孫經理正是犯了不懂團隊協作的大忌，才使自己從部門經理的位子上摔了下來。通過這個例子我們可以看出，一個人即使有超人般的能力，但不懂合作也無法取得優異的成績，甚至連飯碗都保不住。
任何公司的老板都十分看重員工的團隊精神。當老板評功論過的時候，往往把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。老板永遠不會獎勵無益於團隊發展的個人表現——盡管有時候員工個人的成績也很出色，但真正出色的成績應該是那些可以幫助團隊實現整體目標的努力，否則個別人會把好不容易建立起來的團隊觀念抹殺得蕩然無存，這樣的人往往得不到老板的重用。
有個年輕的大學畢業生應聘到一家公司上班。上班的第一天，他的老板就分配給他一項任務：為一家知名企業做一個廣告策劃方案。
這名年輕人見是老板親自交代的，不敢怠慢，就埋頭認認真真地搞起來。他不言不語，一個人費勁地摸索了半個月，還是沒有弄出一點眉目來。顯然，這是一件讓他難以獨立完成的工作。老板交給他這樣一份工作的目的，是為了考察他是否有合作精神。偏偏這個年輕人不善於合作，他既不請教同事和老板，也不懂得與同事合作一起搞，隻是憑自己一個人的力量去蠻幹，當然拿不出一個合格的方案來。
作為一個個體，就算你才華橫溢，無所不能，如果不依靠團隊的力量，僅靠自己，也難以創造出令人滿意的業績。“獨行狼”和單打獨鬥的時代已經一去不複返了，現代企業強調更多的是統一標準、流程和規範。在競爭日趨激烈的今天，靠一個人的力量顯然是無法打天下的。我們再來看一個例子。
美國一家全球５００強的大公司，招聘高層管理人員。９名優秀應聘者經過初試，從上百人中脫穎而出，進入了由公司老總親自把關的複試。
老總看過這９人詳細的資料和初試成績後，相當滿意。但此次招聘隻能錄取３個人。老總給大家出了最後一道題。
老總把這９個人隨機分成甲、乙、丙三組，指定甲組的３個人去調查本市嬰兒用品市場；乙組的３個人去調查婦女用品市場；丙組的３個人去調查老年人用品市場。
老總解釋說：“我們錄取的人是用來開發市場的，所以，你們必須對市場有敏銳的觀察力。讓大家調查這些行業，是想看看大家對一個新行業的適應能力。每個小組的成員務必全力以赴。”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調查，我已經叫秘書準備了一份相關行業的資料，走的時候自己到秘書那裏去取。”
兩天後，９個人都把自己的市場分析報告送到了老總那裏。老總看完後，站起身來，走向丙組的３個人，分別與之一一握手，並祝賀道：“恭喜３位，你們已經被本公司錄取了。”然後，老總看見大家疑惑的表情，嗬嗬一笑，說：“請大家打開我叫秘書給你們的資料，互相看看。”
原來，每個人得到的資料都不一樣，甲組的３個人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現在和將來的分析，其他兩組也類似。
老總說：“丙組的３個人很聰明，互相借用了對方的資料，補充了自己的分析報告。而甲、乙兩組的６個人卻分別行事，拋開隊友，自己做自己的。我出這樣一個題目，其實最主要的目的，是想看看大家的團隊合作意識。甲、乙兩組失敗的原因在於，他們沒有合作，忽視了隊友的存在。要知道，團隊合作精神才是現代企業成功的保障。”
現代企業招聘員工，有一套很嚴格的標準，最必要的條件就是要有團隊精神。就算這個人是天才，如果其團隊精神比較差，這種人也沒有企業願意用。
今天的企業比起以往任何時候都需要團隊精神，隻有資源共享、信息共享才能夠創造出高質量的產品與高質量的服務。特別是團隊成員之間，每一個成員都具有自己獨特的一麵，取長補短，互相合作所產生的合力，要大於兩個成員之間的力量總和，這就是“１＋１＞２”的道理。一個重視團隊精神的企業，才有可能在激烈的市場競爭中保持著勝利的記錄。
假如我在團隊合作方麵還有欠缺的話，就應該低下我高貴的頭顱，張開閉塞的耳朵，虛心地傾聽一下別人的意見，並熱情地伸出我的手，與組織中的每一個人挽臂同行。原因很簡單，任何一家企業都不需要“獨行俠”，“獨行俠”是沒有前途的。
◎ 分享是最聰明的生存之道 ◎
在特種部隊的行動過程中，沒有一項任務是僅憑一個人可以完成的，必須依靠團隊成員間的互相協作。同樣，任何一次勝利和榮譽也都是屬於整個團隊的。
一個人要想取得大的成功，就要學會與人分享。分享，是一種成功的境界，是一種智慧的升華，是與人方便、自己方便的領悟。分享愛，分享勞動，分享喜悅，乃至分享痛苦，這都是一個團隊所需要的。
一家大型家族企業下麵有很多辦公室，總裁年事已高，打算好好鍛煉一下自己的兒子，他讓兒子以一名普通員工的身份到各個工作室體驗一下。這個年輕人走了不少辦公室，也學到了不少東西。他發現，絕大多數的辦公室看起來都是忙忙火火、秩序井然的樣子，大家似乎連笑的時間都沒有。唯獨市場部的一個辦公室裏總是洋溢著笑聲，而且他們的業績在全公司是最好的。他很奇怪，便決定在這間辦公室多待一段時間。
經過一段時間的觀察，他發現，秘密竟然出現在一個叫老王的職員身上。老王這個人學曆不高，薪水也不是很多，但最大的特點就是特別喜歡和別人分享一些自己的事情。比如他愛人生了女兒，他一大早就衝到公司對大家喊：“我當爸爸了！”每個月發了獎金，雖然他拿的比別人少，但是他總會買些零食回來：“來來來，發獎金了，我請客。”每次擦自己的辦公桌的時候，他也總是幫那些不在的同事一起收拾幹淨。別人有什麼困難，隻要是他能幫得上的，二話不說，馬上過去幫忙。
在老王的帶動下，整個辦公室的人都十分開朗，大家的集體活動比較多，下班以後經常一起出去玩，而不是像其他部門各回各家。在這樣的環境下，大家的工作效率自然就高了很多。
幾個月以後，董事長問兒子：“在這幾個月裏，你都學到了什麼？”
年輕人回答：“我學到了很多東西，但是最重要的一點，我學會了與人分享。”
懂得分享是一種聰明的生存之道。當我們摒棄自私的行為，為別人付出的時候，從某種程度上就是幫助了自己。因為在這個崇尚合作的社會裏，沒有一個人能擔當全部，一個人價值的體現往往就維係在與別人互助的基礎之上。許多時候，與人分享自己的擁有，我們才能找到自己的位置和方向。在通用電氣公司，就存在著這樣的分享之道。
通用電氣公司執委會有固定的時間舉行集會，第一次是在３月１５日。另外３次分別在６月、９月和１２月的中旬舉行。這樣安排可以使公司執行委員會成員在每個季度的經營結束前幾周得以在會議上進行交流。
前ＣＥＯ傑克·韋爾奇力圖使公司執行委員會會議在輕鬆的氣氛下召開，因此從沒有製訂一個正式的議程。在會前與會者將得到一份便函，以了解可能要集中討論的某個專題。除此之外，不再有任何預定的程序。
韋爾奇不拘一格，他或者通過簡單回顧幾周前出席董事會的情況，或者重述一下最近視察某一事業部的情況，或者從美國或世界經濟上開始他的講話。其後公司領導深入闡述各自部門的季度和年度經營預測，談論可能帶來的大訂單或者在某次營銷中成功或失敗的細節，以及任何感興趣的新技術發展、劃時代的產品、新的家用電器、購並或裁決。
雖然所有這些都是很嚴肅的話題，但整個會議卻在隨意、非正式的氣氛中進行。隨著發言者對提問和評論的機智反應，彼此之間相互進行溝通和學習。韋爾奇不強求會上的每一個好做法都全盤推廣。他關心的是他的高級主管們如何去想辦法並采取他們喜歡的方式。
韋爾奇誇耀說，４８小時後執委會成員從這兒離開時，他們可能不是世界上最聰明的人，但可能是最博學的人。他說：“他們談論所有有關的課題。中國發生了什麼？這個或那個事業部發生了什麼？人們在４８小時內分享信息，所有人都知道了一切。這就像一個家庭俱樂部。大家都很快樂。
“學習——所有都與學習有關，大家堅守著這條原則。學習的想法在通用是非常真實而明確的。大多數公司在會議上不討論思想，不交流信息。為什麼不呢？因為出席的每個人都來自同一業務領域。他們隻是縱向地談業務。而通用則不拘一格地談到補償計劃，談到中國，談到相關經驗。
“假如你是個封建主義者，以自我為中心，不喜歡與他人分享及共同研究構想，你就不屬於這裏。消除彼此間的壁壘，讓我們得以互相批評，但又不會傷到和氣，當有人開始圓場時，我們會彼此揶揄。組織內部的成員必須是不拘禮節、輕鬆自在且彼此信賴的。”
在一些公司中，大家隻是討論出辦法而後就散會了，在其後他們才不得不想怎樣去應用這些辦法，而韋爾奇要求公司執委會成員馬上思考這些主意的應用問題。因此通用不隻是在倡導一種好學精神，它還提倡好學精神應落到實處。
倡導好學精神已給通用領導們帶來了壓力。斯蒂夫·克爾說：“有時這些領導對我說：‘我有一個最好的經驗，傑克·韋爾奇將要來考察，幫我趕快把這個好經驗在公司內推廣吧。’這說明，這個經理了解有一個好的主意並不夠，隻有當把它與大家共享時，才能得到嘉許。”
同時，這種好學精神也帶來了內在的壓力。所有不能參加會議的員工坐立不安地想著會議上會產生什麼新的主意，他們的首席執行官明天將從會議上帶來什麼樣的新主意來實施。他們都想成為“最佳經驗”的創始人。他們不想被首席執行官告知其他的事業部已想出了重大的新思路。
在這個勇於開拓的新環境中，所有的員工都可以參與決策，並充分地獲得決策所需的重要信息。韋爾奇解除了員工的各種束縛，讓他們自由發揮，達到了無界限的目的。
當我們做出一點兒成就時，往往喜歡居功自傲，而且不願意把自己的東西和其他人分享，認為那樣就顯不出自己來了。這樣做是大錯特錯了，我們都以為，把自己融入到團隊中就縮小了自己，但其實不是的。當我們真正融入到團隊中時，當我們達到一個共同的目標時，你會發現，我們的能力已經在團隊中被放大了。
在這個崇尚合作的社會裏，沒有一個人能擔當全部，一個人價值的體現往往就維係在與別人分享互助的基礎之上。當我摒棄自私的行為，為別人付出的時候，從某方麵講就是幫了我自己。
◎ 為了團隊榮譽戰鬥到底 ◎
在戰爭中，特種兵深知沒有任何東西能代替勝利。在他們的使命中，必須牢記責任、榮譽、國家。
在現代企業中，有一個道理是許多人沒有意識到的，那就是驅使員工全力以赴工作的動力並非來源於財富的誘惑，或者是物質享受，真正的動力是來自於從心底裏油然而生的榮譽感。關於這一點，微軟公司就是最好的證明。
有人曾對微軟公司各部門的數名業務骨幹進行了一次問卷調查：是什麼使得你們甘願為了工作付出更大的努力？為什麼你們會樂於互相協助、共同致力於產品研發項目？在不同項目、計劃實施的過程中，對於人員配備上的高度流動性，他們為什麼樂於接受？
出乎意料，問題的答案並沒有提及諸如年薪、獎金以及股權這類的東西，員工也對頭銜、職位和其他種種形式的物質財富閉口不談。但是，從他們的話語中卻能感受到他們那種難以掩飾的自豪之情：所生產的產品、所參與的研發項目、一起共事的同事，還有微軟的致世宣言“我們正在改變世界”。
就像微軟一些員工所說的那樣：“我們所生產的產品應當能夠得到每個人的青睞，現在大約有１億多人正在使用我們生產的辦公自動化軟件。有時，有人會在閑聊中突然打斷我，問道：‘原來您就是生產這些產品的人啊！’刹那間，我的內心就會充滿自豪。”
還有人說：“我在和顧客討論產品的營銷事宜時，他們對我說：‘謝謝！多虧了你，我們的生活才變得簡單輕鬆多了。’當時我內心的感受真是太好了，因為我的工作得到了顧客的認可和誇讚。”
這些員工為能參加某一項目而自豪：“參與了上一次項目的員工，對從事這項應用技術的研發都無比激動和興奮。至於他本身在公司裏所處的地位以及職稱，個個都絲毫不放在心上，他們就是想把這個技術弄出個究竟來。一旦哪個顧客就某個問題向我們求援，我們就又會聚攏到一起，協同作戰，攻克難關。”
他們還為共事的人而驕傲：“我的確認為人才是重中之重。世界上最出色的技術人才都雲集於此，更值得拍手稱快的是，這裏的每一個人都有機會從這個豐富的人才寶庫中汲取營養。這真是太棒了！”
“在這裏你聞不到絲毫的銅臭味。有三百多位百萬富翁常常窩在辦公室裏，苦熬到深夜，甚至連周末都不休息。難道他們是為了錢嗎？這背後其實蘊涵著他們對所開創事業的無限自豪感。”