在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定，是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用，因此，勞動合同期限的處理就顯得尤為重要。
勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定，是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
勞動合同的期限可以分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。確定勞動合同期限，必須遵循勞動法的基本原則，即平等自願、協商一致、合法的原則。隻要雙方在平等自願的基礎上協商一致。勞動者與用人單位即可以簽訂無固定期限的勞動合同，有固定期限的勞動合同,也可以簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同。
有固定期限的勞動合同是指勞動合同當事人雙方所簽訂的勞動合同規定了具體明確的起始和終止時間。勞動合同期滿，勞動關係即告終止，經雙方協商同意，可以續訂合同。根據《勞動法》第20條的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同隻明確合同的起始日期，而沒有明確終止日期，是合同期限不固定的勞動合同。這種合同一般要明確約定終止合同的條件，在履行過程中，如果約定的終止條件出現，當事人雙方應該終止合同。不符合約定條件，任何一方不得終止合同，直到法定終止條件出現時，才可終止合同。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指完成一定的工作後，勞動關係即告終止。
下麵為大家具體介紹無固定期限勞動合同的一些具體情況：
1.無固定期限勞動合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【應對策略】
1）革新用工觀念，建立先訂合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；
2）勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；
3）勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等。
4）對現在尚未簽訂書麵勞動合同的盡快補簽合同。
2.無固定期限勞動合同的幾種情形：
1）在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
2）勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證係勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則麵臨支付兩倍工資的風險。
【應對策略】
當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書麵形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書麵證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
1）雙方協商一致同意簽訂（實踐中較少）；
2）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
3）用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；
4）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。