心理學家研究指出，現實生活中，沒有哪一個人不渴望得到他人的賞識。而領導者如果能將這一心理效應應用到工作中，那麼員工的積極性就能最大限度地得到提高，公司的效益也將會最大程度地提高。
獎勵要及時，核心在於“快”，換句話說就是要抓住獎勵的時機，隻有這樣才能讓你的員工第一時間認識到自己的成績，同時對其他員工起到一個鞭策的作用，進而調動大家工作的積極性，提高工作效率。
如果有人反問：自己的獎勵對員工沒有起到任何作用，這是什麼原因呢？這一定是因為獎勵沒有第一時間讓員工感受到。例如，在公司上半年的工作中，有一位員工超額完成了工作目標，按照公司的規定應該給予升職加薪，但是，一連幾個月都沒有讓員工感受到獎勵，職位沒有任何的變化，工資沒有任何的浮動，一切照舊，直到年底的時候才想起來給這位員工升職加薪，雖然公司實現了自己的承諾，但卻是一份遲到的承諾，公司雖然也花了錢，但卻不會起到任何的鼓勵作用，用我們的俗話來說就是“費力不討好”。
所以，鼓勵一定要注意它的時效性，如果手下的員工表現的確很出色，就應該馬上做出獎勵。如果管理者將這份獎勵在年底才能發放的話，那麼這種鼓勵的作用將會大打折扣。
正如某著名集團總裁曾經講過：“比如今天下午開會，那麼中午的時候就一定要把獎金給大家發了，下午的會才會開得有效果。”的確如此，獎勵是否及時，效果是有很大不同的。
有一項專門的調查顯示，及時給予鼓勵將會產生75%的積極效果，而遲到的鼓勵產生的效果可能不足25%，甚至會讓人氣餒，從而降低工作的積極性。這就同讚美的效果是一樣的，所以，作為一名優秀的管理者，在員工做出成績的時候，一定要在第一時間給予讚揚。
技巧18
讚美要恰如其分
馬良是一家公司的翻譯，他聽說外國人都特別喜歡聽到讚美話，尤其是女士更是喜歡，她們不僅希望對方誇獎自己美麗，而且也十分希望聽到對方誇獎自己氣質獨特。因此，他便將這一點記在了心裏。
一次，在與朋友喝咖啡的時候，旁邊的位置上坐著一位身材肥胖的外國女性，於是，他對這位女性讚美道：“女士，你真是太美麗了！”
然而，出乎意料的是，這位女性十分生氣，惡狠狠地說道：“先生，您是否因為太久沒見到女性而不知該如何說話了嗎？”
在人類的內心中，最渴望得到的就是讚美。被人讚美是一件讓人感到高興的事情，但是，如果讚美不恰當，不僅起不到很好的效果，反而會讓人生厭。所以，在讚美他人的時候，恰如其分就顯得格外重要了。
恰如其分地讚美不僅能夠讓被稱讚者聽起來悅耳，而且還會讓對方意識到你是一個懂得發現他人優點的人。在世界上，一片雲是美的，一朵花也是美的，一顆平凡的小草是美的，即便是一滴雨滴也是美的……世間的萬物都會在無形之中為我們帶來美的感受，隻要我們是一個善於發現的人，就會感悟到每一件事物值得讚美的地方，讓萬物感受到我們對它們的欣賞，但很重要的一點就是，讚美需要恰當，如若不然，就如同為他人選了一件不合適的衣服，不僅不會贏得對方的好感，而且還會讓對方有些不快。
然而，如果我們能夠恰如其分地讚美對方，這就如同送給了對方一塊糖，讓他人吃在嘴裏，甜在心裏。這不僅是一種非常好的感化方法，也是維係良好人際關係的關鍵。
恰如其分地讚美所創造的價值是不可思議的。對他人進行恰如其分的讚美，猶如給饑渴的人送去了甘露，給炎熱的人送去了冷飲，滋潤對方的心靈。當你恰如其分地讚美他人的時候，別人會對你由衷感激，你仿佛是一個伯樂，能夠慧眼識出千裏馬，為對方帶來被肯定與愉悅的滿足感，而你也會因此而獲得他人的好感。此時，高興的不僅僅是被讚揚的人，你也會因此而分享一份喜悅。
所以，在人際交往中，如果你懂得恰如其分地讚揚他人，滿足他人心裏的渴求，那麼，你將會成為一個受人歡迎、具有吸引力的人。
在一個企業中，領導對下屬給予誇張或者脫離實際的讚美，容易使員工產生盲目陶醉、自以為是的心理，總是認為自己的能力是多麼多麼的優秀，別人都趕不上自己，結果不求上進，影響了積極向上的進取心。不僅如此，這種浮誇的讚揚還會引起其他下屬的不滿，容易在員工中滋生出一種不切實際的虛浮風氣，影響了員工孜孜不倦的奮鬥精神，結果使得表揚的本質發生了扭曲。因此，讚揚下屬的語言一定要恰如其分、實事求是，決不可有一分成績而拔高成五分，甚至八分成績，這將會降低領導者的威信。
經過了一個月的加班加點，一位下屬終於攻克了技術難關。
領導十分高興，於是讚揚道：“世上無難事，隻怕有心人。這位員工的工作精神非常認真、務實，在我們公司中至今還沒有幾個人能攻克這種難關，他是公司的楷模，你們以後多向人家學習學習。你看人家，沒事就研究，你們呢？沒事就會閑聊，所以你們一直都做不出成績。好好反思吧。”
其他員工聽後，你看看我，我看看你，互相無奈地搖搖頭。
這位領導說的讚揚之語，前半部分是真誠的，但後半部分就有些浮誇了，而且為了彰顯對一個人的讚揚，將其他人的努力置之不顧，給人一種誇誇其談的感覺，自然難以產生良好的效果。
列寧說：“真理向前跨越一步就是謬誤。”其實，讚美就是如此，恰如其分地讚美才會收到更好的效果。
讚美的話，一定要言之有物、切合實際，不可盲目地恭維，如果你認為隻要讚美的話都會引發對方的好感，這就大錯特錯了，脫離實際、浮誇地讚美，隻會讓他人感到無地自容，而且還容易鬧出是非，正如前麵的故事中，看到一位身材肥胖的女士卻誇她漂亮的道理一樣，她不僅不會高興，反而會認為你在故意嘲笑她，對你發脾氣。
讚美的話人人都愛聽，但說的時候一定要謹慎，既不能亂說，也不能不分對象地隨意使用、任意吹捧，唯有做好了這幾點，才能打動他人、愉悅他人，引起別人的好感。
技巧19
學會激勵你的員工
從前，有一個小男孩喜歡唱歌，他從小就有一個夢想——做一名歌星，但是，他的第一位老師卻挫傷了孩子幼小心靈中的夢想。老師說：“你將來一定不能當歌星，你現在就五音不全，長大了難道就能五音俱全，成為歌星嗎？”
小男孩的媽媽是一位貧窮的婦人，卻常常愛撫地摸著孩子的頭稱讚他說：“孩子，你將來一定能當歌星，因為媽媽看到你每天都在進步。”
孩子高興地說：“真的嗎，媽媽？”
媽媽說：“當然了，將來媽媽會送你去上音樂課，你一定會更出色的。”
伴隨著母親的不斷激勵，這個男孩的命運從此發生了改變，後來他真的成了一位偉大而著名的歌劇演唱家，他的名字叫恩瑞哥·卡羅素。
如果你經常對自己的孩子或者下屬說：“你好笨”、“迄今為止，我從未見過像你這樣蠢笨的人”、“你沒有天分”等打消他人積極性、有損他人自尊的話，那麼，將來你一定會看到他會變成你“預言”的那種人，因為你的話無形之中已經摧毀了他人積極向上的內心。
在一個公司中，如果管理者希望員工能夠做出成績，就必須高度重視激勵，並且還要善於激勵，掌握激勵的藝術、技巧和方法，以這樣的方式激勵下屬，激發員工的積極性和創造精神、工作熱情和工作幹勁，為公司作出貢獻。這已成為衡量管理人是否善於管理的標準之一。
美國的員額有限公司之所以在短時間內取得迅速的發展，生意越做越好，快速成長為一家大公司，很重要的原因就是這個公司辦有一份深受員工喜愛且重視的刊物《喝彩·喝彩》。
每個月，《喝彩·喝彩》刊物都會提名和刊登做出出色成績員工的照片，以示對他們的表揚。
不僅如此，每年，這個公司的慶功會也是別有一番趣味。每年8月的時候，公司100名受表彰的員工來到科羅拉多州的維爾，然後坐著架空滑車來到山頂，在山頂舉行領獎儀式，慶典中，員工們歡喜異常，堪稱是一次狂歡慶典。慶典結束後，整個公司還要為全體員工播放從頭到尾攝下的慶功會全過程。做出卓越成績的員工是慶典中最受歡迎、最開心和最受重視的中心人物，每個人都為他們喝彩，以此來激勵和鼓舞全體員工奮發向上。
上麵這個故事中，公司的領導者都十分重視運用榮譽激勵的方式，激發員工的工作熱情與積極性，從而大大提高了工作的績效。在一個公司中，榮譽激勵是員工的一種心理需要，每一個員工都希望得到他人的重視，在一個公司中，這種意識更加強烈，所以，對於那些為企業作出突出貢獻的員工，領導者就應當適時給予其榮譽激勵，並將這種榮譽以特定的形式固定下來。這樣既能對那些已經獲得這種榮耀的員工起到鞭策作用，為其他員工樹立榜樣，而且還可以幫助其他員工樹立奮鬥目標。
懂得激勵員工是現代公司領導者必須具備的一種特質和要求，因為這是保證一個公司具有生機和活力的關鍵，也是一個卓越的領導者帶領公司員工走向成功的保證之一。
任何一個企業的成功都離不開領導者對公司員工的激勵，這樣才能為公司注入活力、激情，使員工幹勁十足。所以，作為領導者一定要不停地激勵他的下屬，激發下屬的工作熱情，促進公司的發展，從而為公司創造更高的價值。
美國經濟學家羅賓斯通過研究發現，人的價值=人力資源×工作激情×工作能力。簡單來說，在公司中，如果一個員工沒有工作激情，那麼，他就難以為公司創造出價值。
著名人物比爾·蓋茨曾這樣說過：“每天早晨起來，隻要我一想到自己所做的事情將會為人類的生活帶來巨大的影響和變化，我的內心就會異常興奮激動。”從這句話，我們可以看出他對工作的激情，然而，是什麼讓他具有如此大的工作激情呢？就是工作對他的激勵。
對於一個領導者而言，最重要的能力就是懂得激勵下屬，讓員工對工作投以熱情。因為你對下屬激勵到位了，那麼，你也就等於找到了開啟企業成功大門的鑰匙。
下屬的積極性被激發出來了，他們才能在企業中不斷積極努力，謀求超越，激發出自己一個又一個的靈感，為企業的發展添磚加瓦，同時，這種激情還會帶動其他的員工，使他人受到感染，使員工們都幹勁十足，一起奮發向上。激勵下屬，激發下屬的工作熱情，是企業獲得高素質下屬的一種直接而有效的辦法，具有巨大的社會感召力和影響力，能使企業具有凝聚力、向心力。
技巧20
激將有時比表揚更給力
電視劇《我是特種兵》中演出了這樣一幕：特種部隊的首長到夜老虎偵察連視察，生性豪放不羈的男主人公莊嚴要求特種部隊的首長露一手給新兵看看，結果可想而知，夜老虎偵察連無地自容。
而偵察連的連長老苗卻借此機會故意大發雷霆，怒氣衝衝地拔掉了夜老虎偵察連的旗，並大聲說道：“場子都被人踢了，還打什麼旗，以後夜老虎偵察連就沒旗了、沒臉了，我告訴你們，我像你們這麼大的時候，沒一個人比我強……你們都是熊兵、孬兵、廢物兵，隨便來個特種大隊就把你們滅了，還上戰場呢，等著送死吧……”
其實這是連長老苗獨具匠心設計的一個局，但這種激將策略卻起到了巨大的作用，士兵們頓時士氣高漲，齊聲高喊：“我們要繼續訓練，重新把連旗掛起來。”
從此之後，士兵們個個加緊訓練……
連長老苗聽到士兵們的話，看到士兵們鬥誌昂揚的勁頭，開心地笑了。
俗話說：“一言可激起千層浪。”有時候，激將比表揚更給力，一句表揚雖然會讓對方心裏澎湃很久，也會更加努力地工作，但是卻難以在員工心中激起千層浪，難以讓他們熱血沸騰，而激將卻能達到這種效果。
俗語有雲：“樹怕剝皮，人怕激氣。”人都有一種保護個人自尊的心理，如果你能抓住他人的這種心理、抓住對方的過失或者弱點進行激將，那麼，他們的自尊心就會受到刺激。孟子說：“一怒而天下定。”這怒主要是源於刺激。管理者可以憑借這一激而調動下屬的鬥誌。
在上麵的故事中，連長老苗為什麼使出這樣的激將策略呢？主要就是因為他認為列兵莊嚴是一個可塑之才，但莊嚴又是一個倔強而高傲的人，怎麼辦呢？所以，他使用了激將法，刺激莊嚴。
由此來說，激將法對性格驕傲的人是最有效的。
一個人如果驕傲，即使他的智商再高，也同樣會受他人挑撥，陷入“圈套”。三國中，周瑜是一個厲害人物，才華橫溢，但是，生性高傲的他卻受激將，三國中厲害的人物龐統也是如此。他們因為太過驕傲，所以，他們即便知道有人在用激將法，但他們還是會上當。用激將法應對個性驕傲的人，目的就是要告訴他們，這件事情任何人都做不好，你也一樣做不好，即便你才華卓越，你一樣難以辦到。但是，不得不說，這樣的激將法是非常奏效的。
激將法在實際運用中並不是單一存在的，身先士卒也是一種不錯的激將法。
由於產品的製造時間比較緊，一家公司的領導要求領班帶領員工加班。
領班沒有直言拒絕，而是麵露難色地說道：“這件事有點兒不好辦。”
領導沒有說什麼，下班之後，領導親自回到公司繼續加班。
領班知道後，立即帶領幾個員工將領導換下來。
自此之後，隻要需要趕工，需要加班，領班再也沒有推辭過。
戰場上，主帥是不能親自出戰的，所以，在古代，當國家處於生死存亡的關鍵時刻之時，我們常常會聽到皇上說：“朕親自掛帥出征。”這種行動本身就是一種“激將法”。
在企業管理中，激將法是一種激勵員工發揮潛能的方法之一。據科學調查顯示，人自身具有非常強大的潛能，而激將策略能讓人發揮出超過人自身100%的實力的手段，甚至是讓人難以想象的實力。
但運用激將法也有講究。在使用激將法的時候要盡量避免一蹴而就的想法，要因人而異，這是保證激將策略能夠奏效的關鍵；相反，如果忽視了員工之間存在的差異，隨意使用這種方法，將會產生逆反效果。
作為領導者，在使用這種策略之前，一定要先掌握好下屬的心理和行為特征，要分析員工的心理承受能力有多大、思想如何，使用這種方法後，他的潛能會發揮到哪一個層次，等等。做好這些評估是決定激將成敗的關鍵。
麵對那些通曉事理，卻因為一次的失誤而內心受到打擊的人來說，對他們使用激將法往往會收到很好的結果。
相反，有些員工本身心理承受能力有限，略微說幾句，他們就會垂頭喪氣或者自甘墮落，這樣的員工，如果你再對他們使用激將法，無疑會讓他們徹底崩潰；還有一些人生性懶散，犯錯誤對他們來說是一種司空見慣的事情，即便犯了錯誤，他們也不會心理不自在，反而當沒什麼事發生一樣，對於這樣的員工，使用激將法也是難以奏效的；還有一些員工天生自卑，總是覺得自己這也不如別人，那也不如別人，對這樣的員工使用激將法，隻會在短時間內對他們產生一定的感染力，但很快，這種剛剛被激起的自信就會消失掉。
《鬼穀子》中說道，故與智者言，依於博；與拙者言，依於辯；與辯者言，依於要；與貴者言，依於勢；與富者言，依於高；與貧者言，依於利；與賤者言，依於謙；與勇者言，依於敢；與過者言，依於銳。此其術也，而人常反之。是故與智者言，將以此明之；與不智者言，將此以教之，而甚難為也。
所以，使用激將法要因人而異，把握好尺度，靈活地發揮運用，這樣才能激發下屬的積極性，使他們拚死效力。