工作背景調查是招聘流程中極其重要的組成部分，有效的工作背景調查能夠降低招聘風險，協助企業做出正確的招聘決策。
工作背景調查是很有必要的，因為一方麵是企業無法掌握應聘者真實的信息，招聘存在風險；另一方麵即使進行工作背景調查，也顯得非常困難。工作背景調查困難的原因除了我國並沒建立起完善的個人信息的數據庫外，同時還來自於企業獨自開展工作背景調查時，其他公司或者機構的不配合。不配合的原因在於與受訪企業存在競爭關係，或者對方覺得我沒有義務也沒有時間向你提供信息。
員工背景調查就是企業人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調查員工的工作經曆、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調查，以獲得被調查員工背景資料的相關信息，並對獲得的信息與被調查者所提供的應聘簡曆、麵談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的證據材料。
工作背景調查是招聘流程中極其重要的組成部分，有效的工作背景調查能夠降低招聘風險，協助企業做出正確的招聘決策。工作背景調查方法的采用應該建立在工作崗位的基礎之上，而不能“一視同仁”的采取對所有的職位都用某種方法進行調查。
一、工作背景調查的分類
1.基於勝任力和工作分析的工作背景調查
在進行工作背景調查時，應該根據該崗位的勝任力模型和工作分析來確定所要調查的核心和重點內容。也就是在羅列所要調查的內容時，重點考慮空缺職位所需要的技能和資格條件, 尤其是理想任職資格條件中的一些關鍵勝任能力因素, 還包括與任職者工作績效有直接因果關係的能力、個性、工作風格等因素。隻有這樣，才能編製合理有效的背景調查的問題。
2.基於招聘測評的工作背景調查
工作背景調查與招聘測評的分離是很多企業招聘環節中的一個常見問題。無論是采用何種人力資源測評的方法，其都應該作為工作背景調查的基礎。這是因為在測評環節中，人力資源部在與應聘者的麵談中已經獲取了很多來自於應聘者提供的信息，這些信息對最終確定招聘決策非常重要，但是也存在風險。雖然麵試官可以通過自己的經驗以及相關技能對應聘者提供的信息給予判斷，但仍然存在誤差的可能。而建立在測評基礎上的工作背景調查，可以將這些信息通過第三方進行再次檢驗，如果與前麵的信息有出入，那麼就應該深入調查存在分歧的原因，到底是應聘者提供了不真實的信息，還是受訪者的問題。
將工作背景調查看做人力資源測評的後續過程能夠更好地為企業招聘降低風險，同時也是對在測評中某些方麵考察不足的一次補充。反過來，人力資源測評的結果對於確定和編製有效的工作背景調查提供了具有重要價值的信息和方向。
二、員工背景調查的方法
1.電話調查
使用電話對擬錄用員工進行員工背景調查是經常使用的調查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調查。電話調查效率較高，但如果操作不當容易侵犯被調查者的隱私，引起被調查企業的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調查者的工作陷於被動；不少被調查企業出於不願員工流動或者跟被調查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態度給予極低的評價，甚至會趁機捅上一刀。這樣一來，不僅被調查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。
2.委托調查機構調查
企業自身在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，且由於很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業的人力資源部由於調查手法單一、技術不專業，因此，無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。因此，對於部分核心和重要崗位，很多企業會委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數據庫和跟法院、公安機關、學校以及部分企業之間的戰略聯盟優勢，且跟被調查的企業之間不存在排異現象，能有效利用自身的專業工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀、可信。