第12種本事不懂用人之道做不好老板
事必躬親，總會累壞自己；善於用人，方為管理之道。一個人的精力總是有限的，成功的人卻能在有限的精力內做出無限的業績來。所以，那些精明的老板無不懂得用人之道，大膽地任用自己的下屬，心甘情願地將權力下放。學到了用人這第12種本事，你就可以從那些日常瑣事中解放出來，從更高的角度去思考自己的事業，為公司的發展指一條明路。
管理者成功的關鍵是善於用人
麥當勞公司的創始人雷蒙·A.克羅克曾經說過這樣一段話：“在公司的管理方麵，我是相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收獲就多了。”克羅克的“少就是多”就指的是在自己少管的同時讓別人多管，隻有敢於用人，善於用人，才能把公司管理得井井有條。
要知道，現代社會分工越來越細，專業的事情就要交給專業的人去做，找對人才能做對事，在激烈的市場競爭中才會有更大勝算。要想成為一個成功的老板，就必須認識到人才的重要性，並且能夠讓他們在崗位上發揮出自己的作用，這才是克羅克所謂“少就是多”的管理理念的精髓。
陶弗格特是一家私人電腦公司的經理，他每天要處理上百份文件，這還不包括臨時海外傳真的商業信息。他經常忙得連喝杯咖啡的時間都沒有，他不斷地抱怨說自己要是有三頭六臂就好了。
超負荷地工作讓陶弗格特感到疲於應付，每天走進辦公大樓，就會在電梯口被職員團團圍住，有的要批文件，有的讓他在合同上簽字。傍晚回到家的時候，才得以擦拭一下額頭汗水。
一天，陶弗格特終於忍不住了，他爆發了，在電梯口拒絕了所有的人，在自己的辦公室將所有無意義的文件拋出窗外，讓他屬下拿主意，不必請示自己。他給秘書做了硬性規定，遞交上來的報告必須篩選，最終不能超過10份。
剛開始，屬下都很不適應，因為他們已經習慣了奉命行事的工作方式，突然讓他們對許多事做出定奪，有點茫然失措。不過，沒多久，大家就都適應了，公司開始井然有序地運轉。
剛開始下屬會有一些決策失誤，經過磨合和調整後，大多能及時準確做出決策。相反這樣做效率卻提高了，以前經常性的加班現在也取消了。
陶弗格特似乎尋找到了一個方法，他不斷將自己的工作分配給那些適合的屬下，而他自己有足夠的時間去考慮公司的發展、年度財政規劃、在董事會上的報告、人員的聘任和調動等問題。
事必躬親，隻會累壞自己。每個人都有權力欲，而在掌握了權力之後習慣於相信自己，放心不下他人，經常粗魯地幹預別人的工作過程，更是許多老板的通病。問題是，這會形成一個怪圈：老板喜歡從頭管到尾，越管越變得事必躬親，獨斷專行，疑神疑鬼。同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、封閉的習慣，把主動性和創造性丟得一幹二淨，就像陶弗格特那樣。而一旦放開手腳，敢於用人，善於用人，整個團隊，整個公司卻可以人盡其才，物盡其用，爆發出驚人的能量。
柳傳誌說過：“要做大事的人，必須退下來，讓別人去做。如果我一直身先士卒，就沒有今天的聯想了，我現在已經退到了製片人的角色。現在包括主持策劃，都是由年輕人自己搞，楊元慶他們自己的事，由他主持策劃，我隻是談談未來的方向。”柳傳誌的個人能力毋庸置疑，但為了聯想帝國能夠“遠航”，他選擇相信自己的下屬，作為一個優秀的老板，他知道找到合適的人，讓他們放手去做，這才是讓企業取得效益的最好方法。作為普通人，我們不能奢望擁有像柳傳誌一樣的成績，但卻要從他身上學習更多寶貴的經驗和管理智慧。
貞觀年間，唐太宗李世民問大臣房玄齡和蕭禹說：“你們認為隋文帝是一個什麼樣的皇帝呢？”
兩人想了一會兒，回答說：“隋文帝能夠很好地約束自己，使自己的行為符合禮的要求。他勤於為政，每次上朝，常常要拖到太陽西下的時候才退朝休息。朝中五品以上的大臣，他都要和他們一起討論政事；擔任宿衛的人，他都要和他們一起吃飯。隋文帝雖然不能說是仁愛英明，也算得上是勵精圖治的君主了。”
李世民聽完，微微笑了笑，說：“公等隻知其一，不知其二。隋文帝這個人極其明察，可是心術不正。心術不正就會考慮不周，本性明察又容易多疑。他自己是通過欺淩前朝的孤兒寡母才得到天下的，便認為所有的臣子都不可信任，什麼事都要自己決定。這樣一來，雖然他費盡了心思，累垮了身體，卻仍然做不到事事合理。朝臣既然已經知道了主上的為人，也就不敢再說真話了。從宰相以下，大臣們隻是接受命令罷了。朕卻不這樣想，天下如此之大，怎麼能靠一個人的思慮來治理呢？聯正在廣選天下的賢才，讓他們來做天下的事情。朕信任他們，同時督責他們，讓他們成功。如果他們能夠各盡其才，天下便可以治理好了。”
作為皇帝，唐太宗李世民手中的權力大到無與倫比。但是，相比於抓權，唐太宗顯然對用人更感興趣。正所謂“治大國若烹小鮮”，治理國家和管理公司在理念上並無本質的差別。一千多年以前的唐太宗就懂得管理者成功的關鍵是善於用人的道理，難道我們就不能從他的身上學一些放開手腳任用下屬的理念嗎？
事必躬親，就算智比天高，強如諸葛亮，最終也要積勞而死。要想成為一個好的老板，我們就必須意識到人才的重要性，懂得敢於用人和善於用人的道理。做到了這一點，既有利於增強下屬的責任感，又能充分發揮他們的積極性和創造性，何樂而不為？
用人不疑，信任是用人的前提
歐陽修曾說：“任人之道，要在不疑。寧可艱於責人，不可輕任而不信。”意思是用人之道，最重要的就是不能疑神疑鬼，寧可提高選拔人才的標準，也不能在任用了一個人之後再去懷疑他。事實上，一個善於用人的老板，絕不會輕易懷疑自己的下屬，而是敢於將權力下放，並能夠運用巧妙的管理方法，顯示自己用人不疑的氣度。從某種意義上講，老板的信任和員工的業績是成正比的：老板給員工多少信任，員工就還給老板多少業績。
其實，有些老板之所以喜歡大權在握，不肯放手用人，多是因為他們對下屬沒有足夠的信任。他們覺得別人不可能做得和他們一樣好，或者是懼怕下屬濫用權力，其實質就是不信任自己的下屬。可以說，多疑的老板是不幸的，過多的疑惑和猜忌不僅會讓他們身心憔悴，而且會逐漸打消員工的工作積極性，進而導致人才的流失，甚至會因為上下級之間反目成仇，而給公司造成巨大的損失。
陳洛思原本是一家科技公司的市場部經理，但因為與老板的經營理念不合，就辭職走人，應聘到現在競爭對手的公司工作，職務同樣是市場部經理。
一向對工作持積極態度的陳洛思到新公司後，仍然非常努力，談客戶、跑業務，早出晚歸，廢寢忘食，她希望可以在這裏開創一片新天地。可是，就在她滿懷希望地描繪未來的美麗藍圖時，一件事情的發生讓她滿懷熱情的心冷卻了下來。