同時樹立和堅定團隊的目標。團隊目標來自於公司的發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮鬥的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一麵旗幟。核心層成員在製定團隊目標時，需要明確本團隊目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段?組建階段，上升階段，還是穩固階段?團隊成員存在哪些不足，需要什麼幫助，鬥誌如何?等等。製定目標時，要遵循目標的SMART原則：S一明確性，M——可衡量性，A——可接受性，R——實際性，T_一時限性。
還要建立學習型組織。讓每一個人認識學習的重要性，盡力為他們創造學習機會，提供學習場所，表揚學習進步快的人，並通過一對一溝通、討論會、培訓課、共同工作的方式營造學習氛圍，使團隊成員在學習與複製中成為精英。
如果我們是團隊的普通成員，我們也要積極地參與到團隊的建設中來，需知團隊的建設不是少數幾個入的事，是每一個團隊的個人都應該積極融人的。
1952年前後，日本東芝電氣公司曾一度積壓了大量的電扇賣不出去，7萬多名職工為了打通銷路，費盡心機想了不少辦法，依然進展不大。
有一天，一個小職員向當時的董事長石阪提出了改變電扇顏色的建議。在當時，全世界的電扇都是黑色的，東芝公司生產的電扇自然也不例外。這個小職員建議把黑色改為淺色。這一建議引起了石阪董事長的重視。經過研究，公司采納了這個建議。第二年夏天，東芝公司推出了一批淺藍色的電扇，大受顧客歡迎，市場上還掀起了一陣搶購熱潮，短短的幾個月之內就賣出了幾十萬台。
管理經驗表明：讓團隊的成員積極地參與到團隊建設中來，是團隊成功的基本要素。心態開放的成員總是樂於處理各種問題，懂得營造一種開放的氛圍讓其他人暢所欲言，以促進彼此之間的交流。這些團隊成員實際上是真正高明的溝通者，他們善於營造一種氛圍來促進成員之間的相互交往，使得團隊無論遇到什麼問題都能得到有效而合理的解決，最終使團隊的整體績效提高。
一個員工應當積極地向組織提合理化建議，積極地參與團隊的建設。合理化建議是團隊成員用積極行動推動組織發展的一個最積極的表現，它不隻是起到“好產品、好主意”的作用，而且還是發動員工參與管理、促進上下溝通的良好形式。幾乎所有的成功企業都把合理化建議活動的開展和企業的興衰連在一起。一個企業要興旺發達，單靠自上而下的指導是不夠的，必須要與自下而上的建議相結合。
除了極少數的人能直接創建自己的事業，大多數人都必須走一條相同的路，依托組織奠基自己的事業生涯。隻要你處於組織中，是組織的一員，就應當以組織為家，和組織肝膽相照，榮辱與共。
作為員工向領導提出自己的合理化建議，這說明你盡了一位組織成員的責任，對組織充滿了愛心，你也會得到領導的信任。適時地提出一些大膽的建議，可以讓你的價值在領導心目中水漲船高。
例如，你可以提出如何開源的辦法，並指出如何與節流相結合才能更有效。沒有什麼比為組織的發展而提出合理化建議而更令領導高興的事了。
提出合理化的建議，很重要的一點就是讓你的思維走在領導的前麵。很多時候，你的高效率會使領導對你刮目相看，欣賞有加。當然，這需要在對領導已有足夠了解的基礎上，再根據組織的實際情況作出建議。
事業生涯除了自己之外沒有別人可以掌控，這是你自己的事業。這就要求自己比領導更積極主動地工作，對自己所作的結果負責，並且持續不斷地尋找解決問題的方法。這樣堅持下去，你的表現定能達到嶄新的境界，為此你必須全力以赴。木桶理論：不做團隊中的短板
木桶理論是由美國管理學家彼得提出的。說的是由多塊木板構成的水桶，其價值在於其盛水量的多少，但決定水桶盛水量多少的關鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短的板塊。
有短板存在的團隊，使得比最低的木板高出的部分是沒有意義的，高出越多，浪費越大；所以，要想提高木桶的容量，就應該設法加高最短的那塊木板的高度，這是最有效也是唯一的途徑。
任何一個組織或許都有一個共同的特點，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，但劣勢部分卻往往決定著整個組織的水平。問題是“最短的部分”是組織中一個有用的部分，你不能把它當成爛蘋果扔掉，否則你會一點水也裝不了!所以即使麵對暫時的短板我們也絕不要氣餒，要努力把它轉化為長板。
劣勢決定優勢，劣勢決定生死，這是市場競爭的殘酷法則。這隻“木桶”告訴我們，身在職場，如果你個人有哪些方麵是“最短的一塊”，你應該考慮盡快把它補起來；如果你所在集體中存在著“一塊最短的木板”，你一定要迅速將它做長補齊，否則它給你造成的損失可能是毀滅性的——很多時候，往往就是一件小事而毀了所有的努力。
補齊短板最有效的途徑是加強學習。美國前總統威爾遜說過：“學習是終身的事業。”殼牌石油公司企劃總監德格說：“唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。”如今整個組織逐漸向開放的學習型組織轉變，任何一個員工都有必要培養和提高自己的學習技能，學習業務知識，不斷拓寬知識麵，從多方麵豐富、提高自己，成為學習型的員工。
企業外的世界不斷變遷，企業內的人員也要跟著改變。企業需要員工掌握新技巧，以便在新的工作環境中有突出的表現，即使最令人滿意的企業也不能憑著過去的成功駛向未來。每名員工都必須檢視自己對變遷需求的反應，沒有人能夠退居一角隻做個旁觀者。
在某貿易公司已經做了七年營銷工作的小米連年獲得公司優秀員工稱號，是部門經理的熱門人選，可最後公司高層沒有任命她，而是從外麵招聘了一個善於計算機操作、說得一口流利外語的“外來和尚”。其實並不是上司對小米有什麼不滿，上司早就想栽培她，多年來幾次提出送她去進修，小米卻以工作忙並有家庭拖累為由婉拒了上司的美意，從來不給自己“充電”。結果是原有的知識已趨老化。難以應對新的挑戰，她也隻能在自己的位置上“原地踏步”了。
員工的能力是企業發展的動力，員工有責任不斷提高自己的業務能力，這是企業快速發展的重要保證。沒有哪一種能力是萬能的，可以適用於各種職業。每一位員工必須清楚自己所必需具備的能力，以及促使自己表現非凡的能力。要時刻保持不斷學習的勁頭，要知道，現在的團隊的木板都是在增長的，不進則退，說不定某天一覺醒來，自己已然成為了一塊短板。
在一個公平的社會裏，有人之所以擔當重要角色，是因為他們已經具備必要的能力，假如你的職業生涯計劃包括職位升遷，就要有勝任新工作的能力和能夠迅速取得新能力的方法。為取得新的能力，你必須豐富一些個人的成長經驗。
知識、經驗和工作的技巧對於一個人的成長更加重要。聰明的員工會掌握每個學習機會、發展技能以及尋求挑戰的任務。與其依賴公司或是全憑運氣，不如想辦法照顧自己。
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一位在職培訓人員說：“雖然我的工作不是十分穩定，但是我希望這份訓練能幫助我在這裏待得久一點；如果不能，它也能幫助我找到另一份工作。”他因為能控製自己部分的前途而減低了對未來的恐懼。
在很多職業中介機構的名錄裏，登記著無數受過教育的失業者的名字，其中的大部分人都是因為自己沒有進一步發展的能力被人超越，最後丟失了原有的工作。每個人既有的知識和技能很容易過時，因此要“不斷自我更新”才能避免工作上的危機。工作每天都有新情況、新挑戰，每天都要麵對新事物，學習與工作相伴，工作就是學習。能夠適應工作，實現自我而不被淘汰，靠的是實力，而實力來於自身。雖說現代社會的機會很多，但要是不學習的話，必然也會逐漸落後於社會。隻要天天學習，就會天天有進步，天天有機會，工作才會富有生機。
生命不息，奮鬥不止。不做團隊中的短板，今天不做，也要防止自己在今後淪為短板的可能性。及時指出別人的錯誤人無完人。在這個世界上，沒有人不會犯錯誤。對於一個團隊而言，如果不及時指出錯誤，很有可能導致整個項目與目標的偏離，甚至導致失敗。
在職場中，大多數人不選擇及時地指出別人的錯誤，很重要的一個原因是因為批評技巧的缺乏。
在錯誤麵前，你可能要忍不住大發雷霆。狂風暴雨過後，你可能會沮喪地發現，你的“善意”並沒有被對方所接受，甚至，換來的結果可能讓你追悔莫及。批評對誰來說，都不是一件讓人愉快的事。但是如果你能夠掌握適當的批評的技巧和方法的話，相信你們的交流能更容易些。這裏有幾點小建議：1．批評不是聯歡會被批評可不是什麼光彩的事，沒有人希望在自己受到批評的時候召開一個“新聞發布會”。所以，為了被批評者的“麵子”，在批評的時候，要盡可能地避免第三者在場。不要把門大開著，不要高聲地叫嚷似乎要全世界的人都知道。在這種時候，你的語氣越“溫柔”越容易讓人接受。2．欲取之必先予之不要一上來就開始你的“牢騷”，先創造一個盡可能和諧的氣氛。做錯事的一方，一般都會本能地有種害怕被批評的情緒。如果很快地進入正題，被批評者很可能會產生不自主的抵觸情緒。即使他表麵上接受，卻未必表明你已經達到了目的。所以，先讓他放鬆下來，然受再開始你的“慷慨陳辭”。記得有句話說得很好——KissandKick(吻後再踢)，這樣才能達到比較好的效果。3．對事不對人批評時，一定要針對事情本身，不要針對人。誰都會做錯事，做錯了事，並不代表他這個人如何如何。錯的隻是行為本身，而不是某個人。一定要記住：永遠不要批評“人”。4．你要找到解決問題的辦法當你批評某個人的同時，你必須要告訴他怎麼做才是正確的。這才是正確的批評方法。不要隻是“指手畫腳”。一定要他明白：你不是想追究誰的責任，隻是想解決問題。
此外，指出他人錯誤的時候，應該盡量避免在人後說事。因為這樣可能給你造成不利的人際關係，嚴重破壞同事之間的團結。
喬凱和鮑冰是同事。鮑冰在公司人緣極好，他不僅技能精湛，而且總是笑臉迎人，和同事和諧相處，樂於助人，同事給了他很高的評價。
一天晚上，喬凱因為有事要找經理，到了經理門口時，卻停住了，因為他聽到裏麵正在說話，並且依稀有鮑冰的聲音，他聽到鮑冰正在向經理說同事的不是，平時很多不起眼的小事被鮑冰添油加醋地說著，並且還說到自己的壞話，借機抬高他本人。喬凱不由一陣厭惡。從此以後，喬凱對於鮑冰的一舉一動，每一個表情，每一句話都充滿了厭惡和排斥感，他無論表演得多好，說任何好聽的話，喬凱都對他存有戒心。而經理對鮑冰的態度也發生了變化，他對鮑冰很冷淡，因為他也有一雙眼睛，他發現有些事並非像鮑冰所說的那樣嚴重，他覺得鮑冰的人品有問題，因而在內心裏已生厭惡之感。可見，正直的上司並非都喜歡下屬向他打小報告的，背後論人是非的人，往往失掉人心。
在背後議論人，打小報告，從來不說被議論人的優點，總是拿著別人的缺點大做文章，這是一種什麼樣的心理?自私還是嫉妒或是其他的什麼?無論是哪一種心理，但在很多時候，有一個共同點是可以肯定的，那就是不希望對方比自己好，想盡辦法要把對方壓下去。
我們反對當麵不說背後亂說，這並不是因為“隔牆有耳”，你說的時候就被誰給聽去了；也不是因為你給別人說了，保不準那人說給他人了；而關鍵是在別人背後說人家的閑話這本身就是不道德的行為。所以，有這種毛病是切記要改的。
隻有及時地、方法得當地指出別人的錯誤，才能既保證團隊的利益，又能很好地維係團隊內的人際關係，推動團隊的進一步發展。酸葡萄心理：合作中的“絆腳石”
“職場酸葡萄心理”的危害很多，雖然“酸”可能有一定的現實基礎，但這畢竟是一種心理層麵的敵意與競爭，既容易造成同事間不必要的衝突，也可能得罪領導，形成人際關係的惡性循環，往往成為團隊合作中的“絆腳石”，對自身的身心健康也極為不利。
作為一名位老員工，老張業務過硬，為人也忠誠可靠，但由於不會“來事”，多年來一直未能得到重用，看著一些比自己資曆淺，能力也未必在自己之上的人，憑著擅長領會領導意圖、溜須拍馬，在職場青雲直上，老張的心裏頗為憤懣，時常對同事發一些牢騷。而小梅剛剛畢業，看著同辦公室的小媚憑著漂亮臉蛋和一張會說話的小嘴，把主任哄得天天眉開眼笑，於是醋意大增，時常在辦公室裏，背著說些風涼話：“有什麼了不起，看她都快成主任的‘小蜜’了。”
很多人都曾有過和老張、小梅類似的經曆。多數人遇上這樣的事情，雖然心裏不滿，但能順其自然，不過分計較，也有的人則會對此耿耿於懷，或者直接找領導去辯理，或和他看不慣的人吵架，或者悄悄地用心計，和自己的“假想敵”爭寵，勾心鬥角，也有的人則把對“假想敵”和領導的不滿長期壓抑在心裏，一個人生悶氣，甚至有人因此悶出病來。這些情況都可以稱為是“職場酸葡萄心理”。
從心理學的角度講，“職場酸葡萄心理”往往隱含著很多深層的心理原因，具有“職場酸葡萄心理”的人，常見有以下幾種心理症結：
童年生活在大家庭裏，曾經和兄弟姐妹競爭父母的關心和愛，總感覺父母更愛同胞而不愛自己，覺得委屬和不公平，成年後便會無意識地把童年對同胞和雙親的感情，轉移到同事和領導身上，總覺得領導偏愛同事，自己受到了不公平的對待。
個性過於追求完美的人，過於要強，總想把身邊的一切都控製在手心，當發現不隨他意的事情時，看到領導和同事並非他所能控製，便會產生焦慮和心理失衡感。
具有“自戀”人格的人，童年往往是被忽視的孩子，成年後總是渴望別人能關注、理解和讚美他，別人能為他服務。可是工作環境裏怎麼可能一切如願呢?於是領導對同事正常的關心，都可能帶給他“自戀性損傷”，激起嫉妒和憤怒。
還有的人性格具有偏執的特征，總是假設別人是惡意的，總感覺到自己被攻擊，這樣戴著有色眼鏡看世界，也容易對別人橫挑鼻子豎挑眼，覺得同事取悅領導也是在和他作對，為此而憂心忡忡和心懷嫉恨。
對於一般具有職場酸葡萄心理的人，首先應該采取豁達的心胸看世界，努力做好自己的本職工作。對於別人的問題，采取“隨他去吧”的態度，順其自然，就會減少很多不必要的煩惱；而對於具有前麵提到的四種情況的“職場酸葡萄心理”者，建議看看心理醫生，調整一下個性和認知，從而更好地適應環境。
上麵提到的酸葡萄心理是團隊合作的絆腳石，如果團隊中有的人對你有了這樣的酸葡萄心理，那麼我們又該如何去麵對，如何去處理，幫助團隊搬開這塊石頭呢?
當你發現別人的“酸葡萄心理”是針對你的時候，問題很有可能出在自己身上，不要再那麼盛氣淩人，鋒芒畢露，而是多一些寬容和分享，辦公室的氣氛就不會那麼緊張了。
遇到觀點不一致的情況，你可以效法周圍人的態度保持沉默，不要總想著竭盡全力去說服別人。
在很多情況下，我們更關注事，卻忽略了情，傷到別人和感情。其實，無論你做的事情多麼正確，對方的想法多麼膚淺，你都要采取能讓對方接受的方式，選擇合適的時間和場所提出自己的想法，而不是在大家麵前指責別人的無能。
有著酸葡萄心理的人的心就像冰，要讓他融化需要你的溫度，能給他帶來溫情的方法，是讚賞他被人發現的品質，而這個品質恰恰也是你缺乏的。
希望得到別人的讚許，並不是要讓自己的言行不出一絲紕漏，時時刻刻保持完美的形象。相反，如果你時常犯一些小錯誤，或者公開地談一些自己做過的傻事，別人才容易與你親近。
當你獲得一些成就時，言談中不要忘了感謝同伴的支持。當你得到公司的獎勵時，拿出一些跟同事一起分享。這種非正式場合的交流，比在辦公室裏談話更有作用。
由於出色的表現，老板會給你更多的機會，此時你最好在感謝老板器重的同時，提出請其他同事幫忙，一起合作完成，而不再單打獨鬥，畢竟，就算你有單獨完成任務的能力，也要顧及同事的心情，別把機會都搶光。
希望得到別人的讚許，並不是要讓自己的言行不出一絲紕漏，時時刻刻保持完美的形象。相反，如果你時常犯一些小錯誤，或者公開地談一些自己做過的傻事，別人才容易與你親近。
當你獲得一些成就時，言談中不要忘了感謝同伴的支持。當你得到公司的獎勵時，拿出一些跟同事一起分享。這種非正式場合的交流，比在辦公室裏談話更有作用。
由於出色的表現，老板會給你更多的機會，此時你最好在感謝老板器重的同時，提出請其他同事幫忙，一起合作完成，而不再單打獨鬥，畢竟，就算你有單獨完成任務的能力，也要顧及同事的心情，別把機會都搶光。