2.為了避免大家因為競爭導致不合作，可以在“業績評價”的基礎上附加“行為評價”，行為評價由領導、同事一起來對該員工的行為打分評價，比如可規定業績分數占75%、行為分數占25%。
除此之外還可以引入“自我評價”，此評價的結果作為主管評價的參考；或者引入“評估麵談”製度，發生在主管與員工之間就評估所做的討論。這種評估麵談的主要內容一般包括：（1）讓部屬知道主管對他的評估結果；（2）雙方達成一個公平的評估方案；（3）雙方均對評估的結果形成統一看法；（4）雙方對工作中應改進的部分進行充分討論；（5）雙方對績效改進計劃達成一致意見。
3.注意與人力資源部門的合作。
對於跨部門團隊的績效評估，項目經理要參與全過程。首先要與HR部門一起確定評估標準、設計評估係統——評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大，如果出現嚴重偏差，會直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現。其次，要注意操作過程的“正確性”。最後，及時恰當地把績效評估結果反饋給員工，幫助員工分析其優缺點以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。人力資源管理部門要為直線經理提供培訓，還要監督和評價評估係統，保證它們恰當地運用和實施。
4.做好標準化工作。
跨部門團隊績效考評時，涉及很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化；考評程序標準化；組織標準化；方法和手段標準化。
考評目標對於跨部門團隊來說，主要包括：目標實現程度、目標實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等具體的指標。目標要盡可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前後聯係和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助於增強組織內部各部門、各環節之間的協調，並且使整個組織的目標體係保持相對穩定。
對於性質相同的部門采用統一的評價方法。采用定量方法時，應在統一的指標體係前提下，采用標準的計算方法和計算公式，從而使考評結果具有可比性。不同性質部門、崗位的工作量如何換算，也需要事先製定統一的標準，並在企業內部得到全體員工的認可。