麵談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利於員工績效與組織績效有效結合。
績效麵談是現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效麵談實現上級主管和下屬之間對於工作情況的溝通和確認、找出工作中的優勢及不足，並製定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言、根據工作的進展程度，績效麵談可以分三類、即初期的績效計劃麵談，進行中的績效指導麵談，末期的績效考評總結麵談。
績效麵談，也叫績效反饋，是通過麵談的方式由主管為員工明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。麵談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利於員工績效與組織績效有效結合。
一、在績效反饋時常用的方法
在進行績效反饋時，可以劃分為兩種情況：績效好、令人滿意的和績效差、需改進的兩種。而對於績效很差、無法改善的，則無須再作麵談，而用書麵警告的方式，明確指出其差距，使其受到震動。對第一種情況，進行績效反饋比較容易，談話雙方都比較愉快，主要是與其討論職業發展規劃，提升計劃。對第二種情況的績效反饋是最複雜的，在反饋前，必須熟悉將要麵談對象的績效狀況和具體的工作表現，有針對性地進行談話。因為談話目的是為了指出其不足，促使其改善績效，在今後的工作中有更好的表現，所以在談話中必須注意方式方法。
1.消除員工的抵觸情緒。上級在與員工談論其績效時，員工對上級指出自己的不足之處都具有防範心理。所以在談話的一開始，就要引導員工有一個正確的心態，使員工認識到每一個人都有自己的局限性，都有長處和短處，應正確看待自己和周圍的人，最終目的是使員工真正認識到績效反饋的目的是為了幫助其在今後的工作中進步和發展。在雙方調整了心態以後，再進入正式談話。
2.強調具體行為。應根據員工的具體行為，明確指出造成員工績效低下的原因。如，小張紀律性很差，總是完不成工作任務，在績效反饋時應指出小張的具體表現：開會遲到過五次，無故曠工兩次；兩個月沒有完成工作任務。這要比隻是對他說：“我對你的表現很不滿意。”說服力要強。
3.對事不對人。在反饋時，所用的語言是描述性的而不要用判斷或評價性的語言，尤其是不能用指責性的語言，永遠不要說一個人總是錯的。應指出其可控製的行為，而對其無能為力的事則不應提出要求。因為人們對自己可控製的事總是積極、努力地去做，而對自己不可控製的事總是不關心的。所以，在談話以前，應對該員工的能力結構有所把握，在其能力能達到的範圍之內對具體的工作行為提出要求，並引導其掌握改善績效的具體方法，明確績效目標和努力方向。
二、績效麵談溝通的步驟
績效麵談中的溝通非常重要，包括了麵談準備、麵談過程和確定績效改進計劃三部分，各部分的內容如下表所示。
三、績效麵談的內容
績效麵談的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方麵的內容。
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效麵談時最為重要的內容，在麵談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在麵談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效麵談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效周期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起製定新的績效計劃。