第3章特種兵團隊法則
特種兵崇尚英雄主義，但更注重團隊精神。英雄們也明白這樣一個淺顯的道理：離開他所在的團隊，也就沒有他這個英雄。
當下，沒有團隊精神的企業，一切美好的想法和願望都將成為“零”；沒有團隊意識的員工，無論學識有多高、技術有多精、學曆有多高都將無法朝著組織有利的方向發展，一切才華、學識對於這個企業來講或許都是零。
◎ 隻有合作才能共生 ◎
特種兵的日常訓練中有一項是格鬥訓練，而格鬥訓練的目標之一，就是把單獨的士兵打造成為有凝聚力的作戰群體，使他們在戰場的炮火轟擊下還能夠並肩作戰，並拚殺到最後。
任何組織，無論大小都需要團隊合作。上級與下級、員工與員工的合作不是簡單的人力相加，而是一個複雜而微妙的動態管理過程。在這個過程中，成員之間互相幫助，互相提高，互相進取，讓別人的長處彌補自己的短處，讓自己的短處襯托出別人的長處，讓彼此都得到益處。讓我們從星巴克咖啡那裏體會一下這一點吧。
星巴克咖啡對自己的定位是“第三去處”，意思是家與工作場所之間的棲息之地，因此讓顧客感到放鬆舒適、滿意快樂是公司的願景之一。與大多數企業不同，星巴克從不強調投資回報，卻強調“快樂回報”。他們的邏輯是：隻有顧客開心了，才會成為回頭客；隻有員工開心了，才能讓顧客成為回頭客；當二者都開心了，公司也就成長了，持股者也會開心。而團隊文化則是他們獲得“快樂回報”的最重要手段。星巴克是如何創造這種平等快樂工作的團隊合作文化呢？
首先，領導者將自己視為普通一員，他們並不認為自己與眾不同，應該享受特殊的權利，不做普通員工做的工作。比如，該公司的國際部主任去國外的星巴克巡視時，也會與店員一起上班——做咖啡、清洗杯碗、打掃店鋪甚至洗手間，完全沒有任何架子。
其次，星巴克以商店為單位組成團隊，每位員工在工作上都有明確的分工，有人專門負責接受顧客的點菜、收款，有人主管咖啡的製作，有人專門管理內部庫存……但每個人對店裏所有工種所要求的技能都受過培訓，因此在分工負責的同時，又有很強的“不分家”概念。也就是說，當一個咖啡製作員忙不過來時，其他人如果不算太忙，會主動幫忙以緩解緊張，完全沒有“莫管他人瓦上霜”的態度。這種既分工又不分家的團隊文化是有針對性地強化訓練的結果。
第三，鼓勵並獎勵合作，培訓合作行為。所有在星巴克工作的員工，無論你來自哪個國家，在商店開張之前，都要集體到星巴克總部接受３個月培訓，學習研磨製作咖啡的技巧。培訓大部分用於磨合員工，讓員工接受並實踐平等快樂的團隊工作文化。由於各個國家之間的文化差異，有時會遇到很大的阻礙。比如日本、韓國的文化講求等級，很難打破等級讓大家平等相待。最簡單的例子就是彼此之間直呼其名，因為習慣了加上頭銜的稱呼，不加頭銜稱呼對方對上下級都是挑戰。為了既能實踐平等的公司文化，同時又尊重當地的民族文化習慣，於是就想出給每個員工起一個英文名字的辦法來解決這個矛盾。另外，公司還設計了各種各樣有趣的小禮品來及時獎勵員工的主動合作行為，讓每個人都時時體會到合作是公司文化的核心，是受到公司管理層高度認可和重視的。
在市場競爭日益激烈的環境下，一種全新的企業之間和企業內部的“競合”浪潮逐漸在經濟界、企業界形成，並逐步替代過去那種你死我活的單純競爭。既合作，又競爭，在競爭的基礎上進行更廣泛、更深入的合作，以共同推進企業發展與繁榮，達到“雙贏”的目的是“競合”的基本特征。那麼，如何在合作中實現雙贏呢？以下幾點是需要我們注意的：
1.合作的基礎
合作的基礎是團隊中必須有真誠的溝通。我們都有這樣的體會，同事之間、上下級之間最讓人難受的就是被人誤解，特別是當自己一腔熱情，卻不被人理解時，比受到責罵還痛苦。
美國著名主持人林克萊特訪問過一個小朋友。
他問：“你長大了做什麼？”
小朋友回答：“當飛機駕駛員。”
林克萊特接著說：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你怎麼辦？”
小朋友想了想說：“我先告訴乘客係好安全帶，然後我帶上降落傘跳出去。”
現場的觀眾對此哄堂大笑。沒想到，這時孩子的兩行熱淚奪眶而出。他說：“我要去拿燃料，我還要回來！”
為了避免誤解，當管理者從別人嘴裏聽到對某個下級的不確定的“錯誤言行”的彙報時，最好能和這個下級溝通一下，給人家一個說話的機會，因為，很可能這是一件捕風捉影的事。同事之間也是一樣，一定要用眼睛而不是耳朵評判人。
2.合作的保障
合作的保障是及時果斷地清除組織中的“病變”。大家一定知道酒和汙水的定律。即如果把一勺酒倒進一桶汙水中，我們得到的是一桶汙水；而如果把一勺汙水倒進一桶酒中，我們得到的還是一桶汙水。幾乎在任何組織裏，都存在著個別人，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞砸。他們搬弄是非、傳播謠言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們就像一個腐爛的蘋果，如果你不及時處理，它就迅速傳染，直到把周圍所有的蘋果都弄爛。
“爛蘋果”的可怕之處在它驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者卻能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。因此，在一個組織中，如果沒有對“壞人壞事”的嚴肅處理，就不可能有高效的團隊合作。
3.高效的合作
高效的合作是同向同步與共振共鳴。一個好集體應該是一個優秀的團隊，而一個優秀的團隊，一定是上下左右認知水平一致的集體。同一個團隊中，隻有大家彼此配合，心往一處想，勁往一處使，才能使團隊合作發揮最高的效率，而高效率的團隊精神才是企業真正的核心競爭力。
目前，合作雙贏已經成為現代企業的核心競爭力之一。在企業內部，隨著知識經濟時代的到來，知識、技術不斷更新，企業管理層所麵臨的情況也越來越複雜，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜複雜的信息，並采取切實高效的行動，所有這些都要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作。在合作中實現雙贏的效果，可以使個體思想觀念一致、感情融洽、行動協調，使得群體的功能大於個體功能之和，使企業整體方向一致，內部優勢組合，產生良好的工作效果。
沒有合作精神的企業，一切美好的想法和願望都將成為“零”；沒有團隊意識的員工，無論學識有多高、技術有多精、學曆有多高都將無法朝著組織有利的方向發展，一切才華、學識對於這個企業來講或許都是零。
◎ 猜忌隻會傷害你的團隊 ◎
特種兵之間沒有任何猜忌，他們的默契合作是在平時訓練和演習中摔出來的，沒有曆練就沒有任何戰鬥力，所以每年的考核和野外生存訓練都有很多，時間久了，自然而然地就升華出這種精神。
猜忌是導致團隊出現“內訌”現象的致命因素，猜忌源於人的“自私”本性。在考慮問題的時候，是站在“自我”的角度上去思考問題的，一切向有利於自我的角度去考慮。由此，當一個人看到另外一個人受到褒獎的時候，便會心生嫉妒，從而使得猜忌加深，嚴重地影響了整個團隊的團結。
那麼，怎樣才能消除猜忌，達到內部的團結統一呢？那就是消除人性之中的“自私”。雖然“自私”是不可能徹底消除的，但是可以采取一些變通的方法，以防止嫉妒和貪婪產生猜忌。對於部屬，不管是中高層將領，還是普通的士卒，在對待他們的時候，不偏不倚，對事不對人，盡量做到公正嚴明，一視同仁。隻有這樣去做，讓大家在一個公平的機製下共事、競爭，才會消除掉人們因嫉妒而產生的猜忌，從而保障整個團隊的團結。我們來看一個事例。
有一位年輕人通過自己的努力創辦了一家生產木螺釘的鄉鎮企業。剛開始的時候，由於產品質量好，生產效率高，企業發展得很快。成功使得這位年輕業主變得異常喜悅，他對一些在生產過程中表現良好的年輕人另眼相看，明顯地對他們與對其他的員工不一樣。
他所聘請來的一位技術員，時時地提醒他，如果真的想使企業得以長足的發展，最好對所有的員工都一視同仁。但他並沒有將對方好意的勸告聽進去，依然像以前一樣。然而，隨著時間的推移，半年過去之後，企業的發展速度開始減緩，甚至一步步地在倒退，出現了生產疲軟、質量嚴重不合格等情況。雖然，他三令五申，可是仍然沒有取得任何的效果。在支撐了半年之後，企業終於支撐不住了，宣告破產，將辛辛苦苦創建的企業轉讓給了那位告誡他要對企業的員工一視同仁的技術員。破產的打擊使得這位企業主坐下來思考，自己的企業為什麼在開始的時候發展那樣的迅速，而在短短的一年時間內，就曇花一現似的成了過眼煙雲呢？
這一天，當他來到自己以前所創建的工廠時，看到了另外的一種情況。在工廠大門口，停滿了來自全國各地提貨的貨車，一改了往日門可羅雀的淒慘、敗落的景象。他出於好奇，走進了原來屬於他、現在卻屬於別人的辦公室的門，見到那位接手企業的技術員。
最後，他還是從技術員的口中得到了自己為什麼會在取得短暫的成功之後，又急速地滑坡的原因：他沒有對手下的員工一視同仁，沒有給他們創造一個公平競爭的機會，讓其他的員工心存嫉妒之心，甚至有的還在工作中使壞，並不全心全意地去生產、為企業製造效益。而這位技術員接手後，之所以使得這家鄉鎮企業發生了翻天覆地的變化，根本原因便是由於他對所有的員工一視同仁，製定出了一套可行的獎懲賞規章製度，對於員工的優劣，嚴格地按照規章製度上所寫的標準執行，給大家創造了一個公平競爭的環境。
可見，即便管理者對某些員工非常欣賞，也不要流露出對於他們的特殊情感，要學會隱藏。因為，有的時候，作為團隊建設者對於團隊之中的某一位成員過分地表示友好，會很容易讓其他的隊員心生妒忌，從而使嫉妒成為破壞團隊團結的阻礙。我們來看一個成功的例子。
一位成功的企業家說：管理的根本是在“人”，隻有把“人”管理好了，才能很好地利用“人”來做事，同時把自己的“人”培訓好也是一種很重要的管理藝術。
在具體的管理中，這位企業家很懂得如何讓自己的員工在一種精神作用下好好合作，開拓前所未有的領域，並得到滿意的成功，這是很關鍵的事情。他覺得當他的“人”身上能夠充分顯示出公司特色的時候，那麼公司就是一隻令世界豎起大拇指的“豚鼠”，反之就成了犧牲品或“炮灰”。
他不斷地告訴自己的中層管理人員，要放下自己的優越感，離開辦公室到員工的中間去認識、了解每一位員工，傾聽他們的意見，調整部門的工作，使員工生活在一個輕鬆、透明的工作環境中，讓員工時刻都感覺到自己身處在一個團隊裏。
在管理人的過程中，這位企業家很講究管理的藝術，他很多次提醒這些下屬，和員工聊天一定要講究藝術。比如，有一次他到一個小店裏去看，他是這樣向員工介紹自己的：“我來這裏打個招呼，相信你們在電視或者是報紙上見過我，今天讓你們看一看我的‘廬山真麵目’。”這句話把大家逗得哈哈笑，他和員工的氣氛一下子就緩和了很多。
由此可見，隻有在一個公平的競爭機製之下，才能盡量地杜絕“嫉妒”，減少因為“嫉妒”而給團隊內部團結帶來的不利因素。因此，作為團隊的建設者，隻要改變一下思路，從怎樣防止出現這種情況的角度出發，盡量杜絕誘發這種情況，就可以盡量地減少這類事情的發生。
對於部屬，不管是中高層將領，還是普通的士卒，在對待他們的時候，不偏不倚，對事不對人，盡量做到公正嚴明，一視同仁。隻有這樣去做，讓大家在一個公平的機製下共事、競爭，才會消除掉人們因嫉妒而產生的猜忌，從而保障整個團隊的團結。
◎ 沒有前途的“獨行俠” ◎
在特種部隊中絕對不存在“獨行俠”，幾乎所有的任務和行動，都是通過個體間的默契合作和有效溝通來完成的。在特種部隊裏，不存在個人英雄主義，隻有團隊——堅不可摧、所向披靡的團隊。
任何一家企業都需要懂得合作的員工，決不允許“獨行俠”的存在，不懂團隊協作也就成為職場大忌。
孫經理頭腦靈活，而且富有較強的觀察力。他在擔任部門經理之前，對基層人員的情況非常了解，因此提出的一些決策和建議都能得到其他人的認同。可是，他當上部門經理之後，整個人卻發生了很大變化。他開始懷疑所有人，事無巨細一律獨自裁決，動不動就嗬斥下屬。最終，弄得部門上下一盤散沙，人人變得自私自利。
於是，在協調工作會議上，經常出現孫經理一人在台上演講的情況，大小事全由他一手包辦，任何員工提出的意見都別想改變他的決定。因此，孫經理在提出工作方案後征詢大家意見時，大家認為反正說了也沒用，於是都不發表意見。
孫經理見沒有人主動發言，就采用點名的方式。然而，被點到的人嘴裏雖說“孫經理的想法很好，我一百個讚成”，心裏卻難以苟同。由於大家都抱著一副不負責任的態度，結果部門經理的工作方案最後很難推行，最終淪為一堆“垃圾”。天長日久，銷售部被搞得一團糟，公司老板不得不宣布孫經理“下野”。