企業需要根據其發展階段、招聘職位特點以及各類渠道的優劣勢，對招聘渠道進行擇優使用與合理搭配組合。除了傳統渠道外，越來越多的新興渠道逐漸出現並被招聘人員靈活運用，有力提升了企業的人才競爭能力。
招聘渠道代表人才來源，所謂“巧婦難為無米之炊”，它是招聘的先決資源。從漏鬥原理分析，入口的人才數量與質量，決定了出口的人才數量與質量。渠道可以批量化解決人才瓶頸問題，它的調整可能會使企業多招聘數十人甚至數百人，而招聘麵試本身的改變隻能多招聘幾個人。隻有先解決好人才來源問題，才能夠談得上人才標準問題，所以渠道第一、甄選第二。
傳統主流的招聘渠道有現場招聘、網絡招聘、報刊廣告、獵頭、人才尋訪（挖角）、內部推薦等，這些渠道已經被很多企業廣泛采用，並將繼續發揮其重要作用。傳統招聘主要有內部招聘和外部招聘兩種渠道。
一、內部招聘的途徑
內部招聘的途徑主要有：內部提升、調動、工作輪換、返聘和員工推薦五種。
1.內部提升。指用現有的員工來填補高於原級別職位空缺的政策。組織若強調內部提升，其員工就有為提升而拚搏的積極性，所以這種政策常能提高員工的士氣。
2.調動。在平級的崗位中調換員工的工作。通過調動向員工提供全麵了解組織中不同機構、不同職位的機會，為將來的提升做準備或為不適合職位的員工尋找恰當的位置。
3.工作輪換。暫時的工作崗位變動。它以實習或培訓的方式使管理的受訓者廣泛和深入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點等情況，在工作變換中得到全麵鍛煉的機會，有利於今後的管理工作和緩解工作壓力。
4.返聘。組織將解雇、提前退休、已退休職工或下崗待業員工再招回組織來工作。這些人大多熟悉組織工作，毋須過多的培訓，且往往十分珍惜再次就業的機會。
二、外部招聘的途徑
企業外部招聘的方法按照人員產生的渠道主要可分為廣告招聘、人才中介機構招聘、校園招聘、招聘會招聘、互聯網招聘、自薦和員工推薦七種形式。
1.發布媒體廣告
媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預測應聘的人數及其素質，而且費用高，是較為被動的方式。
2.舉辦、參加人才招聘會
招聘會是招聘的一種傳統方式，可以實現麵對麵的交流，立即填補職位空缺。但往往受到宣傳力度的局限，應聘者的數量和質量難以保證，效力較低。
3.校園招聘
校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學校都有自己的畢業生推薦辦公室，負責學生的畢業安排。將招聘需求發布在布告欄裏，或將其納入學校的人才推薦計劃中，往往可以收到較好的效果。
4.電話拜訪
打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經驗的招聘人員，掌握較強的電話拜訪技巧，才能達到良好的效果。
5.內部員工推薦
通過內部員工推薦候選人，同時製定鼓勵政策發動員工參與到招聘和推薦活動中來，快捷有效，避免浪費時間甄選不知名的求職者。
6.互聯網
互聯網已成為企業尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經驗的招聘者利用網絡可以找到許多具有良好潛質的求職者，而且成本較低。同時，利用企業網站來吸引求職者也是最好的方式之一。
7.獵頭公司
對於企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，但由於獵頭的收費較高，企業必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅長的行業領域。
所以，公司在新員工招聘中最好不要局限於采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應於公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。