俗話說：“兵來將擋，水來土淹。”既然有人專門在自己的簡曆上造假，那麼如何識假、打假就成為了公司麵試官要學習的一門必修課了。
據有關專家估計，大約有30%的人會在他們的簡曆中“注水”。位於美國新澤西州的ADP是一家人力資源服務公司，根據該公司在2001年的統計，44%的求職者在他們的簡曆中撒謊；41%的人在教育背景上撒謊；還有23%的人偽造他們的信用記錄和有關文件。故而，招聘人員在簡曆篩選中應特別注意簡曆的細節判斷。應核查簡曆描述是否符合邏輯性、工作時間的連貫性（主要查看應聘者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等）是否有矛盾的地方，並找出相關問題。
一、應對假材料、假履曆最佳的對策
1.職位名稱。求職者希望利用應聘單位對自己原來公司組織架構及職位不熟悉的弱勢，來改變自己職位的title，以便贏得競爭優勢。最常見的做法是“升級”、“專員”升“主管”、“初級”變“高級”、“程序員”變“項目經理”，諸如此類。
對策：不要太看重候選人簡曆上提供的職位名稱，而應該更關注他所提供的工作內容。
盡管工作中的候選人的職位可以拔高，但是工作內容卻是很具體實在的。如果工作內容很高，工作內容卻很初級，肯定是有問題的。反過來也是如此。同時，如果一個現在是經理職位的人來應聘一個“專員”的職位，除非是你的公司很有品牌影響力和競爭力，否則可以斷定該候選人的職位必定有問題。畢竟在職業生涯發展上，“人往高處走”同樣是顛撲不破的職場真理。
2.工作內容。求職者“虛擬化”、“寬帶化”工作內容，以提升求職的門檻，獲得麵試機會。常見的方式一是“無中生有”，把沒有做過的編造進來，把別人做過的變成自己做過的；二是“添鹽加醋”，把個人的工作成績放大，把團隊的工作變成個人的，甚至把自己從項目成員的工作變成項目經理的工作。
對策：這類造假一般有以下兩種判別方法：一是對寫在靠後的關鍵工作職責要密切關注，如果把對其所在職位來講很重要的工作職責寫在很後麵，肯定是值得懷疑的。同時如果出現了和他的現職位無關的工作職責，也要先打個問號；二是看簡曆措辭，如果與上文語言風格有很多明顯的的轉變，譬如突然出現很多很模糊的泛泛的職責描述，要多加留意。
3.薪資信息。為了獲得更高薪酬的工作，很多候選人簡曆裏出現的薪資信息都有不實。據調查，大部分的求職者在簡曆上薪資會超過其實際薪水的20%甚至更高。
對策：通過綜合求職者簡曆提供的信息以及市場薪酬水平，來進行判斷。不管簡曆提供的信息如何，其實在組織內部，該職位的薪資是有上限的。薪資信息在篩選階段的作用是剔除薪資期望明顯過高的候選人。
4.工作時間跨度。因很多候選人在職位轉換期間存在“空檔”，為了保持職業生涯的時間上的連貫性，他們延長或者縮短了某段時間從而讓簡曆看上去更平滑和合理。
對策：在麵試環節和背景調查環節進行控製。通過查閱工作檔案，如社保繳納情況等等來核實，也可以在調查時和原來公司進行核實。