庶和水鏡先生推薦，劉備三顧茅廬終於請到了有經天緯地之才的諸葛亮。在請到諸葛亮後，劉備從來沒對他擺過一絲一毫的主公架子，而且常常對人說：“我得孔明，就好像如魚得水。”這些話引起了關羽和張飛的不滿，張飛曾經說過：“什麼如魚得水，等曹軍來了，你讓‘水’去替你殺敵好了！”劉備聽到張飛這番話，狠狠地訓斥了張飛一頓，對待諸葛亮一如既往的親厚。在劉備臨死時，他對諸葛亮說出了這樣的話：“君才十倍曹丕，必能安邦定國，終定大事。若嗣子可輔，則輔之；如其不才，君可自為成都之主。”諸葛亮聽了之後感激涕零，從而引出了後來七擒孟獲、六出祁山，鞠躬盡瘁，死而後已的好戲。
劉備身為一代豪傑，用兵或許並不是他的強項，然而在管理方麵他卻絕對是第一等的高手。他沒有花一絲一毫的“成本”，更不拘泥於單一的表揚方式，隻是一個動作，或是寥寥數語，就把自己最得力的兩個大臣趙雲、諸葛亮收得服服帖帖，使他們始終死心塌地的為自己做事？
對趙雲，他這一摔比任何獎勵更能收買人心。要知道，阿鬥是劉備當時唯一的兒子，同時也是劉備未來的繼承人。在趙雲看來，劉備竟然會為了自己這個“臣”而怒摔未來的“君”，這無異是對他的最高獎賞；盡人皆知，關羽張飛是劉備拜把子的兄弟，可劉備願意為了諸葛亮這個初來乍到的白麵書生而怒斥自己的兄弟，諸葛亮心中當然感激異常。君主不會容忍任何人篡奪自己的權力，可是劉備卻對諸葛亮說出了“如其不才，君可自為成都之主”的話，諸葛亮又怎會不對劉備的知遇之恩鞠躬盡瘁？
通過劉備表揚手下的成功案例，我們看到，讚美員工有很多種方式，絕不僅僅是口頭上送給員工一頂高帽，或是隨手寫一張表揚員工的卡片那麼簡單，它可以有多種多樣的不同方式，傳遞你真摯的鼓勵和期待。
具體來說，表揚有下麵幾種基本方法，我們需要根據不同的場合和情況來判斷究竟哪一種才是最適合的辦法。事實上，隻有管理者選對時機，運好方式，才能讓你的甜言蜜語激勵法取得最大的成效。
1.直接表揚和間接表揚
員工在場，管理者提出表揚，叫做直接表揚，又稱為當麵表揚。這種表揚方法的優點是表揚及時，產生效果快；間接表揚，就是當事人不在場，管理者在背後進行表揚。當管理者想表揚一個人而又不便當麵提出時，可以在他的親朋好友麵前把他表揚一番，表揚的信息可通過第三者間接地傳到他耳中。
人的心理常常是，厭惡別人背地講他的壞話，但是很喜歡別人在背後講他的好話。因此，間接表揚，會使員工認為你的表揚是誠心誠意的、公平無私的，效果往往要比直接表揚好得多。特別是員工對某領導有成見、有誤解時，領導多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融洽雙方關係。
2．就人表揚和就事表揚
就人表揚是指管理者表揚某個員工整個人，對他的為人處世、思想品德等進行全麵肯定。這種表揚適用於樹立先進、模範；就事表揚是指管理者對某件做得好的事情進行正麵評價，它不涉及某個人怎樣，而主要評價某件事的成功與意義。這種表揚，要求把表揚事和評價人區別開來，對事不對人。即使做這件好事的人過去犯過什麼錯誤，或者現在毛病還很多，同樣可以表揚這件事。
3.個別表揚和公開表揚
個別表揚就是沒有第三者在場時，表揚某個人。對於害怕當眾表揚的人適合用這種方法。比如，對這種人隻要拍拍他的肩膀說：“你的工作很賣力，也很認真負責。這件事做成功了，有你一份功勞。”這種個別表揚，會使員工心裏感到管理者對他是了解的、滿意的、信任的，而且這種表揚是針對他自己的，激勵效果顯著。公開表揚就是在某一公共場合或者人群對某些人提出表揚，這需要管理者謹慎把握其間的分寸，這一點我們在前麵的章節中已經提及，這裏不再多說。
4．領導表揚和公舉表揚
領導對員工的成績和長處給予肯定，叫領導表揚。這種表揚體現了領導對員工的了解、尊重和信任，帶有權威性。一般來說，群眾是很重視領導對他們的評價的，他們根據領導表揚得多少，來評估自己在領導心目中的地位；公舉表揚，就是由群眾推舉和評選讓群眾代表去表揚某人或某事，這種方法的優點是能穩定受獎者在群眾中的基礎，可防“領導偏心”之嫌，更能成為群眾自覺學習的榜樣。
5．個人表揚和集體表揚
個人表揚就是領導表揚成績突出的某個人；集體表揚是領導對集體進行表揚，這種表揚應具備以下條件：集體作出了顯明成績；集體的成績不是少數人努力的結果，大多數人對集體的成績都有貢獻。集體表揚的優點是可以培養人們的集體榮譽感和責任感，增進團結，其缺點是使榮譽分散。因此它常常與個人表揚結合起來運用。
除了以上幾種形式之外，表揚還有許多的形式，比如贈送員工紀念品、給予旅遊機會和休假時間、讓其生產特別重要的產品或操縱關鍵設備，或者發送一封電子郵件，發送一條手機短信，等等。為此，管理者可以根據不同的場合和需要，盡量地采取別開生麵、效果理想的表揚方式。
招式39
“失敗者”同樣需要讚美和激勵
田鵬不僅頭腦聰明且能說會道，他因此被公司分配到了銷售部，可是一個月下來他的業績是團隊最差。大家都很擔心他，他自己更是擔心自己會被經理辭退。在月底的全體員工大會上，經理把所有的員工都表揚了一番，看到田鵬時他沉默了一會兒，這下讓田鵬更是緊張了，他的臉漲得通紅。
一會兒，經理開口說道：“田鵬嘛，也許在業績上沒有那麼優秀，但是如果繼續努力的話，相信一切會好起來的。”經理的話讓田鵬緊張的心情稍微放鬆了一些，他原以為經理隻是給自己一個台階下，誰知經理繼續說道，“雖然田鵬的個人業績差了一點，可是他具有非常可貴的團隊精神。我們在場的每一個人的成功都得到過他的配合，他為此犧牲了很多的時間和精力。我們不能隻看到自己的成績，而忽略了他的努力。大家都要向他學習，經營好我們的團隊。”
聽完經理的這番話後，田鵬非常感動，他心想：除了努力工作之外，他再也想不到還有什麼其他方式能報答經理的“讚揚”之情了。接下來的幾個月，田鵬的業績不但突飛猛進，還被升為主管，他和經理成為非常要好的朋友。
業績是團隊最差的，田鵬不是成功者，而是失敗者。在企業中，你遇到過田鵬這樣的員工嗎？麵對這種失敗的員工呢，你是冷落？遺棄？不管你怎麼選擇，事實是田鵬的經理給予了他讚美和激勵，結果起到了有效的激勵作用。
古往今來，“勝者為王，敗者為寇”似乎成了亙古不變的真理。所以，大多數管理者往往會重視成功的員工，毫不吝嗇地將自己的溢美之詞送給他們。成功者勢必付出了不少的汗水和心血，理應得到鮮花和掌聲，這本是無可非議的。但是，所謂的失敗員工，他們一樣也曾為了某個目標而艱辛地跋涉著，他們付出的並不比別人少，隻是因為這樣或那樣的原因屢屢與成功失之交臂，他們也理應得到讚美。
請像案例中的這位經理那樣去鼓勵失敗的員工吧，因為那些最普通的，不出色的，甚至失敗的員工同樣需要被讚美和激勵。之所以說失敗者最需要別人的讚美，是因為來自管理者的表揚，對於成功的員工而言是錦上添花，而對失敗的員工來講則是雪中送炭。雪中送炭是令人感動的，失敗者被感動了，激勵也就成功了。
世上本沒有人天生就是天才，也沒有人生來就高人一等，人也不可能事事成功。既然如此，那又有誰能在成功的道路上一帆風順呢？員工也會有挫折、傷痛、懊惱、淚水，一切都是在所難免。員工跌倒了，不拋棄他，不“落井下石”，而是擁抱他，找出值得讚美的地方讚美他。
別懷疑，當周圍是一片冷嘲熱諷的時候，當腳下是一片泥濘沼澤的時候，倘若這時耳邊響起了上司的掌聲，即使這聲音是那麼的單薄，恐怕員工也會深受鼓舞，也會重新煥發勇氣和信心，走出困境，有機會和能力從失敗者變為成功者。更重要的是，他們會更加忠於自己的上司。
1945年9月2日，最後一個軸心國成員——日本將要簽署投降書。上午9時，盟軍最高司令官道格拉斯·麥克阿瑟將軍出現在甲板上，隨後日方代表登上軍艦，儀式開始了。就在麥克阿瑟即將代表盟軍在投降書上簽字時，他卻突然停住了。現場數百名的記者和攝影師大惑不解，不知道麥克阿瑟想要幹什麼。
隻見，麥克阿瑟轉過身招呼陸軍少將喬納森·溫斯特和陸軍中校亞瑟·帕西瓦爾，請他們走過來站在自己的身後。麥克阿瑟的這一舉動，再次讓現場的人們既驚訝、又嫉妒，因為那兩名軍官占據著的是曆史鏡頭前最重要的位置。一般來說，這裏應該屬於那些戰功顯赫的常勝將軍才對。而現在，這個巨大的榮譽卻分配給了兩個在戰爭初期就當了俘虜的人。1942年，溫斯特和帕西瓦爾率部苦戰，在寡不敵眾、又無援兵的情況下，為避免更多人的無謂犧牲放棄抵抗。
麥克阿瑟以自己的方式向這兩位盡了職的落難者表示了理解和尊敬，向他們為保全同胞的生命而作出的在個人名望方麵的巨大犧牲和所受苦難表示感謝。投降，怎麼說都不是個光彩的事兒，不管你受了多大委屈，降將都被人看不起乃至遭人唾罵，而溫斯特和帕西瓦爾無疑是幸運的。不過，他們沒有辜負的麥克阿瑟“厚愛”，而後他們投身於國家軍事建設，最終作出了巨大貢獻。
看到了吧，員工很努力地去做一件事，但結果並不理想的時候，管理者要慎重地發表意見，重視他背後的努力和誠意，學著對他的付出說聲“你真棒”，相信對方一定會感到溫暖和快樂，下次一定會努力做到最好。
事實上，有些員工表現一般或者平庸，並非說明他們沒有能力，甚至有些人是很不錯的，隻不過是他們的能力還沒有被激發出來。這就要求管理者利用激勵的方法，使他們的潛能被大大地激發出來。
瑪麗·凱一直提倡“以人為本”的管理方式，合理激勵員工是她的“金科玉律”。一天，公司新來了一個業務員，他是從其他公司跳槽過來的，並且在以前的營銷工作中屢遭失敗，他甚至對自己的營銷技能喪失了信心。
得知此事後，瑪麗·凱找到這位業務員，微笑著說：“聽你前任老板提起你，他說你是一個很有闖勁、很優秀的小夥子，他認為把你放走是公司的一個不小損失呢！看來，我要好好培養你這個難得的人才啊。”
“真的嗎？”業務員掩飾不住心裏的喜悅，問道。
“是真的。”瑪麗·凱依然微笑著說。
“前任老板說你很有闖勁、很優秀”，業務員找回了丟失的信心。他在冷靜地對市場進行了研究分析後，使自己的營銷工作打出了一個缺口，最終獲得了成功。事後，這位業務員才知道瑪麗·凱根本沒有與他的前任老板談過話，所謂的“前任老板說你很有闖勁、很優秀”也是無稽之談。
“前任老板說你很有闖勁、很優秀”，雖然這句話是瑪麗·凱出於善意的謊言，但是這卻神奇地讓這位業務員找回了丟失的信心，充分挖掘自己的潛能，最終獲得了成功。人是一種奇怪的動物，你把他擺到哪個位置他就會在哪個位置發展，你認為他好他就會朝好的方向發展。
在企業管理中，若是你能時常給員工送些讚美，定能有力地贏得員工對你的好感和信任，有效地增強他們的工作積極性。更重要的是，它有時能給那些不自信的員工以極大的激勵，促使他們精神煥發，創造意想不到的奇跡。
不是有一句話這樣說嘛：“給失意的員工一點鼓勵，雖然沒有鮮花亮麗，也沒有太陽奪目，但它卻能像一滴甘露，滋潤員工的心田。給失意的員工一點鼓勵，就如保護一株風雨中的幼苗，守護黑暗中的一點燭光，嗬護絕望時的一線生機。”當然，這些說起來很簡單，做起來卻是不容易的，需要管理者拿出時間和耐心。