(3)不遵守考勤規定，1個月內遲到早退累計兩次者；
(4)同事之間相互謾罵、吵架，情節尚輕者；
(5)因過失導致工作發生錯誤，但情節輕微者；
(6)妨礙工作秩序或違反安全、環境衛生製度者；
(7)在工作場所妨礙他人工作者；
(8)在工作時間內睡覺或擅離工作職位者；
(9)1個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者；
(10)對各級經理的批示或有限期的命令，無正當理由未如期完成且處理不當者；
(11)工作時間，非招待客戶或業務關係飲酒者。
第七條員工有下列情形之一者，予以記小過：
(1)因玩忽職守造成公司輕微損失者；
(2)對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者；
(3)檢查值班人員未按規定執行勤務者；
(4)捏造事實騙取休假者；
(5)季度內累計3次未完成工作任務，但未造成重大影響者；
(6)1個月內遲到早退累計3次(含)以上者；
(7)上班期間中午非工作需要飲酒者。
第八條員工有下列情形之一者，予以記大過：
(1)故意撕毀公文者；
(2)虛報工作成績或偽造工作記錄者；
(3)對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；
(4)遺失重要公文(物品)者或故意泄漏商業秘密者；
(5)在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者；
(6)攜帶危險或違禁物品進入工作場所者；
(7)1個月內遲到、早退累計超過6次(含)以上者；
(8)未完成工作任務，造成重大影響或損失者；
(9)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者：
(10)違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。
第九條員工有下列情形之一者，予以除名：
(1)在公司內聚眾賭博者；
(2)故意毀壞公物，金額較大者；
(3)聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；
(4)違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者；
(5)對同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者；
(6)嚴重違反各種安全製度，導致重大人身或設備事故者；
(7)連續曠工10天或一年內累計曠工20天以上者；
(8)拒不聽從經理指揮監督，與經理發生衝突者；
(9)在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者；
(10)盜竊同事或公司財物者；
(11)利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；
(12)在公司內部有傷風敗俗之行為者；
(13)利用職權受賄或以不正當手段牟取私利者；
(14)年度內累計10次記大過行為者；
(15)經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者；
(16)其他應給予除名者。
(四)其他
第十條員工獎懲條例經領導批準後生效，每嘉獎一次，當月獎勵××元，小功獎勵××元，大功獎勵××元，大過罰扣××元，對主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
第十一條員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第十二條懲罰事件在小過以下者，由部門經理簽發《員工獎罰審批表》生效。獎勵事件在大功或大過以上者，由總經理在調查核實後，簽批《員工獎懲審批表》生效。
第十三條 《員工獎懲審批表》生效後，需轉發登記在《員工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在規定的張貼處張貼告示。
十、績效管理
績效管理是一個完整的係統，在這個係統中，組織、經理和員工全部參與進來。經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等內容確定下來。在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。設計績效管理的工作流程。
十一、人事績效考核規程
人事績效考核規程
(一)總則
第一條 目的
人事績效考核製度(以下稱“製度”)的目的，是以職別等級製度為基礎，通過正確評價員工的能力、成績和幹勁，進而積極地利用調動、調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段提高每個員工的能力、素質和士氣，糾正人事關係上的偏差。 第二條適用範圍 這一製度適用於本公司所有員工。 第三條種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施。 第四條考核的結構 考核由成績考核、能力考核以及態度考核三個方麵構成。 第五條考核者 考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者”。與被考核者接觸時間因工作調動、變遷而不足考核所規定的期限時，按下列規定處理：
(1)如果是獎勵資格認定，不滿1個月時，按前期考核人員的意見行事；
(2)如果是提薪或晉升資格認定，不滿2個月時，按前任考核人員的意見行事。
第六條被考核者 被考核者是指適用於職能職務等級製度的所有員工，但下列人員除外：
(1)如果是獎勵資格認證這方麵的考核，考核期限不滿——個月者以及退休人員，不在被考核者之列；
(2)如果是晉升、提薪方麵的考核，考核期限不滿2個月者以及退休人員，不在被考核之列。
第七條調整及審查委員會
考核結果原則上不予調整，隻在被認為有必要維持整個企業平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調整。在這種情況下，由人事部經理對一般員工、中間管理層人員的考核工作作出最後裁決；由負責人事工作的經理對高層管理者的考核作出最後裁決。即使如此，獎勵方麵的考核工作，一般不予調整。 第八條考核方式 考核依據絕對評價準則，進行分析測評。但是，在提薪考核方麵，附加自我評價環節，以便自我認識，自我反省。 第九條考核層次 考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。
第十條麵談、對話
考核者在考核期限內，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(幹勁和態度的好壞程度)等方麵內容交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。
第十一條考核結果的反饋
考核結果通過被考核者的頂頭上司或直接告知被考核者本人，並作出相關說明。
第十二條考核表的分類
首先按一般職務1～4級、中層管理職務5～7級、高層管理職務和專門職務8～10級劃分等級層次，然後按等級層次考核獎勵、提薪和晉升資格。
第十三條考核期限
考核期限主要包括考核期與實施期。
(二)成績考核
第十四條成績考核
成績考核是對每個員工在擔當本職工作、完成任務中所發揮出來的能力進行測評。
第十五條成績考核的要素
成績考核要素由工作執行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導教育工作情況等構成。
(三)能力考核
能力考核
能力考核就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗進行測評。 第十七條能力考核要素 能力考核的構成要素是擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工作中表現出來的理解力、判斷力、創造力、計劃力、表現力、折中力、指導和監督力、管理和統帥力等經驗性能力。
態度考核
第十八條態度考核 態度考核擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態度和熱情以及態度所做的測評。
第十九條態度考核要素 態度考核要素由工作積極性、責任感、熱情及與其他部門的協作態度、遵紀守法等方麵構成。
(五)考核者訓練 第二十條訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，提高考核者的監督管理能力，考核者必須接受企業內部有關訓練。
第二十一條訓練後的素質
1．考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，並努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力於發揮每個人的能力。
2．為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留意以下方麵：
(1)不徇私情，力求評價嚴謹公道；
(2)不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；
(3)對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、幹勁和態度不作評價；
(4)以工作中的具體事實為依據，而不是根據其檔案資料(學曆、工齡、年齡、性別等)進行評價；
(5)對考核結果進行總體綜合修正，消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；
(6)注意避免憑總體印象誇大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的實際能力。
(六)考核結果的應用
第二十二條考核結果的應用
考核結果作為人事管理工作的可靠資料，用於提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。