結果一場吵架就這樣停止了，兩人的關係也更好了。
在中國傳統的觀念裏，夫妻一輩子沒吵過架，這樣的夫妻是他人應當學習的模範。然而，美國《家庭心理學雜誌》目前卻指出，一輩子相敬如賓、沒吵過架的夫妻不見得是幸福的夫妻，會吵架的夫妻才是幸福的夫妻。
誠然，對於多數夫妻來說，一輩子不吵架，這是不可思議的事情。有些夫妻經常發生小摩擦、爭吵，但很多人卻越吵感情越好，而有的人卻因為經常發生爭吵而離婚。
這其中的差別在哪裏呢？主要在於你是否真正掌握了吵架這門獨特的藝術。
“夫妻吵架”是一種司空見慣的現象，但也是一門不可忽視的學問。試想，難道一對離婚的夫妻就比一對幸福的夫妻吵架的次數多嗎？其實不然，經科學調查，主要就是因為離婚的夫妻吵架時更多地加入人身攻擊，隨著怨恨的不斷增多，自然也就導致了離婚；而幸福的夫妻吵架時卻對事不對人，甚至還會夾雜點兒幽默在其中，屬於一種良性的衝突，自然夫妻雙方便不會放在心上了。
其實，一個企業也是如此，並非糟糕的團隊會比優秀的團隊衝突多，主要是因為優秀團隊中的衝突是良性的。
良性衝突會增加員工之間的互動，有利於消除企業內部的不和諧、不平衡的關係，是一種積極的動力，而且很多良性衝突對於企業的發展也是必要的。
一個管理者即使做得非常好，但在他管轄的範圍內也不可能不會出現衝突。每個人的思維方式和習慣都是不一樣的，出現衝突也是不可避免的。但是，如果管理者能將衝突控製在合理的範圍內，那麼，這種衝突不僅不會轉化為惡性，而且還會加深員工之間的了解，推動企業產生一種和諧的工作氛圍。
在一個企業中，管理者沒有發現衝突，沒有聽到反對的意見，聽到的總是相同的意見，或者和自己想法一致的意見，那麼此時，隱患可能就出現了，這說明企業內部的思想已經僵化了，你的身邊聚集的也將是一群不喜歡思考，隻“聽從”你的建議的“跟屁蟲”，這樣的企業將處於一種守舊的狀態中，失去長足發展的活力。
一家著名的時裝公司在最初的時候僅僅有兩萬多元的流動資金，但董事長憑借卓越的智慧帶領公司不斷向前發展。
在2000年的時候，企業全麵推出自己的品牌，結果贏得了很大的成功。
2002年，產品在市場上銷售火暴，供不應求。
隨著企業的不斷發展，原有的生產模式需要調整，於是董事長花重金聘請了海外管理學博士，但是結果卻事與願違。
這位海外博士上任後進行了一係列的改革，將公司的決策權收為己有，公司的事情，無論大小都親力親為，從前僅僅需要一些部門自己定奪的事情，如今也要向總經理彙報。很多基層的事情也要向他彙報，甚至大門保安員出現了問題也要向他彙報。
結果權力集中之後，總經理自命不凡，在各部門之間說不同的話，想借此籠絡人心，然而，卻被私底下要好的部門戳穿了這種把戲，他成了一個孤獨的寡人，一點兒也不受其他員工的歡迎，最終導致下麵的部門衝突不斷，爭吵不斷。
這種衝突對企業來說無疑是惡性的。
管理學家指出，衝突可以分為良性衝突和惡性衝突。辨別兩者的標誌就是看這種衝突對公司的業績產生正麵還是負麵影響。作為管理者，如果能把員工之間的衝突轉化為良性的，那麼這種衝突不僅不會影響同事之間的關係，而且還有利於彼此之間的交流，進而提高員工的工作積極性，提高團隊績效。
相反，如果這種衝突是惡性的，那麼員工之間的關係就會陷入緊張中，導致互相猜疑、彼此不信任、經常內耗、拉幫結派不團結，這樣就會導致企業的生產力下降，凝聚力降低，一旦企業陷入困境中，員工就會大雁分飛各自歸，導致企業破產。
由此來說，在一個企業中，究竟衝突是良性的還是惡性的，取決於管理者對衝突的管理能力。
所以，現代企業管理者必須對衝突有正確的認識，合理控製衝突。
從一定意義上來說，某些衝突可能會對一個部門產生較好的影響，但是對其他的部門卻會產生不利的影響。作為當今的管理者，能夠全麵分析衝突的性質以及它產生的原因，將衝突控製在一定的水平，防止衝突過高而產生混亂，衝突過低而起不到效果，這對管理者來說是非常重要的。所以，一旦發現衝突帶有破壞性的意味，就要及時降低衝突，並找出辦法解決衝突。
東芝電器的總經理士光敏夫曾說：“在一個企業中，如果員工們都是一致的，或者雷同的，這是不好的現象。作為企業的管理者，需要最大限度地讓員工喊出不同的聲音，如此，才能取得最大的效果。”而這也正是利用良性衝突的一種有效辦法。
技巧28
妥善處理辦公室謠言
一天，在街上，張阿姨看到了劉阿姨，對劉阿姨說：“前一段時間剛剛結婚的那對小倆口這段時間總是吵架，也不知道為什麼。”
一個星期後，劉阿姨又碰到了宋阿姨，於是對宋阿姨說：“你知道嗎，前一段時間剛剛結婚的小倆口最近總吵架，現在那個小夥子又和一個瘦瘦高高、白白淨淨的女孩好上了，我親眼看見的。”
幾天後，宋阿姨又看見了馮阿姨，對馮阿姨說：“老馮，咱們這兒剛剛結婚的那對小夫妻要離婚了。”
馮阿姨說：“怎麼可能？我昨天還看見他們好好地在一起呢。”
“我騙你幹嘛？別人都看見那個小夥子和一個瘦瘦高高、白白淨淨的漂亮姑娘在一起了。”宋阿姨說。
“瘦瘦高高、白白淨淨的漂亮姑娘，那是小夥子的表妹，來這邊旅遊，順便來看看他們小倆口，昨晚我還看見他們3個飯後散步呢。”馮阿姨說。
中國有句俗話說“人言可畏”，誠然，從古至今，多少人被謠言所害，生活中，謠言之所以能夠迅速傳播，就是因為很多人有著強烈的好奇心，他們以傳播謠言為樂趣，尤其是一些女性，更是對八卦傳聞喜愛至極，誰和哪個人發生矛盾了、誰家的孩子怎麼怎麼了、誰的老公又怎麼了……一些女人天生愛八卦，似乎缺少了八卦謠言，她們的生活就缺少了很多的樂趣。
雖然，在電視中，我們常常能看到幾個人湊到一起咬耳嚼舌的現象，其實，在現實生活中，這種現象也屢見不鮮，人們擁有把流言飛語升華為藝術的能力。
但不得不說，很多時候，流言是他人捏造出來的，是虛假的、不可以相信的。因為，隨著謠言的傳播，事情的本質也就隨之被改變了。這就如同一種遊戲一樣：拿出一個成語，當第一人看了之後，然後將其描述給了第二個人，第二個人又在自己想象的基礎上描述給了第三個人，第三個人再一次通過自己的想象，將其描述給了第四個人……以此類推，到了最後一個人時，描述已經發生了極大的變化，已經脫離了成語的本質，甚至相去甚遠。
由此來說，謠言雖然傳播很快，但卻是錯誤的，在謠言傳播的過程中，無論從真實情況還是虛偽的捏造方麵來說，謠言都離真相越來越遠，反映的現實也越來越歪曲。
而在一個企業中，謠言的傳播將分散員工的注意力，鬆懈團隊的凝聚力，是管理者需要抵製的問題。
小劉應聘到一家公司做秘書，剛剛來到公司，同事們都對小劉說：“你的這位老總啊，不好伺候。”聽了同事的勸告，小劉在工作方麵總是小心翼翼，生怕出了問題惹上司生氣。
由於小劉工作做得很好，而且也很勤奮，老總覺得她是一位得力的助手，對她很和藹，經常表揚她工作做得好，一旦其他客戶送來茶、咖啡之類的東西，他都會給小劉拿去很多。
小劉此刻正處於暗自高興之時，卻明顯地感覺到同事們現在都不大喜歡和她一起說話了，即便走在對麵也總是象征性地打聲招呼就過去了。即便午飯的時候，小劉主動約他們一起吃飯，大家也總是找借口推辭掉。
她不明白這是怎麼回事。
一個偶然的時機，在去休息室衝咖啡的時候，剛剛走到門口，小劉就聽到兩個同事在說：“聽說咱們這兒剛來的那個姓劉的秘書和咱們老總搭上了，老總經常給她東西，什麼咖啡啊，茶啊，從來都不給咱們。”另一個同事說：“現在咱們得小心點兒了，她可是老總安排在咱們身邊的眼線。”
此刻，小劉明白大家發生異常的原因了。
於是，氣憤的小劉將這些傳聞對領導說了，而領導卻說：“清者自清，濁者自濁，何必為這點兒小事傷腦筋呢，慢慢地，大家覺得沒意思了，這種謠言也就消失了。”
然而，小劉卻總是對這件事情耿耿於懷。
在一些企業中，很多管理者都認為，員工傳播謠言、散布小道消息是他們娛樂的一部分，不必放在心上，其實，不處理好謠言，任其發展傳播，更容易傷害員工的士氣。管理者應該做的是應對謠言，向員工傳遞正確的信息。
當然，無論是關於管理者本人還是公司的某一位員工或者是公司的謠言，都可能在毫無預期的情況下出現，但是，如果這種謠言指向了公司的某位員工時，此時，管理者也就遇到了麻煩。
辦公室中的謠言是員工之間矛盾衝突產生的根源，尤其對於管理者而言，它更是一種禍根，由於大家都喜歡對災禍避而遠之的心理，所以，很多人也就對謠言聽之信之。
但是，謠言是無孔不入的，謠言所到之處，會對公司產生極大的不利影響，尤其是對被中傷的人來說更是一種精神上的傷害，它會影響辦公室中本來和諧的氣氛，降低員工的工作熱情，而你辛苦很久建立起來的團隊也會在謠言的傳播中被破壞，所以，作為領導者必須出來消除謠言。
那麼，管理者如何來消除謠言呢？
第一，了解謠言產生的原因。全麵了解謠言產生的根源可以為管理者提供一個很好的依據。
第二，找出謠言的漏洞。這是徹底擊毀謠言的關鍵點。
第三，找出謠言的散播者，但不要對其進行言辭激烈的批評，點到為止是一種不錯的批評方法。
第四，為員工提供良好的工作環境。這有利於減少員工的矛盾衝突。
技巧29
沒有衝突的企業是一個沒有活力的企業
小白兔高高興興地背著一大筐胡蘿卜回來了，進門時看到媽媽正在收拾房間，於是，它高興地對媽媽說：“媽媽，你知道嗎？今天……”
媽媽打斷小白兔的話，厲聲喝道：“今天怎麼沒有告訴我就一個人獨自出門了？”
小白兔說：“媽媽，媽媽，我……”
“行了，別說了，自己回房間做檢討去吧。”媽媽生氣地說道。
小白兔隻好灰溜溜地回房間去了。
生活中，每個人都希望對方能夠傾聽自己說話，哪怕對方不懂自己說話的意圖，但是，如果對方能夠讓自己說出心中的想法，這就是一種對自己的尊重。
每個人都不可能是全才，不可能把所有的事情都做得很好，即便你的水平再高，知識麵再廣，也難免出現“智者千慮必有一失”的情況。而這就需要每個人給別人說話的機會。
當然，在某些人的心中，如果給了他人過多的說話機會，就等於給了對方反駁自己的時機，自己的想法、見解就會被推翻，他們完全不能接受這種情況的產生。因為，在他們的心中，自己就是權威，不容置疑。
其實，這樣的人是自私的，也是難以不斷進步的。試想，一個老師如果總是壓製學生們舉手發言的權利，僅僅自己在講台上侃侃而談，這樣的課堂又有什麼活力呢？這樣的老師又怎能帶出優秀的學生呢？這樣的班級又怎會取得好的成績呢？
然而，如果將這種情況放在一個企業中，企業又將如何呢？
誠然，在一個企業中，衝突容易使得企業產生不安或者不和諧的局麵。但是，身為一名優秀的領導者，應該知道沒有衝突，企業就沒有活力，如同一潭死水，員工又怎會熱情高漲地工作呢？
衝突在某種情況下可以變換為一種激勵的因素。當企業中沒有不同言論、不同見解時，雖然此時不會產生衝突，但員工們卻可能缺少了自我分析與評價的能力，潛力難以得到發揮，長此以往，企業也將陷入“意見一致”的癱瘓中。員工之間通過發表各自不同的言論，可以為企業提供一種積極獻策的氛圍，挖掘出員工的潛力，這種意見方麵的衝突反而會刺激員工在工作中的興趣與好奇心，在一定程度上反而形成了一種勇於交流、發表意見的局麵，而從另一個側麵來說，這也提高了員工的緊迫感。
在通用公司的曆史上，有兩位不得不提的重要人物，由於他們對衝突和矛盾的看法不同，結果通用公司在他們的帶領下出現了不同的局麵。
一位是威廉·杜蘭特，他喜歡獨斷專權，在重大決策方麵總是喜歡讓員工按照他指定的方式行動，他十分反感那些和他意見相悖的人，而且更是討厭那些當眾頂撞他的員工。
結果，在他的“英明”領導下，公司從不會發出反對聲音，有的僅僅是“讚同”，結果4年之後，通用陷入了危機之中，杜蘭特也不得不離開了公司。
另一位是被稱為“組織天才”的艾爾弗雷德·斯隆，他是通用發展史上非常具有威望的領導者。
曾經，他是杜蘭特的助手，然而在後來的工作中升任到杜蘭特的職位。他十分清楚杜蘭特存在的缺陷，並積極努力地修正這些錯誤。
在他的意識中，沒有完全正確的人。每作一項決策，他都先聽取其他員工的意見，鼓勵爭論和發表不同的觀點。這種領導方略使他取得了極大的成功，稱為通用史上的風雲人物。
從這件事中，領導者應該認識到，不可以獨斷專行，要允許並鼓勵不一致意見的出現。對當今的領導者來說，如果一個企業沒有衝突，那麼這個企業就難以有活力，作為管理者要鼓勵員工發表意見，這是一種領導時尚。
當然，在當今的管理中，我們也提倡“合作”與“共識”，但是這並不等於壓製其他員工的意見，而是鼓勵大家在提出不同意見的時候最終找出一種合理而有效的辦法，達成合作共識。不同意見越多，那麼最後作出的決策就越高明，
被譽為“日本愛迪生”的盛田昭夫在擔任副總裁時，曾與當時的董事長田島發生了一次衝突。
田島氣憤難填地說：“盛田，你我想法不同，我不喜歡留在一個一切都按照你的意見工作的公司裏，我更不希望看到我們總是為此而發生爭吵。”
而盛田卻回答說：“田島先生，如果我們的意見完全一致，那麼，我們倆就沒必要在同一家公司領兩份薪水了，我們倆之間某一個人辭職，主要原因就是因為我們的意見不同，如此，公司出現錯誤的風險才會降低。”
對於領導來說，不要總是被一時的“相同意見”遮住雙眼，甚至還要有意製造一種“意見相同”的現象。任何一個人的想法都難以達到全麵，也不可能總是正確。而出現了不同意見的衝突和矛盾也正是對自己做出修正的良好機會，如果你能協調合理，這種衝突將會為企業的發展創造一種良好的氛圍。