工資的發放都是有一定依據的，隻有這樣工資才能起到有效的激勵作用。本節我們就來看如何製訂員工的工資標準。
員工的工資標準主要為以下幾個方麵：
1.以企業工資水平的市場競爭力為導向
通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護。
企業員工工資標準是怎麼建立起來的？有哪些因素決定了員工工資標準？
為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的製度才能真正有效地調動員工的積極性。
2.以企業的體製和經營效益為基礎
（1）不同的企業體製，不同的地位和戰略，具體反映在：員工在業務經營中的作用和地位；企業員工隊伍的配置要求和配置任用的製度；員工隊伍的來源；企業在人力資源上的成本投入份額。
成本結構分析（以洗衣粉製造業和軟件業為例）：
拿洗衣粉行業為例。一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉製造業的工資標準基本上在它成本結構的20%的範圍內。
再回過頭來看軟件開發產業。它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產品的價格也不低，所以工資水平就很高。
成本結構中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什麼體製的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。
（2）業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標準
用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或是初中畢業就能夠做這個工作，但自動化包裝就至少要求技校畢業才可以。他們的生產效率是不一樣的：自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要6到8個人才能管一台包裝機。生產率不一樣，工資標準當然不一樣。
（3）經營效益和員工數量結構是決定員工工資標準的前提條件
技術必然跟體製聯係在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體製下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體製下，後者就會多一點，所以不同的體製工資標準會不一樣。