心理學家赫茨伯格（Frederick．Herzberg）的雙因素理論認為，解決人們的需要問題，存在著"保健因素"和"激勵因素"兩類因素。不滿意的對立麵不是滿意，而是沒有不滿意。這類問題多屬於低層次的需要（即生理需要和安全需要）；解決了，達到沒有不滿意，隻是安定人心，並不能調動人們的積極創造性，所以叫"保健因素"o而另一類是滿意，它的對立麵是沒有滿意，這一類屬於高層次需要；解決了，達到使人滿意，就可以調動人們的主動性、積極性和創造性，所以叫"激勵因素"。我們領導在管理、做思想政治工作時，在做好"保健因素"方麵的工作基礎上，要十分重視尋求"激勵因素"，使之發揮重要作用。
"喜出望外"與"大失所望"--期望理論與目標管理弗魯姆(Victor H.Vroom)的期望理論說明：人的需要有'一個主觀選擇的過程，某一因素對某一個人到底是什麼影響，就看這個人對這個因素選擇的情況如何，期望理論就是研究需要選擇問題。我們用一個公式來表示：
期望值（激發力量）=目標效價·期望概率這裏要注意一個問題：實現與期望是否一致。如果實現與期望基本一致，那就能按照預想，調動起人們的積極創造性。如果實現超過期望，則"喜出望外"，可能大大調動當時積極性，但從長遠來說，可能會產生"不用下大力也可以實現自己期望"的僥幸心理。如果實現低於期望，會使人"大失所望"，則調動不了積極性，甚至會產生消極情緒。
這個理論運用於企業目標管理，要求目標設置要符合大多數人的期望，不可太高，也不可太低。應該是"果園摘桃"，跳一跳就可摘到。在目標導向過程中，還要適時地進行目標調整，提出新的要求。公道不公道 自有天知道--談亞當斯的公平理論。
亞當斯(J．S.Adams)的公平理論，說明期望值的實現，存在結果（物質分配）是否公平的問題，在市場經濟條件下，日顯突出。一個人努力所獲結果（即收益）和他們所付出的工作投入（即貢獻）這兩種變量，我（當事者）與他（參照者）對比相當，即感公平；如果他（參照者）比我多（收益）就會產生不公平感。解決的辦法一般有三種：貢獻律、平均律、需要律。
還有一種是合理彌補，即在這方麵感到"吃虧"，在另一方麵使之感到"得意"，彌補其"不公平"感。群體行為與群體動力 從一個古怪的班組談起--談群體中的"人和"問題。
"古怪的班組"實際上是"人和"水平高的群體。所謂"人和"也就是"人際關係"好，是行為科學研究的重要內容。群體"人和"水平高，其人際關係是和睦、和諧、協作、互助、互尊、互愛、團結的集體--一個有共同崇高理想信念的群體。
正式群體中往往存在著非正式群體。我們的管理，做思想工作要善於發現非正式群體，團結它的領袖人物，使非正式群體與正式群體相協互動，為實現組織目標服務。
在群體中研究群體動力，也就是群體對人的影響力。動力來自於群體一致性，即群體的共同願景與價值觀。這需要通過雙方溝通，建立常規--規章製度、道德行為規範作風、習慣養成等來實現。
"=冬暖"與"夏日寒"
--談群體內聚力
"良言悅耳三冬暖，惡語傷人夏日寒"，借這句俗語來形容群體成員之間的相互情感。這對於群體完成任務起到重要作用。如果群眾團結一致，關係融洽，彼此有說有笑，協調合作好，， 就能像冬天一盆火一樣吸引著群眾齊心協力去完成任務；相反，如果群體意見分歧，惡言惡語，談不到一起，就是炎熱的夏天， 也使人感到"心裏發寒"，就不能團結協作，難於去完成共同的任務。
群體對成員的吸引力和成員對群體的向心力，稱為群體的內聚力。一個小群體，如果能正確處理好整體與局部關係，與整體目標保持一致，而且內外團結，就是一個團結的集體。我們應重視多培養這樣的群體。