在企業招聘中，心理測試的應用不是找幾套題目那麼簡單的事，而是一個係統的過程，實施心理測試不僅要針對崗位編製或選擇有效的心理測試題，還要對它進行不斷的修正，這是個不斷循環的長期過程。
心理測試在招聘中的應用，越來越廣泛，但如何編製心理測試題以及如何在招聘中正確應用心理測試仍然是一個難題。我們常常看到很多外企以及一些大中型企業在招聘中，采用心理測試的方法來挑選應聘者。
心理測試源於心理學個別差異的研究需要，早期的心理測試主要是一些智力測試，主要應用於鑒別低能兒童。在第一次世界大戰期間，美國開始應用智力測試挑選士兵，後又廣泛應用於軍隊官員的選拔與安置。第二次世界大戰後，美國則開始將心理測試應用於服務行業，興起了職業測驗，並開始應用於企業人力資源管理實踐中。
很多人提到心理測試，想到的就是做卷子。不少企業的人事經理提到心理測試，通常就問“能給我幾套題嗎”。不少企業認為有一套題目就可以所向無敵了，其實不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財務人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機設備的和賣礦泉水的也有很大區別。即使是最權威的人格測試，也隻能測試人的大概性格特征，很難把人與具體的崗位聯係起來。所以，在企業招聘中，心理測試的應用不是找幾套題目那麼簡單的事，而是一個係統的過程，實施心理測試不僅要針對崗位編製或選擇有效的心理測試題，還要對它進行不斷的修正，這是個不斷循環的長期過程。
1.如何編製試題或者如何選擇試題
也許很多人力資源管理人員會說：“我又不是心理學家怎麼編製心理測試題呢？”其實，在編製試題中，很少需要自己真正去創作，不需要對心理學有很專業的認識,編製試題關鍵在於如何利用資源。
要針對某個崗位編製或選擇心理測試題，首先要了解崗位需要什麼樣素質的人，這可以從前麵的工作說明書上得到。例如客戶投訴經理，這個職位要求有高水平的客戶滿意度，要求從業人員有耐心、善於傾聽，有高度的人際交往技能等等。那麼我們在編製試題時就要重點考慮這些因素，尋找與這些因素相關的問題。例如，他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？在決策時，他是否考慮客戶的意見？他是否能夠積極地傾聽？當他麵臨挫折時，是否能夠很好地自我控製？他是否能夠與各種不同特點的人配合工作？在團隊中，他是否能夠激勵他人的工作熱情？他是否對他人的反饋和批評持接納的態度？
我們可以從已有的心理測試題庫裏去尋找和選擇與這些因素相關的試題，也可以委托心理學家針對這些因素去編製試題，甚至也可以自己製作。不管采取什麼方式，應當注意的是，不要認為試題編製完了就萬事大吉，還要確定試題的信度和效度。
2.確定試題的效度
一般我們可以通過用編製好的試題對從事這項職位的人員進行測試，使用在職員工的產量記錄或評價作為工作成功的判別標準，將在職者的工作績效與測試分數聯係起來進行相關分析，計算試題的效度，進而對試題進行修正。
確定試題的效度是一個團體活動，需要在職員的配合下進行，他們的意見是我們最好的修正工具。所以，在這個步驟中，還要做好宣傳工作，告知員工測試的目的和意義，以獲得在職員工的充分配合。
3.實施測試
雖然這個階段相對簡單，但也不容忽視。在實施測試的過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測試結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。通常要求測試的現場環境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，幹淨整潔，安靜，沒有外界幹擾。每個被測者的桌椅應盡可能舒適，並有足夠的空間，尤其避免多個被測者同時應試時相互影響、幹擾。
4.鑒定測試效果
包括對測試結果的計分、統計、解釋和對測試結果、聘用結果進行跟蹤檢驗。一般心理測試的計分和統計方法都是在編製試題時就預先建立好了，隻需按測試說明進行操作即可。對測試結果的解釋比較複雜，需要對主試人進行預先培訓。
鑒定測試的效果關鍵在於對測試結果、聘用結果的跟蹤檢驗，這也是對試題進行修訂的一個過程。主要是根據新員工的工作績效對測量結果和聘用的檢驗，有條件的話，也可以對未聘用者進行跟蹤檢驗。可以說，到了這一階段，才真正完成了一個心理測試過程環路。