雙重勞動關係自身產生和發展的社會動因，是我國從計劃經濟體製向市場經濟體製過渡的特殊曆史條件。由於現行立法未作明確認定，理論界對於雙重勞動關係存在較大爭議。
雙重勞動關係是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關係。雙重勞動關係或表現為兩個勞動關係都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關係，另一個卻是事實上的勞動關係，其中的每個關係都應符合勞動關係的構成要件。勞動關係的確定對勞動者而言有極為重要的意義，這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的特別保護。
隨著改革開放的發展和市場經濟體製的逐步建立,勞動力逐漸市場化，用工製度也逐漸走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關係的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關係並存是不可避免的。
在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留與第一個單位的勞動關係前提下，又與多個用人單位建立勞動關係，而這個勞動關係完全符合勞動社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕前述所講的勞動關係的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求。
雙重勞動關係所引起的社會保險關係的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，而且多數省份還實行“一票征繳”。這些問題的存在，的確對雙重勞動關係前提下，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。
勞動合同法並沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關係屬於違法。相反，《勞動合同法》 第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定恰恰說明國家並未禁止雙重勞動關係，即在勞動者和其他用人單位存在勞動關係的情況下，用人單位可以按照被單位需要進行對員工進行處罰或糾正，解除勞動者的勞動合同，也可以不追究，認可雙重勞動關係的存在。