請不要誤會情感經濟時代是單純用廣告刺激消費者的視覺與聽覺，實際上是要用品牌文化滲透、刺激消費者的情感和心靈。
2.情感體驗培育消費者的感動力
商家為商品投入感情，就等於賦予了商品生命力。商家投入時間、精力、心血和情感創造商品，最希望的就是自己經營的商品能被消費者接受。不過，消費者的消費喜好存在著很大的差異，消費理念也不相同，所以在看待同一種商品的眼光也很容易出現偏差。
針對以上的情況營銷者可以通過創造不同的體驗方式，讓消費者親身體驗某件商品。比如“駱駝牌香煙”創始人理查德·雷諾茲在推銷“駱駝”時，他首先用誇張的駱駝海報先吸引群眾的目光，再用駱駝表演節目，使消費者對“駱駝”的印象加深，最後免費發放“駱駝”牌香煙，讓消費者親身體驗。
讓消費者自動體驗的香煙的脈脈溫情，進而滲透到消費者的每個感覺細胞，以致日後消費者看到這類商品，便會情不自禁地產生熟悉的情緒，這種感動的力量，會讓商品滲透到消費者的內心深處。
當然，以上這些努力顯然還不夠，與此同時，商品研發者還應該借助有影響力的事件或故事，讓消費者熟悉並了解品牌所包容的思想和情感，繼而產生感動情愫。感人的故事包含在品牌起源中，品牌中包含著特殊的營銷設計，都是培育消費者感動力的重要方式。
3.體驗之後會創造出更具生命力的消費力
體驗，能刺激消費者喜歡並重複購買商品，是品牌精神和消費者情感融合的過程，可以讓消費者體驗置身品牌中的經曆和感悟。消費者在體驗前對品牌的認知，體驗過程中對商品的感受，體驗之後所產生的感覺，都會持續影響其購買心理和購買行為。所以，我們這麼認為，通過體驗形成的感動力，可以創造出更具生命力的消費力。
第三節 共鳴力
——凝聚團隊文化的力量
雖然我們是以個體生存在這個世界上，但是，某些時候我們少不了團隊的力量，可是隻有具有凝聚力的團隊才可以真正發揮團隊的力量，當然還要有團隊的共鳴力。
在一次海難中幸存的５個人漂流到了一個小島上，為了生存，他們必須盡快建造一棟房屋，以抵禦野獸與即將到來的寒冬。由於之前可能這個小島有人居住過，留有很多殘存的建築物，有一些石料可以使用。可是，這些石料都非常巨大也很沉重，需要４個人各抬一角才可以抬動一塊，想把這些石料搬運到蓋房子的地方實在不是一件簡單的事情。這幸存下來的５個人，都相互推諉，不願意去抬石料，即使是去抬石料，也不願意使出全身力氣，寒冬越來越近，可是蓋房子的工作沒有一點進展。
這時候，又有一位遭遇海難的幸存者漂流到這個小島，當知道大家在為無法蓋起房子而苦惱時，這個人先是在小島上轉了一圈，而後對大家說：“我已經調查並計算過了，我們蓋房子大概需要４８０塊石料，每塊石料要４個人抬，那麼需要１９２０人次才可以抬完，我們是６個人，每人如果一共抬３２０次，那麼每天每人隻需抬３２次石料，一天就可以抬４８塊，10天就可以全部抬完。用不了一個月的時間我們的房子就能蓋起來，正好可以過冬，也不用擔心野獸的襲擊，等到第二年的春天就會有船經過，我們就都能得救。”
聽到這裏，人們都很興奮。這個人接著說：“大家的勞動付出是一樣的，每天完成這個工作量就可以休息，但是，每個人在工作中都必須全力以赴，因為，搬石料時，4個人中如果有一個人不盡力的話，石料就很可能落地，砸傷其他人的腳，雖然受傷的不是你自己，但是打破了這個勞動分工的平衡，如果受傷的人超過兩個，我們就完不成房子的建造，結果就是被凍死，或是被野獸吃掉，所以，為了自己，大家也要全力以赴。”大家都表示讚同。由於有了明確的分工，大家也就不在推諉，都搶著去搬運石料，也很賣力氣，生怕同伴受傷，因為誰也不希望自己被凍死或者被野獸吃掉。
最後，10天時間石料果然全部搬運完了，不到一個月時間，溫暖而結實的一棟房子便建了起來，他們順利地度過了冬季，第二年有船經過，他們都順利獲救。
上麵的小故事充分說明了團隊的力量是何等重要。但是，當初他們之間的協作並不成功，甚至根本無法推進任務，是最後那個人喚起了團隊成員的共識，才使工作得以完成。他找出大家共同的利益與目標，並且提出科學、公正的工作方法。這些要素讓團隊成員在思想上達成共識，接下來的合作就變得順暢高效很多。團隊合作包括的內容不隻是相互關心、愛護、團結、唯命是從或軍事化的絕對服從。實際上一個優秀團隊的力量來源是以團隊成員個體能力為基礎，以成員間默契合作為核心。而核心的必須條件就是團隊成員思想的相互理解、統一，最終產生共鳴。隻有達到這個階段的團隊效率是最高的，合作也是最順暢的，力量也是最強大的。
我們國家的企業團隊有這樣一個特點，在開會的時候對於團隊領導或同事的提議與決策大多數人都是沒有任何爭議或者低頭默許，往往每次會議都是在一片讚同聲中通過一項項決議。難道真的沒有任何問題和不同意見嗎？肯定不是，隻是大家都習慣於把問題與牢騷留在會後竊竊私語，或是消極對待，更或者把不滿向客戶傾訴，甚至把負麵情緒發泄在客戶身上，造成了很多不良的後果。
國內和國外企業的不同主要是因為東西方文化與習慣的差距而造成的。我們中國人受曆史與文化的影響，當著別人的麵總不願意撕破臉，對於領導的言論更是十分讚成，有些對人不對事的味道。而西方人為人處世很直接，有問題就說問題，討論到麵紅耳赤也要把問題解決，問題解決了，大家都會很開心，不會計較剛才的爭吵，屬於對事不對人。
其實，一個團隊能夠持久發揮強大的團隊力量，依靠的應該是“共鳴”！一個優秀共鳴團隊包括４項要素：
１．共同利益與願景的尋找
尋找共同的利益與願景就是找出團隊中成員共同關心的東西，比如說共同利益、共同的遠景與目標等。你要知道流於形式的理念很難讓大家發自內心地認同團隊價值，切不可隻是為了團隊領導者或團隊自身目的，也不能停留在表麵的口號或理念上。一個優秀的團隊首先就應該滿足團隊成員的思想需求與物質需求，把大家這些共性的東西塑造、提煉出來，然後通過團隊的協作，切實地達到大家的這些共同期望。當團隊成員發現，原來大家的目標是一樣的，價值觀也相同，就有了一種同一條戰線的兄弟的意識，當遇見內部矛盾時就會多一些理解與包容，遇到外部困難的時候也能同舟共濟，而團隊目標會在成員追求與達到個體目標的過程中自然而然地達成。
２．製訂工作計劃與規則是團隊成員必須著手做的
如果工作計劃是由團隊成員一起協商製訂的，大家也更容易理解與認同，從而使得計劃一開始就能很順暢地執行並擁有高度的默契。現實生活中通常都是高層領導製訂計劃，然後頒布實施，執行者大都不理解、不認同，這樣團隊效率可想而知就不高。如果一個企業在製訂一個計劃的時候，讓所有的相關人員都參加到計劃的製訂過程中來，不止可以獲得很多寶貴的建議與思想，更可以使團隊達成默契，甚至是產生共鳴。
傑克曾經為一家分公司的員工做商務培訓，這家公司的員工從未接受過正規培訓，整體素質比較低，對培訓不理解，有抵觸情緒。因為他們基本上都有一套自己工作的習慣和經驗，並且自我感覺不錯，這種情況下培訓效果一定不會很理想，於是傑克把培訓材料收起來，與大家一起探討，該如何開發與維護客戶。這樣大家都來了興趣，各抒己見，踴躍發言。於是，培訓內容中糅合了大家的很多方法建議，培訓可以順利地展開了，因為員工覺得這些培訓內容是他們自己著手並參與製訂的，所以在後期的執行上都一絲不苟並嚴格遵守。這種培訓方法比起強行灌輸上級的規定與工作方法要有效得多，同時團隊成員的熱情都很高。
３．團隊領導者要具有奉獻精神
一個團隊要想達到思想共鳴的程度，必須所有團隊成員共同努力，但是，盡管具備了以上兩個條件可還是很難有效達成思想共鳴與默契協作。這是因為，還缺少一個共鳴型的領導者，簡單來說就是這個領導者能不能發出引起共鳴的聲音才是關鍵。
共鳴這個詞彙來源於物理學，指的是兩個或多個質量與頻率相同的物體，當其中一個發出聲音，旁邊另一個相同物體也會跟隨發出同樣的聲音。而發聲物體能不能引起其他質量相同物體的共鳴，不隻是要看彼此質量與形狀是不是相同，更要看其發出聲音的頻率和波長。
這好比一個團隊，雖然每個成員都有共同的目標和共同的價值觀與利益，但是，領導發出什麼樣的信號，決定著其他成員是不是會產生共鳴。這其實是對團隊領導者提出了更高的要求。除了團隊領導具有高瞻遠矚的正確決策能力外，是否能為別人著想，以團隊利益為重的自我犧牲精神，就成了其領導團隊產生共鳴力量的關鍵因素。不妨這樣設想一下，如果團隊領導者凡事以自己利益為中心，或以強權支配其團隊成員，那麼是不可能喚起團隊成員的共鳴。
可以說共鳴是一種領導與員工之間推心置腹的意見交換後的共識，共鳴更是愛心、信任交互的結果。
４．創造良性團隊動力
一個優秀的團隊需要領導者為團隊打造一個良性的工作氛圍，並為團隊注入各種積極主動的工作動力。例如，領導要為團隊營造一個良好的溝通渠道，讓下麵的聲音能夠上來，經過傳遞，讓領導者聽到並消化掉，然後將這些聲音轉化為具體行動再傳遞到下麵，領導這樣才能使決策正確有效，團隊成員也會更積極投入工作。領導者切忌不聽下麵的聲音，關起門來作決策，然後把思想、決策從上麵扔到員工中等著追蹤結果和考核執行情況。就是說聲音要由下而上，執行應該從上到下，因為決策如果都能從領導層開始做起，那不會有太大的阻力，從而正確的決策可以順利推行，這在一個共鳴團隊中十分重要。
同時，領導者還應該製造一些良性的競爭，使團隊中的士氣與工作動力保持旺盛狀態，這樣對於提高團隊的效率會有很大的幫助，久而久之當形成習慣後，更能使團隊具有自我運行的良性動能。
一家汽車銷售公司為了美化庭院的環境，打算建兩座花壇景觀，於是，從園藝公司訂了８００盆盆花，第二天，景觀需要的鐵架和花都運到了公司的院裏，可能是公司與園藝公司方麵的溝通出了一些問題，園藝公司把盆花卸下車後卻不負責給擺放，協商了好長時間也沒有結果。看著這麼多的盆花，公司領導發了愁，為了不影響公司正常營業，必須盡快處理這些花。因為錢已經花了，不可能把花扔掉，那麼處理辦法隻有一個——自己擺放盆花。可平白無故增加員工的工作量，而且又不是什麼好的活兒，如果強行攤派的話，必然會造成員工的不滿，爾後很可能把負麵情緒帶給顧客。
那麼怎樣才能使這些員工在幹活的時候沒有反麵情緒呢？領導在員工吃完午飯後開了一個非正式會議，主要是大家各抒己見，設計盆花景觀怎麼擺放。大家的參與熱情都很高，有建議擺成企業標識的，也有建議擺成字的，等等。領導把大家的意見製訂成兩套方案，有一方支持Ａ套方案，另一方支持Ｂ套方案。兩套方案各有擁護者，而後分成兩組，就具體方案進行討論。下午正常上班，下班後兩個小組按照中午製訂的計劃開始著手搭建各自的方案景觀，領導親自上陣，大家幹勁十足。這時候大家就產生了兩股主觀的動力：第一，景觀是自己參與設計的，這樣一來，把苦差事轉化為一種有趣的參與活動；第二，就是戰勝對手的競爭性動力。我們知道工作內容始終沒變（擺盆花）但大家的想法變了（不認為是苦差事，而是有趣的活動、一種競爭力），工作的動力、效率、質量都發生了改變。因為事先參與了規劃設計，在實施過程中對工作也都清晰明確，工作完成得很順利，完工後，領導與員工在自己的“作品”前拍照留念，並請大家吃了一頓豐盛的晚餐，此事以皆大歡喜收場。
一個共鳴團隊絕對不能出現“魚缸效應”，就是存在很多看不見的阻礙，這樣會慢慢消磨團隊成員的鬥誌。一個領導者必須讓團隊中沒有暗礁，一切的矛盾、問題、潛規則等都要使其浮出水麵，因為這樣即便不好，但對團隊的危害也不是很大。相反，當團隊在全力運轉中遭遇困境時，很可能雪上加霜地發生觸礁，使團隊土崩瓦解。現在我國有很多知名企業的失敗多在於此，因此，我們的團隊可以不優秀，可以有很多缺點，可以存在重重障礙，盡管如此也要讓大家都能看得見，否則，撞玻璃門的危害遠比撞牆的危害要大得多。
企業的領導者要常常提問並鼓勵團隊成員用提問的方式激發思考力。提問，並不是責問，這樣使得團隊氣氛融洽，更容易發現問題，同時也很容易發現機會。一個團隊中如果沒有了指責，也就沒有了負麵的怨氣和消極能量，提問不僅開闊了團隊成員的思維空間，同時也讓大家能夠發揮創意，這在一些創造性強的行業中顯得尤為重要。你要記住責問，永遠是團隊頭上的一片陰雲，可能帶來風雨雷電，也可能帶來黑暗；而提問，永遠是團隊中開啟智慧大門的鑰匙。一個和諧的共鳴團隊中，天空是沒有烏雲的，金光閃閃的金鑰匙則隨處可見。
總之，一個共鳴團隊有很多良性的工作動力來源，我們應該根據企業不同的情況與特點，挖掘這些動力，充滿整個團隊，讓團隊成員工作起來積極有幹勁。這樣可以順利達到目標，也會更加激勵團隊的工作熱情，進入良性的循環軌道。
第四節 感動
——成功的根本所在
感動是什麼？成功又是什麼？感動和成功的關聯在於，隻有你感動了或者是你感動了別人，那麼成功也就離你不遠了。
我們知道，滿足需求並且實現自己的願望，有很多因素在起作用，也有很多途徑可以選擇。感商ＴＱ強調，在相關因素和途徑的背後，真正發揮作用的根本就是感動。
簡單來說就是，各種因素或途徑最終也是通過感動來發揮自己的作用。