原來，新公司的市場部總監程毅是一個生性多疑的人，他覺得公司和陳洛思的老東家競爭非常激烈，而且陳洛思在原公司的職位也很高，如今跳槽到這裏，目的肯定不單純。另外，通過幾個月的接觸，他覺得陳洛思是個非常精明、圓滑的女人，肯定不會甘於掙那點不高的薪水，一定會報假賬、拿回扣，甚至會私吞公款。於是，他決定請會計查陳洛思的賬。
負責財務的王主任知道程毅的意圖後，便好心勸他說：“你既然用人家了，就不要懷疑人家。如果查不出什麼問題，不僅傷了陳洛思的心，而且你也會很尷尬的。”但是，程毅決心已定，王主任隻好讓會計查賬。結果證明，陳洛思是清白的，沒有占公司一分錢的便宜。
事情發展至此，程毅並沒有因此信任陳洛思，他還是對陳洛思持有懷疑態度。敏感的陳洛思也感覺到程毅的疑心，加之上次的查賬事件，她感到十分憤怒，一氣之下，一走了之。
看完這個案例，我們可以肯定一點，那就是如果老板對自己的員工懷有強烈的不信任感，那麼於己於人於公司而言都是有害無益的。作為領導的程毅，對下屬持如此強烈的懷疑態度，隻能給管理工作造成障礙，阻礙團隊的良性發展。
其實，當公司中出現了精明能幹的員工，老板要做的不是處心積慮地查他、懷疑他，而是對他表現出足夠的信任和賞識，因為人都有這樣一種心理：“你越是信任我，我就越不會辜負你對我的信任。”
春秋時期著名的軍事家管仲說過：“不能了解人才，有害霸業；了解了人才但不能任用人才，有害霸業；任用人才但不信任人才，有害霸業；信任人才但又讓品行不好的人幹涉他的事情，有害霸業。”曆史上很多賢明的君王就是“用人不疑，疑人不用”的典範。在此，我們看看大唐帝國的李世民是怎樣對待有能力的“員工”尉遲敬德的。
尉遲敬德是唐朝著名的戰將，他驍勇善戰，屢屢立功，為大唐的安定和平作出了很大的貢獻。同時，他對唐太宗李世民也是忠心耿耿。而他之所以誓死效忠唐太宗，有一個很重要的原因：李世民十分信任他。
尉遲敬德原是劉武周手下的一員大將，武德三年（620年），他與另一員大將尋相一起歸降於唐太宗。李世民見他武藝超群，決定重用。不過，李世民手下的另一員大將屈突通覺得不妥，勸諫道：“尉遲敬德是被逼歸順，恐怕將來會叛變，不應委以重任。”李世民沒有采納屈突通的意見，而是果斷重用了尉遲敬德。
沒過多久，尋相勾結他人，製造了一場叛亂。此時，眾人對尉遲敬德起了疑心，他們擔心這個與尋相關係密切的歸降之人也會造反。於是，屈突通等人將他捆綁起來，押到李世民麵前，建議李世民將其處死，以絕後患。
李世民搖搖頭，說道：“尉遲敬德何許人物！如果要叛亂，還會落在尋相的後麵嗎？”他親自為尉遲敬德解開繩索，說道：“大丈夫以義氣相許，千萬不要將這點小誤會放在心上。我是絕不會隨意輕信旁人之言，加害忠良勇士的。”尉遲敬德聽後，深受感動，從此對李世民死心塌地，在戰場上屢立奇功，成為了唐朝最重要的開國功臣之一。
要知道，唐太宗所治理的是一個幅員遼闊的國家，而我們所管理的，不過是一個幾十上百人，頂多幾千人的公司而已，其中的難度，相去甚遠。而唐太宗用人不疑的管理理念，無疑給我們好好地上了一課。
一個善於用人的老板，絕不會輕易懷疑下屬，而是敢於將權力下放，並能夠運用巧妙的管理方法，顯示自己用人不疑的氣度。作為老板，始終要記得的是：信任是用人的前提。如果你能夠選出有才之人，並對其充分信任，敢於授權給他們，那麼，你的公司絕對可以運轉暢通，呈現一派生機勃勃的大好景象。
用人要著眼於手下的長處
人無完人，古往今來還沒有任何一個人可以稱得上是毫無缺點的人。因此，作為公司的老板，如果你在用人的時候隻想著任用那些最優秀的人，那麼你在用人方麵絕對會遇到重重的阻力。不僅因為世界上優秀的人才不可能全都為你所用，更因為這是對人才的一種巨大浪費。
事實上，人各有其短，亦各有其長。有人感歎無人可用，有人慶幸人人可用。正確的用人之道，是充分發揮一個人的優勢，避開一個人的劣勢，揚長避短，讓其長處能夠得到最大限度的發揮，這樣才不會浪費人才。但實際情況是，很多不善於用人的老板在看人時，往往隻看外表、談吐等形式因素，而忽略其實質內容，以偏概全，結果就導致了人才的浪費。這樣的老板，絕不是善用人才的老板，而他們所經營的公司，遲早都會因為缺乏人才而在競爭中敗北。
世界著名快餐企業麥當勞素以善於用人出名，甚至可以稱得上是一個真正的人才大熔爐。麥當勞的高層們每個人都有著各自不同的背景和個性。他們當中，曾有在紐約市當過警察的鄧納姆，有曾經當過大學教授的特雷斯曼，有以前是法官的史密斯，有破產銀行家西羅克曼，有之前開過服裝店的科思布斯，甚至還有瓦盧左博士這樣的資深牙醫，等等。麥當勞在招聘時從來不限定應征者的專業，所以他們才招攬了這樣一大批來自於各行各業的在外人看來是稀奇古怪的家夥。他們這些人當中有很大一部分人的脾氣都相當古怪，但麥當勞都能夠信任他們，並給他們很大的自由度，讓他們發揮自己的專長。麥當勞的目的，是要建立一個範圍廣闊，可以為加盟者提供全麵服務的組織，因此，麥當勞喜歡雇用有各種不同觀念的人才，從而建立一個健全、平衡的組織。
事實上，充分利用手下員工的長處早已經是現代企業管理科學當中的重要組成部分了。現代企業管理科學認為，一個人的短處是相對存在的，隻要善於激活他某一方麵的長處，那麼這個人就可能修正自我，爆發出驚人的工作潛能。如果一個老板僅是因人之短，就忽略了這個人的長處，並且棄之不用，那就說明這個老板既缺乏容人之量，也缺少人力調配方麵的必要手段。正如有的人說，善於發現下屬的長處，正是現代企業領導的智慧之一，領導者要善於激活下屬的長處。唯有如此，才能充分挖掘企業所有員工的內在潛能。
三星電子位居韓國十大企業之首，在全世界範圍內也是首屈一指的知名大企業。三星之所以能夠在短短幾十年時間裏從一家名不見經傳的小店成長為大企業，不拘一格選拔人才的理念在其中起到了非常重要的作用。
三星自1957年就開始實行嚴格的人才選拔製度，他們從不根據學曆、專業和從業經驗來招聘人才。在選拔人才時所奉行的標準是“招聘具有智能、誠實和健康的人”，他們認為其他任何技能都是可以培養的，唯獨智力、人品和健康是例外。因此，在把符合條件的人錄取為企業職工之後，三星公司不惜花費大筆資金，把他們培養成為對公司發展有用的人才並安排到適合他們的崗位上去。由於三星電子在招聘時更注重員工的智力、人品以及健康，因此當那些新員工通過了入職培訓並獲得了自己的崗位之後，公司就會賦予他們最大限度的權利和責任，最大限度地信任他們，以便這些員工能夠盡可能地發揮各自的能力。