在現行法律框架下，無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同點僅僅在於是否約定了終止勞動合同的時間。
實踐中,有些用人單位或勞動者常常認為勞動者隻要工作滿十年，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的，不符合我國現行的相關法律法規的規定。為說明這個問題，首先羅列訂立無固定期限勞動合同的主要法律依據如下：
1.《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”
2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。”
3.勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第20條規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者隻要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉製的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”
4.勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》（勞部發（1996）354號）第2條規定：“在固定工製度向勞動合同製度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（一）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（二）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（三）複員、轉業軍人初次就業的；（四）法律、法規規定的其他情形。”
5.勞動部辦公廳對《關於全麵實行勞動合同製若幹問題的請示》的複函（勞辦發（1995）19號）第1條規定：“關於簽訂和續延勞動合同問題。對於已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關於全麵實行勞動合同製的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工製度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。”
6.勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同製若幹問題的請示》的複函（勞辦發（1997）88號）第1條規定：“關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全麵實行勞動合同製度以後，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。”
根據以上規定，對於在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉製過渡時期和特殊人員）來說，可以要求訂立無固定期限勞動合同。勞動者工作時間不足10年的，其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位可以不接受。但簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意願，不能簽訂無固定期限勞動合同。那些認為隻要勞動者一方意願就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是錯誤的。
無固定期限勞動合同的解除
不少用人單位和勞動者對於無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。現實生活中，很多人把簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者視同為計劃經濟時代的“固定工”，因此一些勞動者千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方麵，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。