同事間的信任可以體現在團隊合作的時候，大家一起共事，沒有信任怎麼行，但這種信任隻體現在工作中，彼此共同處理問題上麵，而不是分享私生活。當然，如果遇到因為工作而發生爭吵的情況，可能會在一時間失去信任，但事情過去之後，隻要不是原則性的問題，信任還是可以找回來的。不過，如果是人品上發現了問題，那就很難再找回信任。所以，關鍵看你自己如何來正確地把握信任這個度，以及不同的場合和不同對象應該投入多少信任。
在這個世界上，沒有不犯錯誤的人，誰都希望自己犯了錯誤之後能得到別人的原諒，而信任則是原諒的基礎。
◎ 流暢溝通解決信任危機 ◎
在充滿懸念和危險的人質解救作戰中，在這樣一個幾乎不允許發出聲音的險惡環境中，戰友之間的交流成為戰鬥成功與否的關鍵因素，此時各種手勢的變換就起到特殊作用。
無論是上司、老板還是同事，都會發生信任危機，這些危機也都是同時存在的。許多人認為“職場信任危機”是工作中最難解決的問題，其實，大部分人存在著一種思想，認為上司和老板在職位上、社會知名度上，都是高高在上的，老板自然而然會對員工產生這種信任危機，這種危機是缺乏溝通造成的。
解決信任危機，最重要的還是溝通，也可以通過相關部門、企業之間的聯動和配合，設立論壇，讓更多的人利用這個平台廣泛地交流和溝通，互相學習，從管理、培訓到引導，都建立一個良好的機製，讓領導和員工有個溝通的途徑和平台，相互間更了解，從而更深入地解決信任危機。
解決職場信任危機需要全社會的積極努力，整個社會的信任文化建立起來了，職場上的各方自然也就會受到影響和帶動。對於目前職場上的個人而言，有以下幾個建議：
1.對事對人要真誠。這一點是根本，如果一個人對他人的心是誠的，即使短期有誤會，但日久總是會見人心的。
2.溝通，特別是積極主動的溝通。信任危機根源在信息不對稱，如果各方主動就相關信息進行溝通，問題自然可以得到一定程度的化解。
3.先付出，再求回報。這一點不僅對員工有效，對老板也一樣。
4.注意工作的方式方法：
（１）可能引發他人對個人操守懷疑的“高危崗位”，要設法使流程透明，主動將自己的決策放到陽光下檢驗，使自己受到合理的監督，不但要做到不貪，而且要自己設計的流程使自己“想貪都貪不了”。
（２）輕易不越級彙報或越級指揮。緊急情況下也要事後告知。
（３）明確上下級間對績效的期望。不但要彙報工作的結果，而且要適時彙報工作過程和進度。
（４）不輕易承諾。承諾的一定要做到。萬一發現做不到，一定要盡量提前告知對方並道歉，而不要等到結果出來了才說。
職場信任危機是企業發展過程中的絆腳石，一旦這一危機得到妥善解決企業就能輕而易舉地贏來自己的春天。
◎ 信任創造良好的生存空間 ◎
在現代社會體係中，無論從經濟上說還是社會生活，信任已經被賦予了新的含義：對可能存在的危機或者潛在的困難依然保持的正麵期待，就叫信任。作為企業中的一員，隻有對企業保持著信任積極的態度，才能被企業重視，才能發揮自己的優勢，有更大的發展空間。
作為進入職場的新人，首先要學會在公司內部創造良好的生存空間，下一步就需要在試用期過後，為能更快進入工作的實際階段，讓自己的工作業績得到公司的認可，為公司及個人創造好的工作業績打下前期鋪墊。因此第二步你所需要做的就是獲得上級的信任與認可。那麼如何才可以做到呢？
一般來說，任何一個上級都會很重視一件事，即下屬是否尊重他，是否值得信任。作為上級來說，判斷其下屬是否尊重他的一個很重要的因素，就是下屬是否經常向他請示彙報工作。
在工作中，通常的情況是下屬應適應上級的願望，凡事多彙報，這對那些資深且能力很強的下屬來說，就要解決一個心理障礙問題，即：不管你怎樣資深，怎樣能力強隻要是下屬，你就隻能在上級的支持和允許下工作，如果沒有這種支持和允許，你將無法工作，更莫說創出業績了。
所以說，你應該學會勤於向上級彙報工作，尤其是：
1.完成工作時，立即向上級彙報；
2.工作進行到一定程度，必向上級彙報；
3.預料工作會拖延時，要及時向上級彙報。
隻有這樣，才能最大限度地得到上級的信任與器重，從而打開事業之門。當然僅僅做到這些並不夠，最重要的是：成績最有說服力。
一個人要想得到晉升，光憑嘴上誇誇其談遠遠不夠，必須得拿出成績來，實效是實實在在的東西，在運用實效的藝術時，應注意以下幾點：
1.所取得的成績，必須得讓別人知道，特別是上級知道，而不能做無名英雄，如果別人都不知道，你幹了多少都是沒用的，並不能作為晉升的基礎。
2.所取得的成績隻要別人知道也就行了，並不需要大肆宣揚，甚至吹噓，那樣隻能引起別人的反感。
3.在取得成績後更要團結好周圍的同事，搞好周圍的關係，“槍打出頭鳥”這句話由來已久，如果有點成績就鶴立雞群了，那麼就離群起而攻之的時候也就不遠了，要知道眾怒是犯不起的。
在今天，各行各業都需要能幹實事的人。因為這些人不僅能給大家帶來利益，還是上級所需要的左膀右臂，這樣的人才能夠得到快速的提升。
一個人要想得到晉升，光憑嘴上誇誇其談遠遠不夠，必須得拿出成績來，實效是實實在在的東西。
◎ 做個讓人信服的管理者 ◎
現在社會是以人為本的社會，企業更是以人為核心的企業。在管理中應更加人性化，以人為本才能讓人信服。
企業管理千頭萬緒，錯綜複雜，但是最根本最核心的東西還是人的管理。世界著名企業通用電氣公司前任首席執行官韋爾奇說過一句話：“如果我們哪一天把人的事情搞糟了，那我們就完了。”當今時代，員工對某個企業的依存度越來越低，這就要求我們的管理更加人性化。資料表明，導致員工流失的主要因素中，與上司的關係已上升到第二位了。
可見，管理者對人的管理能力已經上升到十分重要的程度，那麼，作為一名管理者，我們如何才能有效地管理員工，激發其工作的積極性，提高員工對公司的忠誠度呢？其中最基本的一點就是做一個令人信服的管理者。
1.充分信任員工
信任是人與人交往的基礎，沒有信任，就不可能存在有效的溝通，沒有良好的溝通，就無法委派和承擔工作，最後也就達成不了良好的業績。身為企業人，上司在很大程度上代表著公司，上司的不信任，在員工的眼裏就是公司的不信任，在一個不信任的環境裏，員工很難找到歸屬感，就談不上對公司產生忠誠。對員工的信任應該是發自內心的，而不是勉強做出來的，因為對員工是否信任，是員工在日常工作中通過各種具體的事件感覺和判斷出來的，主管的一個眼神，一句話，一個動作，無不體現出對員工的信任與否。
所以對員工的信任的基礎是真誠，真誠是職業經理人的基本操守。隻要各級主管充分信任員工，營造一個信任的團隊氛圍，並通過共同遵守的行為規範去約束員工，我們就可能取信於人，獲得員工的擁護。己所欲，施於人，給予員工充分的信任。
2.重視人事決策的敏感性
在一個公司裏，有許多東西是敏感的，需要有保密意識，除了薪酬以外，人事決策也是一個敏感的話題，因為它關係到員工的職業發展問題，也是一個組織中責、權、利的重新分配，這些都是員工作為個體最為關注的東西，因此在人事決策處理當中必須特別謹慎。
在一個企業裏，經常遇到的情況是，一個人事決策還在醞釀之中，而下麵就傳開了，並且互相打聽，輕則引起員工思想混亂，重則影響相關人員的工作士氣。因此，在人事敏感的決策中，一要堅持盡量縮小知曉的範圍，不該知道的人不要知道；二要堅持人事決策的正確程序，做公司規定的自己份內的事情；三是堅持沒有最後決定不向無關的人透漏人事決策信息，以免產生小道消息；四是一旦決定就立即執行，不要留有產生不確定因素的時間和空間。實際上，對人事決策的敏感性不隻是人力資源部門的事情，因為各級管理者也首先是人力資源管理者，所以我們各級主管都應該樹立良好的人力資源管理意識，對敏感的人事問題做好保密工作。
3.樹立“下屬不好是上司的責任”意識
企業不單是使用員工，還承擔著培養員工的責任，作為企業的直線主管，是下屬的最好最直接的培訓師。我們經常聽到主管抱怨員工這也不行，那也不行；這個員工不行，那個員工也不行。遇到這種時候，首先要反省的是主管自己，我們有意識培養員工了嗎？我們有能力培養員工嗎？我們是否有與員工做績效檢討計劃？我們是否做到令人感動地幫助員工了？如果沒有，那麼我們的責任還沒有盡到。