從心理學的角度講，獎懲製度是通過一係列正刺激和副刺激的作用，引導和規範員工的行為朝著符合企業需求方向發展。為保證獎懲的公平性，就要做好考績工作。
一個公司的獎懲機製是企業文化的重要組成部分，他是對員工行為的塑造。文化就像看不見的一隻手，它並不是明文規定的規章製度，而是實際發生的獎懲機製，這兩者可能有很大的不同。公司獎勵什麼行為就是鼓勵員工多發生類似的行為；同樣地，懲罰什麼行為也就是希望在員工中抑製甚至杜絕類似行為的發生。
從心理學的角度講，獎懲製度是通過一係列正刺激和副刺激的作用，引導和規範員工的行為朝著符合企業需求方向發展。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化，也就是正刺激；對不希望出現的行為，利用處罰措施進行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會有效促進企業目標的實現。
獎懲製度體現了企業價值取向，必須明確鼓勵什麼，反對什麼，提倡什麼，抑製什麼。在獎懲中須注意六個問題：第一，企業的獎與罰必須並存，做到獎優罰劣。第二，獎懲要及時。一切問題在它發生之後要及時獎勵或懲罰，否則獎懲的效果就會大大削弱。第三，要注意守信。即該兌現的獎勵不可不兌，否則會失信於民，以後再去號召鼓勵也無人聽從。第四，要注意實行公正的差別獎勵。必須反對平均主義，平均分配獎勵等於沒有獎勵。第五，獎懲要適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會讓員工感到不公，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，因此一定要適度。第六，要重視精神獎懲的作用。對於絕大多數員工來說，表揚和鼓勵不僅使他心情愉悅，產生滿足感、成就感，更能激發他們上進的信心。
獎懲的時間指的是獎懲的及時性，即對員工發生的行為是否給與及時準確的反饋。及時性是有效激勵的一個重要指標，試想以下兩種情況，第一種：你由於工作表現突出，你的老板立刻拿出現金獎勵你；第二種：你工作表現突出，但你老板答應發給你的獎金卻經過了層層審批，半年之後才到你的手上。哪一種激勵更有效呢？毫無疑問是第一種。從行為主義心理學角度來看，延時的強化的效果是遞減的，如果半年以後獎金才到手，其激勵效果恐怕和不激勵無多大區別了。獎懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，其實也是獎懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供培訓發展機會、表揚、解雇、降職、批評等等都是不可或缺的方法。
針對不同的員工，獎懲的強度應當有所不同。但這種差異應該有一個“度”，不能過於厚此薄彼。對不同的人處理的意見完全不同。的確，一個是新加入的員工，一個是勞苦功高的老員工，強度上的確會有所不同，但強度上應該有量的不同，而非質的差異。
考績即考核員工的成績，考核員工成績的記錄，是作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發放年終獎金的重要依據。績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考評體係應根據公司的發展，科學地設置機構和崗位，明確各崗位的職責，進行崗位評價，然後根據崗位描述進行績效考評。績效考評主要是用一定的量化標準對人作出的業績和效果進行衡量。它是一項經常性的工作，一般每年一到兩次。績效考評的第一步就要確定績效考評指標體係。將考評指標設計成兩大類，工作成果類和行為表現類。工作成果類：即員工是否按時、按質、按量完成本職工作，有無創造性結果等。行為表現類：即員工在執行崗位職責時所表現出來的行為和工作態度等。
績效考核是一項係統工程，涉及戰略目標體係及其目標責任體係、指標評價體係、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業製定了戰略發展的目標，為了更好地完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
著名人力資源專家、清華大學職業經理人培訓中心講師李宏飛在她的《職業化——21世紀第一競爭力》—書中提出了一個關於績效考核的新觀點：績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業發展，哪些因素製約企業發展，從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。